İşHukuku

CHP'nin kıdem tazminatını nasıl ödeyeceğine dair spesifik bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak, genel olarak kıdem tazminatı, iş akdinin sona ermesi durumunda, işçinin çalıştığı süre ve son aldığı ücret dikkate alınarak hesaplanır ve ödenir. Kıdem tazminatının ödenmesi için gerekli şartlar: İşçinin en az bir yıl aynı işyerinde çalışmış olması. İş akdinin belirli durumlarda (işveren tarafından haksız fesih, emeklilik, vb.) sona ermesi. Ödeme süreci: İşveren, iş akdinin sona ermesinin ardından kıdem tazminatını derhal ödemekle yükümlüdür. Ödeme yapılmadığı takdirde, işçi arabuluculuk veya dava yoluyla hakkını arayabilir.

Öğretmenler, sendikanın kararına uyarak grev, toplu eylem ya da gösteriye katılabilirler. İş bırakma eylemine katılma nedenleri arasında şunlar bulunabilir: Öğretmenlere yönelik artan şiddete tepki göstermek; Öğretmenlik meslek kanununun yeniden ele alınmasını talep etmek; Kariyer basamakları sınavının iptalini istemek. İş bırakma nedeniyle öğretmenlere disiplin cezası verilmesi hukuka aykırıdır.

Kocaeli'deki grevlerin bazı nedenleri: Gübretaş fabrikasında: 1 Ocak 2025'te başlayan toplu iş sözleşmesi görüşmelerinden olumlu sonuç alınamaması. DYO Boya fabrikasında: Sendika, ücret zammı için yüzde 117 teklif ederken, işverenin yüzde 60 teklif etmesi. Chinatool Otomotiv fabrikasında: TİS görüşmelerinde işverenin yüzde 20 ücret artışı teklifi yapması. Ayrıca, 2024 yılında Birleşik Metal-İş Sendikası'nın bazı fabrikalarda aldığı grev kararları, milli güvenliği bozucu nitelikte görüldüğü için Cumhurbaşkanı kararıyla 60 gün süreyle ertelenmiştir.

Eksik gün bildiriminde evrakların kontrol edilmesi, SGK'ya yapılan eksik gün bildirimlerinin destekleyici belgelerle birlikte yapılmasını ve bu belgelerin SGK tarafından sonradan talep edilebileceğini ifade eder. Eksik gün bildiriminde istenen bazı belgeler: istirahat raporu; ücretsiz izin dilekçesi; disiplin kararı belgesi; kısa çalışma bildirimi; devamsızlık tutanağı. Bu belgeler, bildirimin SGK nezdinde kabul görmesi için gereklidir.

İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinden kaynaklanan aşağıdaki davalara bakar: Tazminat ve alacak davaları: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai alacağı, yıllık ücretli izin alacağı gibi davalar. İşe iade davaları. Hizmet tespit davaları. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) veya Türkiye İş Kurumunun (İŞKUR) taraf olduğu davalar. İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları. İş hukukundan kaynaklanan tespit davaları. Bazı davalar için iş mahkemesinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. İş mahkemelerinin görev alanına giren diğer kanunlar: 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemi adamları. Yetki: İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri mahkemesi, işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Lokavtın amacı, işverenin toplu iş sözleşmesi sürecinde greve karşı bir savunma mekanizması olarak üretimi veya hizmeti geçici süreyle durdurmak amacıyla işçileri işten uzaklaştırmasıdır. Türkiye'de lokavt uygulaması, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında düzenlenir ve bu uygulamanın geçerli olabilmesi için yasal şartların yerine getirilmesi gerekir. Lokavtın bazı amaçları: İşverenin haklarını koruma. Üretim sürecini askıya alarak toplu iş sözleşmesi sürecinde baskı kurma. Lokavt, işçilerin işten çıkarılması değil, işveren tarafından çalıştırılmamasıdır.

Lokavtın amacı, işverenin toplu iş sözleşmesi sürecinde greve karşı bir savunma mekanizması olarak üretimi veya hizmeti geçici süreyle durdurmak amacıyla işçileri işten uzaklaştırmasıdır. Türkiye'de lokavt uygulaması, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında düzenlenir ve bu uygulamanın geçerli olabilmesi için yasal şartların yerine getirilmesi gerekir. Lokavtın bazı amaçları: İşverenin haklarını koruma. Üretim sürecini askıya alarak toplu iş sözleşmesi sürecinde baskı kurma. Lokavt, işçilerin işten çıkarılması değil, işveren tarafından çalıştırılmamasıdır.

Lokavt, işveren veya işveren vekili tarafından ilan edilir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasınca grev kararı alınması durumunda uygulanabilir. İşverenin lokavt kararı alabilmesi için, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren 60 gün içinde başvuru yapması ve 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirmesi gerekir.

Lokavta uğrayan bir işçi, aşağıdaki adımları izlemelidir: İşyerinden ayrılma: Lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı ve işyeri önünde topluluk teşkil etmeleri yasaktır. Çalışıp çalışmama: Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilerin çalışması engellenemez, ancak işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir. Yasal haklar: Kanun dışı lokavt durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan tüm haklarını alabilir. Mahkemeye başvuru: Taraflar, karar verilen veya uygulanan bir grev ya da lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespiti için mahkemeye başvurabilir. Ek olarak, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.

Lokavta uğrayan bir işçi, aşağıdaki adımları izlemelidir: İşyerinden ayrılma: Lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı ve işyeri önünde topluluk teşkil etmeleri yasaktır. Çalışıp çalışmama: Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilerin çalışması engellenemez, ancak işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir. Yasal haklar: Kanun dışı lokavt durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan tüm haklarını alabilir. Mahkemeye başvuru: Taraflar, karar verilen veya uygulanan bir grev ya da lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespiti için mahkemeye başvurabilir. Ek olarak, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.

Konkordato süresi en fazla 23 ay sürebilir. Bu süre şu şekilde hesaplanır: 3 ay geçici mühlet. 1 yıl kesin mühlet. 6 ay kesin mühletin istisnai durumlarda mahkeme kararıyla uzatılması. Bütün süreler kullanıldığında konkordato süreci toplam 23 ayda tamamlanır.

İş göremez durumda olan işçi, belirli koşullar altında işten çıkarılabilir: Uzun süreli kesintisiz rapor: İşçinin 1 yıl içinde kesintisiz şekilde, ihbar süresini 6 hafta aşan rapor hali. Sık sık rapor kullanmak: İşçinin raporları nedeniyle işyerinde işin aksaması veya iş veriminin düşmesi. İşçinin kendi kusuru nedeniyle raporlu olması: İşçinin kendi kastı veya düzensiz yaşamından kaynaklanan sağlık sorunları nedeniyle sıklıkla devamsızlık yapması. İşveren, işten çıkarma için iş kanunlarının öngördüğü bildirim sürelerini ve prosedürleri takip etmelidir. İşçi, haksız işten çıkarma durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davası açma hakkına sahiptir.

İşten çıktıktan sonra tekrar işe alınma süresi, işçinin önceki işten ayrılma şekline ve yeni işe başlama koşullarına bağlı olarak değişir. Deneme süresi içinde işten ayrılma: İş sözleşmesinde deneme süresi belirlenmişse, bu süre içinde işten ayrılma durumunda işe iade hakkı genellikle olmaz. İşe iade davası sonucu işe başlama: İşçinin işe iade davası açması ve mahkeme kararıyla işe başlatılması durumunda, iş ilişkisi hiç bozulmamış gibi devam eder. Genel süre sınırları: İşten ayrılma sonrası yeni işe başlama süresi, işçinin önceki çalışma süresine göre değişir. Örneğin, 6 ay ile 1,5 yıl arasında hizmet vermiş bir çalışan için bu süre 28 gündür; 3 yıldan fazla çalışmış bir çalışan için ise 56 gündür. Bu süreler, işverenin uygulamalarına ve yasal düzenlemelere göre değişiklik gösterebilir.

Eksik gün bordrosunun gönderilmesi için iki yöntem kullanılabilir: 1. SGK'nın elektronik sistemi üzerinden: SGK İnternet Hizmetleri'ne giriş yapılır. "Bordro ve Hizmet Dökümü" bölümü seçilir. "Eksik Gün Bildirimi" sekmesine tıklanır. Çalışanın T.C. kimlik numarası ve eksik gün bilgileri girilir. Bildirim onaylanarak sisteme kaydedilir. 2. e-Devlet üzerinden: e-Devlet kapısına giriş yapılır. "SGK Hizmet Dökümü" bölümü seçilir. "Eksik Gün ve Hizmet Dökümü" sorgulaması yapılır. Eksik gün varsa, işverenle iletişime geçilir. Eksik gün bordrosunun, ait olduğu ayın sonunu takip eden ayın 23. günü mesai bitimine kadar SGK'ya ulaştırılması gerekir. Eksik gün bordrosunun ekinde, eksik günü kanıtlayan belgelerin (istirahat raporu, ücretsiz izin dilekçesi, disiplin kararı belgesi vb.) sunulması gerekebilir.

CBA farklı anlamlara gelebilir: Certified Bank Auditor (CBA). Cost-benefit analysis (CBA). Consumer Bankers Association (CBA). Ayrıca, "cba" kısaltması "can't be arsed" olarak "uğraşmaya değmez" anlamında veya "sikseler yapmam" anlamında da kullanılabilir.

İş yeri bildirgesi, sigortalı çalıştırılmaya başlanan tarihte verilmelidir. Devir durumunda: Sigortalı çalıştırılan bir işyerini devralan işveren, en geç devir tarihinden itibaren 10 gün içinde işyeri bildirgesi vermek zorundadır. Nakil durumunda: İşyerinin başka bir ile nakledilmesi halinde, işyeri bildirgesi en geç nakil tarihinden itibaren 10 gün içinde verilmelidir. İlk tescil durumunda: İlk defa işyeri bildirgesi veren işverenlerde, sigortalı çalıştırılmaya başlanılan tarihten itibaren 1 ay içinde işe alınacakların sigortalı işe giriş bildirgesinin, en geç işyerinin tescil tarihinden itibaren 1 ay içinde verilmesi halinde, süresinde yapılmış sayılır.

Konkordato ilan eden bir şirket, hemen iflas etmiş sayılmaz. Konkordato, borçlunun alacaklılarıyla anlaşarak borçlarını yapılandırma sürecidir ve iflası önlemeye yönelik bir yöntemdir. Ancak, ödeme planına uyulmaması, faaliyetlerin sürdürülememesi veya alacaklıların çoğunluğunun planı reddetmesi durumunda mahkeme, konkordato sürecini sona erdirerek şirketin iflasına karar verebilir.

Mobbing davasının açılabilmesi için mobbingin en az 6 ay boyunca sistematik ve belirli aralıklarla gerçekleşmesi gerekmektedir. Somut olaya göre değişkenlik göstermekle birlikte, maruz kalınan mobbingin 6 ay gibi bir süre boyunca belirli aralıklarla sistematik bir şekilde gerçekleşmesi mobbing olarak değerlendirilebilir. Örneğin, yöneticinin gerçek dışı bir şekilde çalışana güvenlik soruşturmasının olumsuz sonuçlandığını ve işi bırakması gerektiğini 6 ay boyunca belirli aralıklarla tehditvari bir şekilde söylemesi mobbing olarak değerlendirilebilir. Mobbing davası açma süresi ise 2 yıldır. Mobbing davası açma süreci ve şartları hakkında en doğru bilgiyi almak için bir avukata danışılması önerilir.

Evet, yıllık izin 10 günden az olmamak şartıyla bölünebilir. İş Kanunu'na göre, yıllık izin süresinin bölünmesi için işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması gereklidir. Örneğin, 20 günlük yıllık izni olan bir işçi, 10+5+2+3 şeklinde dört seferde izne çıkabilir.

Brüt maaştan kıdem tazminatı şu şekilde kesilir: 1. Çalışma süresi belirlenir. 2. Giydirilmiş brüt maaş hesaplanır. 3. Kıdem tazminatı hesaplanır. 4. Tavan kontrolü yapılır. 5. Damga vergisi kesintisi yapılır. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL'dir. Kıdem tazminatı hesaplaması için aşağıdaki siteler kullanılabilir: kolayik.com; kulacoglu.av.tr; turkiyefinans.com.tr.