İşHukuku

Ekstradan ücret almak, normal çalışma saatleri dışında yapılan ek çalışmalar için ekstra ödeme almak anlamına gelir. Bu tür bir ödeme, genellikle "fazla mesai ücreti" olarak adlandırılır ve İş Kanunu'na göre haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için hesaplanır.

Hayır, 45 saat çalışma zorunlu değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, Türkiye'de haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Ancak, haftalık çalışma süresi 45 saati aştığında, fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir.

Evet, askere giden işçi kıdem tazminatı alabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl o işyerinde çalışmış olması gerekir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için: Fesih usulü. İhbar tazminatı. Bedelli askerlik. Tüm bu şartlar sağlandığı takdirde, işveren işçiye brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatını tam olarak ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılan işçi, iş mahkemesine başvurmalıdır.

Engellilere bazı işler yasaktır, bunlar arasında: 1. Madencilik, dağcılık ve dalgıçlık gibi zorlayıcı ve yer altında ya da su altında bulunan işler. 2. Fiziksel olarak ağır işler, tehlikeli ve riskli işler (kimyasal maddelerle çalışma, patlayıcılar vb.). 3. Görme veya işitme engelliler için uygun olmayan işler (örneğin sürücülük, güvenlik görevlisi). 4. Bedenen yorucu işler. Bu sınırlamalar, engelli çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumak amacıyla uygulanır.

Belediye sürekli işçilerinin tayin hakkı, genel olarak mevzuat gereği bulunmamaktadır. Ancak, sağlık ve eş durumu gibi özel mazeretler söz konusu olduğunda, işçilerin kendi kurumları içinde iller arası yer değiştirme imkanı tanınması için çalışmalar yapılmaktadır.

Bir işyeri, haftalık en fazla 45 saat çalıştırabilir. Günlük çalışma süresi ise 11 saati aşamaz; bu süre, normal çalışma ve fazla mesainin toplamıdır.

Bilirkişi talep dilekçesi, iş hukuku davalarında İş Mahkemeleri'ne verilir.

İşçinin tazminatını hesaplamak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Kıdem Tazminatı: İşçinin aynı işyerinde en az bir yıl çalıştıktan sonra iş akdinin sona ermesi durumunda hak kazandığı tazminattır. 2. İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. Hesaplama için ihbar süreleri şu şekildedir: - 0-6 ay: 2 hafta brüt ücret. - 6 ay-1,5 yıl: 4 hafta brüt ücret. - 1,5 yıl-3 yıl: 6 hafta brüt ücret. - 3 yıl ve üzeri: 8 hafta brüt ücret. 3. Fazla Mesai Tazminatı: Haftalık 45 saati aşan çalışmalarda uygulanır ve %50 zamlı olarak hesaplanır. Tazminat hesaplamalarında dikkat edilmesi gereken diğer hususlar: - Tazminatlar işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve yan hakları da içerir. - 2024 yılı için kıdem tazminatı tavanı 42.832 TL'dir. - Fazla mesai alacakları 5 yıl içinde talep edilmezse zaman aşımına uğrar.

APHB'nin (Aylık Prim ve Hizmet Belgesi) yüksek çıkmasının birkaç nedeni olabilir: Brüt ücret: Çalışanın işverenden aldığı düzenli maaş veya ücret, SGK primine dâhil olur ve bu da APHB'nin yüksek çıkmasına yol açabilir. Ek ödemeler: Fazla mesai, ek çalışma, ikramiyeler, primler, ödüller, özel sağlık sigortası primleri ve yemek-servis ücretleri gibi ek ödemeler de prim hesaplamasına dahil edilir. Eksik gün bildirimi: Bir çalışanın ay içinde 30 günden az çalışması durumunda, işveren bu durumu SGK'ye eksik gün bildirimi ile açıklamak zorundadır. APHB'nin doğru ve güncel olması hayati önem taşır; çalışanların bilgileri, çalıştıkları dönem, prim tutarları ve diğer ilgili bilgiler eksiksiz ve hatasız olmalıdır.

15 günde izin hakkı, çalışanın hizmet süresine göre değişir: 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanlar, 14 gün izin hakkına sahiptir. 5 yıldan 15 yıla kadar hizmet süresi olan çalışanlar, 20 gün izin hakkına sahiptir. 15 yıl ve üzeri hizmet süresi olan çalışanlar, 26 gün izin hakkına sahiptir. 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için izin süresi en az 20 gündür. Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

1 ay boyunca sigortasız çalıştırıldığını düşünen bir işçi, aşağıdaki adımları izlemelidir: 1. Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) Başvuru: İşçi, SGK il müdürlüğüne veya SGK genel merkezine dilekçe ile başvurarak durumu bildirmelidir. 2. ALO 170 İhbar Hattı: İşçi, ALO 170 Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi'ni arayarak sigortasız çalıştırıldığını ihbar edebilir. 3. Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER): CİMER üzerinden de şikayette bulunulabilir. 4. Dava Açma: Eğer işverenle anlaşmazlık yaşanıyorsa, iş mahkemesine başvurarak tazminat talebinde bulunulabilir. Ayrıca, işçinin çalıştığı süre boyunca sigorta primlerinin ödenmediğini gösteren belgeleri toplaması ve tanık ifadeleri alması faydalı olacaktır.

İş yeri taahhütnamesi yapmak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Tarafların Bilgileri: Taahhütnamenin başında, işveren ve çalışanın tam adı, adresi ve iletişim bilgileri yer almalıdır. 2. Yükümlülüklerin Belirtilmesi: Çalışanın iş yerinde uyması gereken kurallar ve yükümlülükler detaylı bir şekilde tanımlanmalıdır. 3. Tarih ve İmza: Taahhütname tarih atılmak suretiyle düzenlenmeli ve taraflarca imzalanmalıdır. 4. Ek Bilgiler: Gerekirse, taahhütnameye eklenebilecek ek belgeler ya da açıklamalar da belirtilmelidir. Hukuki danışmanlık almak, taahhütnamenin geçerliliği ve hukuki bağlayıcılığı açısından önemlidir.

Doğum izni, toplamda 16 haftadır. Bu izin, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olarak kullanılır.

Meslek kodunun yanlış girilmesi durumunda işveren ve çalışan çeşitli yaptırımlarla karşılaşabilir: İdari para cezası: Sosyal güvenlik mevzuatına göre, meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen her bir sigortalı için asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır. Hak kayıpları: Yanlış meslek kodu, çalışanın iş kazası veya meslek hastalığı gibi durumlarda hak kaybına uğramasına neden olabilir. Sigorta primlerinin yanlış hesaplanması: Yanlış bildirilen kodlar, sigorta primlerinin eksik veya fazla ödenmesine yol açabilir ve bu da çalışanın emeklilik maaşı gibi haklarını etkileyebilir. İş yerinde risk değerlendirmesi hataları: Tehlike seviyesi yüksek bir meslekte çalışan birinin kodunun yanlış bildirilmesi, işyerinde risklerin yanlış değerlendirilmesine neden olabilir. Meslek kodunun düzeltilmesi için işveren SGK'ya başvurarak güncelleme yapabilir.

İşsizlik maaşı alabilmek için işten çıkarılan işçinin aşağıdaki kodlardan biriyle işten çıkarılması gerekmektedir: 04 Kodu: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi; 05 Kodu: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi; 12 Kodu: Askerlik; 15 Kodu: Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme; 17 Kodu: İşyerinin kapanması; 18 Kodu: İşin sona ermesi. Ayrıca, işçinin işsizlik maaşı alabilmesi için son 120 gün kesintisiz çalışmış olması, son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olması ve işten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR'a başvuruda bulunması gerekmektedir.

Ekstra mesai ve fazla mesai kavramları benzer anlamlara gelse de tam olarak aynı şey değildir. Fazla mesai, iş sözleşmesinde belirlenen haftalık çalışma saati dışında çalışanların ekstra çalışma süresini ifade eder ve bu çalışma karşılığında çalışana ek ücret ödenmesi gerekir. Ekstra mesai ise, bir çalışanın belirlenen düzenli iş güzergahının dışında kalan sürelerde de çalışması anlamına gelir ve genellikle işverenin talebiyle gerçekleştirilir.

İşten çıkarılan işçi, kıdem tazminatını hemen alabilir, çünkü kıdem tazminatı, iş akdinin sona ermesi tarihinde muaccel olur ve derhal ödenmesi gerekmektedir.

Toplu İş Sözleşmesi (TİS), işyeri veya işletme düzeyinde, işkolu esasına göre işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan iş sözleşmesidir. Özellikleri: - Taraflar: İşçi tarafında işçi sendikası, işveren tarafında ise işveren sendikası veya işveren bulunur. - Amaç: Çalışma koşullarını ve ücreti belirleyen hükümler içerir, işçi haklarının korunmasını sağlar. - Süre: En az 1, en çok 3 yıl için yapılabilir. - Yararlanma: Sendikaya üye olmayan işçiler de dayanışma aidatı ödeyerek TİS'in normatif hükümlerinden yararlanabilir. Önemli notlar: TİS, kanunda yasaklanmış konularda ve emredici kanun hükümlerine aykırı olarak hüküm içeremez.

Ölüm izni, belirli yakın akrabaların vefatı durumunda çalışanlara tanınan bir haktır. Bu akrabalar şunlardır: İşçiler için: Anne, baba, eş, kardeş ve çocuklar. Memurlar için: Kendi veya eşinin anne ve babası, eş, kardeş, çocuk ve eşin anne ve babası (kayınvalide-kayınpeder). İkinci derece akrabaların (amca, dede, nine, torun) ölümü durumunda ise ölüm izni verilmez.