İşKanunu

Yargıtay'ın "gece çalışması 11 saati aşamaz" ifadesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesinde yer alan düzenlemeye atıfta bulunur. Bu tanıma göre: Gece çalışması en fazla 7,5 saat yapılabilir. Günlük çalışma süresi her durumda 11 saati aşamaz. 7,5 saatin üzerindeki çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenir. İstisna olarak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayı ile 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Deniz İş Kanunu'na göre gemi adamı, bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabitler, tayfalar ve diğer personeldir. Gemi adamı kavramı, yalnızca Deniz İş Kanunu ile sınırlı kalmamış, Türk Ticaret Kanunu ve ikincil mevzuat olan Gemi Adamları Yönetmeliği gibi düzenlemelerde de tanımlanmıştır. Türk Ticaret Kanunu’nun 934. maddesine göre gemi adamı; “kaptan, gemi zabitleri, tayfalar ve diğer gemi personeli” olarak ifade edilmektedir. Gemi Adamları Yönetmeliği ise daha geniş bir kapsamla, gemi adamını; “kaptan, zabitler, yardımcı zabitler, stajyerler, tayfalar ve yardımcı hizmet personeli” olarak tanımlamaktadır.

24/1-a maddesi ifadesi, farklı bağlamlarda farklı anlamlar taşıyabilir. İşte bazı örnekler: Futbol Müsabaka Talimatı 24/1-a maddesi: Bir müsabakayı terk eden takım hakkında hükmen mağlubiyet kararı verilmesini ve ayrıca mevcut puanlarından galibiyet halinde verilen puan kadar puan silinmesini öngörür. İş Kanunu 24/1-a maddesi: İşçinin, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkını düzenler. Türk Ceza Kanunu 24/1 maddesi: Kanunun hükmünü yerine getiren kimseye ceza verilmeyeceğini belirtir.

Evet, görev tanımı dışında çalıştırma, işçi için haklı fesih nedeni olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işveren, iş sözleşmesinde veya eklerinde yer almayan bir değişiklik yapmak istediğinde bunu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almak zorundadır. Görev tanımı dışında çalıştırılma durumunda işçinin sahip olduğu haklar şunlardır: Kıdem tazminatı. Manevi tazminat. Fazla çalışma ve ücret.

Toplu iş sözleşmesinde emeklilikte yaş sınırı ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda işçileri çalıştırma yaşı ile ilgili olarak asgari bir yaş sınırı bulunmakta, azami yaş sınırı ile ilgili bir düzenleme yer almamaktadır. Ayrıca, Yargıtay kararları ve öğretiye göre, emeklilik yaşına ulaşmanın, özellikle 65 yaşına ulaşmanın, iş sözleşmesinin usulüne uygun ifasının artık mümkün olmadığı veya işçinin veriminde bir azalma meydana geldiği hususuna karine teşkil etmediği kabul edilmektedir.

Sorumlu teknik elemanın iş sözleşmesi için aşağıdaki unsurlar dikkate alınmalıdır: Tarafların Bilgileri: İşverenin ve sorumlu teknik elemanın adı, soyadı, unvanı, adresi ve diğer iletişim bilgileri yer almalıdır. Görev, Yetki ve Sorumluluklar: Sorumlu teknik elemanın görev ve sorumlulukları, ilgili mevzuat çerçevesinde açıkça belirtilmelidir. Çalışma Şartları: Haftalık çalışma günleri ve saatleri, iş yerinde bulunma zorunluluğu gibi detaylar eklenmelidir. Ücret ve Ödeme Koşulları: Aylık brüt ücret, ödeme günü ve sorumlu teknik elemanın sigortalı olması gerektiği belirtilmelidir. Fesih Şartları: Tarafların sözleşmeyi nasıl ve ne zaman feshedebileceği, bildirim süreleri eklenmelidir. Yasal Dayanak: 5324 Sayılı Kozmetik Kanunu ve ilgili yönetmeliklere atıfta bulunulmalıdır. Örnek bir sözleşme için TMMOB Kimya Mühendisleri Odası'nın web sitesindeki "Sorumlu Teknik Eleman Sözleşmesi Örneği" incelenebilir. İş sözleşmesi hazırlanırken bir avukattan hukuki destek alınması önerilir.

SGK'ya kısmi süreli çalışma girişi yapmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. İşe giriş bildirimi: Kısmi süreli çalışanların işe giriş bildirgeleri, en geç işe başlamadan bir gün önce SGK'ya elektronik ortamda verilmelidir. 2. Aylık prim ve hizmet belgesi: İşveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, toplam çalışma saatinin 7,5 saate bölünmesiyle hesaplanır. 3. Eksik gün nedeni: Kısmi süreli çalışanlar için eksik gün nedeni "06-kısmi istihdam" olarak SGK'ya rapor edilir. SGK mevzuatına göre, her ay 30 gün olarak kabul edilir, bu nedenle tam zamanlı çalışanın bir ay içindeki çalışma gün sayısı 30 gün olarak bildirilir. Daha fazla bilgi ve destek için SGK il müdürlüklerine veya sosyal güvenlik merkezlerine başvurulabilir.

Mevsimlik işçilerin İş Kanunu kapsamında yıllık izin hakkı yoktur. Ancak, iş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle mevsimlik işçiler için de yıllık izin hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılabilir.

İşten çıkarıldıktan sonra kaç gün başka işte çalışılamayacağına dair bir kısıtlama bulunmamaktadır. İşten çıkarılan bir işçi, ihbar süresi boyunca çalışmak zorundadır; ancak bu süre zarfında başka bir işte çalışmasına engel bir durum yoktur. Örneğin, 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. İşveren, işçinin ihbar süresini beklemeden işten çıkarması durumunda, o süreye karşılık gelen ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Çalışan bir kızın gece çalışıp çalışamayacağı, belirli koşullara bağlıdır: Genel Kural: 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, kadın çalışanlar gece postasında en fazla 7,5 saat çalıştırılabilir. İstisnai Durumlar: Turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol arama gibi sektörlerde, çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yapılabilir. Yasal Yükümlülükler: İşveren, gece çalışacak kadın çalışanlar için işe başlamadan önce sağlık raporu almak ve her 6 ayda bir yenilemek zorundadır. Özel Durumlar: Hamile ve emziren kadınlar için gece çalışma yasağı bulunmaktadır. Kadın çalışanların gece çalışma koşulları, ilgili yönetmelik ve mevzuatlara tabidir. Detaylı bilgi için ilgili yönetmeliklerin incelenmesi önerilir.

İşten ayrılma kodu 4857, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasına göre belirlenen bazı fesih nedenlerini ifade eder. Bu kodlar şunlardır: 42: İşçinin, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarına ilişkin gerçeğe aykırı bilgi vermesi veya işvereni yanıltması. 43: İşçinin, işveren veya aile bireylerinin şeref ve namusuna dokunacak söz, hakaret veya davranışlarda bulunması. 44: İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 45: İşçinin, işverene veya aile bireylerine sataşması, iş yerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması. 46: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ortaya atması. 47: İşçinin, iş yerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 48: İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 49: İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi. 50: İşçinin, kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Esnek çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Bu kanunda yer alan bazı esnek çalışma türleri şunlardır: Kısmi süreli çalışma (part-time). Çağrı üzerine çalışma. Uzaktan çalışma. Geçici iş ilişkisi (özel istihdam bürosu aracılığıyla).

Gebeliğin ilk haftalarında izin almak mümkün değildir. Doğum izni, Türkiye'de 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, hamileliğin 32. haftasından itibaren başlar. Ancak, anne adayının sağlık durumu veya doktor önerileri doğrultusunda, doğum izni süresi artırılabilir veya azaltılabilir.

İşverenin, işçiyi zorunlu izne göndermesi yasaldır, ancak bu durumun bazı koşulları sağlaması gerekir: Yasal dayanağa sahip olması. Eşitlik ilkesine uygun olması. İş yerinin işleyişini koruması. İşçiyi mağdur etmemesi. Ayrıca, işveren, işçinin yıllık izne çıkmak istediği tarihi en az bir ay önceden yazılı olarak bildirmesi durumunda, bu talebi genel olarak reddedemez.

Yol parası, belirli koşullar altında gider olarak yazılabilir. Gelir Vergisi Kanunu'na (GVK) göre, işle ilgili seyahat ve ikamet giderleri, yapılan işin önemi ve genişliği ile orantılı olması ve seyahat süresinin işin gerektirdiği süreyi aşmaması şartıyla gider olarak kabul edilir. Gider olarak yazılabilecek yol parası türleri: Gerçek yol giderleri: İş seyahatine giden personelin yolculuk ettiği taşıt araçlarına ödeyeceği ücretler. Otomobil yakıt gideri: Kendi özel otomobili ile seyahat edenlere, taşıt ücreti kadar ödenen yakıt gideri. Hamal ve bagaj giderleri: Seyahat sırasında oluşan bu tür giderler. Yol parasının gider olarak yazılabilmesi için belgelerin eksiksiz ve faturalandırılmış olması gereklidir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz. Haftalık çalışma süresi ise en çok 45 saattir ve bu süre, aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit olarak dağıtılır. Saatlik çalışma izni ile ilgili spesifik bir süre belirtilmemiştir. Ancak, işçilerin çalışma süreleri ve izinleri iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları ile düzenlenebilir.

Taşınma nedeniyle işten ayrılan işçi, genellikle tazminat alamaz. İş Kanunu'na göre, başka bir şehre taşınmak, iş akdini sona erdirecek haklı nedenler arasında sayılmamıştır. Ancak, işverenin taşınılan şehirde bir şubesi varsa ve işçi bu şubede görevlendirilmek isterse, işverenin bu teklifi kabul etme zorunluluğu yoktur. Tazminat hakkı ve koşulları ile ilgili en doğru bilgiyi almak için bir avukata danışılması önerilir.

Kadrolu belediye işçileri, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na tabi değildir. Onlar, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabidir. Ayrıca, 5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49. maddesi uyarınca, belediyelerin norm kadro ilke ve standartlarına göre işçi kadrolarını belediye meclisleri belirler.

İşverenin yol ücretini vermemesi suç değildir, çünkü İş Kanunu'na göre işverenin işçiye yol ücreti verme zorunluluğu yoktur; bu, işverenin inisiyatifine bağlıdır. Ancak, iş sözleşmesinde işçiye yol ücreti verileceğine dair açık bir hüküm bulunuyorsa veya işyerinde uzun süredir işçilere yol ücreti veriliyorsa, işveren bu yükümlülüğün altına girmiş sayılır.

Evet, kısa çalışma döneminde haftalık 30 saat çalışılabilir. Kısa çalışmada bir işçi haftada en fazla 30 saat çalıştırılabilir. İşçi, 30 saati geçmemek şartıyla işverenin belirlediği haftalık süre kadar çalışmakla yükümlüdür.