Fesih

3 aylık fesih süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre 4 hafta (28 gün) olarak hesaplanır.

İşçi, iş akdini tek taraflı olarak aşağıdaki durumlarda feshedebilir: 1. İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi. 2. Sağlık sorunları. 3. Disiplin cezaları. 4. Cinsiyet, yaş, ırk ayrımcılığı. İşçi, fesih hakkını kullanmadan önce fesih sebeplerini net bir şekilde belirlemeli ve yazılı bildirimde bulunmalıdır.

Haklı nedenle fesih ihtarnamesi, haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde işverene gönderilmelidir.

İşin sona ermesi sonucu işten çıkarma, işverenin, çeşitli nedenlerle çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelir. Bu nedenler arasında: - Performans düşüklüğü; - Disiplin kurallarına uymama; - İş yerinde düzeni bozma; - Ekonomik nedenler (şirketin ekonomik sıkıntılar yaşaması veya iş gücünü azaltma zorunluluğu); - İş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymama; - Toplu işten çıkarmalar (iş yerinin kapanması veya faaliyetlerin sona ermesi). İşten çıkarma süreci, yasal düzenlemelere uygun olarak yapılmalı ve çalışana gerekli bildirimler yapılmalıdır.

Tutuklama halinde iş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu'nun 25/4. maddesine göre düzenlenir. Fesih süreci şu adımları içerir: 1. Tutanak Hazırlama: İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması ile ilgili bir tutanak hazırlanır ve bu belgede adli vakıa belgeleri de yer alır. 2. Fesih Bildirimi: Fesih, olay tarihinden itibaren 6 gün içinde gerçekleştirilir ve yazılı olarak işçiye bildirilir. 3. Kıdem Tazminatı: Tutukluluk süresi bildirim önellerini aştığında, işveren iş sözleşmesini feshederken kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Bu süreçte, alanında uzman bir iş hukuku avukatından destek almak faydalı olabilir.

Haksız fesihte işverenin sorumluluğu şunlardır: 1. Kıdem Tazminatı: İşveren, haksız yere iş sözleşmesini feshettiğinde işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 2. İhbar Tazminatı: İşveren, işçiyi işten çıkaracağına dair önceden bildirim yapmazsa ihbar tazminatı öder. 3. Manevi Tazminat: İşçinin işten çıkarılma süreci psikolojik baskılar yaratmışsa, işçi manevi tazminat talebinde bulunabilir. 4. İşe İade Davası: İşçi, haksız fesih durumunda iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. İşçinin sorumluluğu ise, işten ayrılma durumunda süreli fesih hakkını kötüye kullanmaması ve ihbar öneli gibi yükümlülükleri yerine getirmesidir.

İşçinin vardiyayı reddetmesi, belirli koşullar altında haklı fesih sebebi olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işverenin çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikler için işçinin yazılı onayını alması gerekmektedir. Ayrıca, Yargıtay'ın kararlarına göre, işçinin sürekli olarak aynı postada çalıştırılması yasal düzenlemelere aykırı ise ve bu aykırılığın giderilmesine yönelik talep işveren tarafından karşılanmazsa, işçi iş sözleşmesini feshedebilir.

Belirsiz süreli kira sözleşmesi, kiracının isteği üzerine her zaman feshedilebilir. Kiraya veren ise, belirsiz süreli kira sözleşmesini kiranın başlangıcından on yıl geçtikten sonra genel hükümlere göre fesih bildirimiyle sona erdirebilir.

İşverenin başka bir şirkete nakli, işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı doğurabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/3625 E. ve 2017/11675 K. sayılı kararında, devralan işverenin işçilerin çalışma koşullarını ağırlaştırıcı değişiklikler yapması durumunda, işçinin bu durumu haklı fesih nedeni sayabileceğine hükmedilmiştir. Ayrıca, işçinin iş sözleşmesinin kurulmasında başka bir yerde çalışmayı kabul etmiş olması, işverenin keyfi nakillerini kabul etmek zorunda olduğu anlamına gelmez; nakil yetkisinin objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekmektedir.

Aydem fesih başvurusu, başvuru tarihinden itibaren 7 gün içinde kapatılır.

İşçinin kusurlu davranışı nedeniyle iş akdi feshedilirse, kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin işçinin kusuru dışında bir sebeple sona ermesi gerekmektedir.

İşten haklı nedenle çıkarılan işçinin noterden ihtar çekmesi önerilir. Noter aracılığıyla gönderilen ihtarname, işverenin işçiyi ödenmeyen hakları konusunda uyarıldığını ve iş akdinin derhal sonlandırıldığını belirtir.

Fesih işleminin süresi, işlemin türüne ve karmaşıklığına bağlı olarak değişir: 1. Şirket Feshi: Şahıs şirketlerinin feshi genellikle birkaç hafta içinde tamamlanırken, anonim ve limited şirketlerin feshi aylar sürebilir. 2. İş Sözleşmesi Feshi: İş sözleşmelerinin feshi için belirlenen bildirim süreleri, işçinin çalışma süresine göre değişir: - İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta. - İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta. - İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta. - İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilir.

Evet, işçinin işvereni zarara uğratması halinde iş sözleşmesi feshedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II-ı bendine göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin malı olan eşyaları otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratması, işverene haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı tanır. Bu durumda işverenin yapması gerekenler: 1. Zararın maddi olarak tespit edilmesi ve bilirkişi veya ekspertiz raporu ile belgelenmesi. 2. İşçinin kasıtlı veya ağır ihmalle zarar verdiğinin belgelerle desteklenmesi. 3. Fesih işleminin, zararın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde gerçekleştirilmesi.

Kira sözleşmesinde fesih hakkı iki şekilde kullanılabilir: 1. Bildirim Yoluyla Fesih: Kiracı, belirli süreli kira sözleşmelerinde, sözleşmenin bitiş tarihinden en az 15 gün önce yazılı bildirimde bulunarak sözleşmeyi feshedebilir. 2. Dava Yoluyla Fesih: Kiraya veren, 10 yıllık uzama süresi sonunda, her uzama yılının bitiminden en az 3 ay önce bildirimde bulunarak herhangi bir sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshedebilir. Fesih işlemlerinin yasal mevzuata uygun yapılması önemlidir, aksi takdirde tek taraflı fesih işlemi aleyhine sonuçlar doğurabilir.

Kiracının ayıp nedeniyle kira sözleşmesini feshetmesi halinde, sözleşme ileriye etkili olarak sona erer ve bu durumda o zamana kadar ödenen kira bedellerinin iadesi istenemez. Bunun için, kiracının kiralananda ortaya çıkan ayıbın önemli olması ve kiraya verene verilen uygun süre içinde giderilmemiş olması gerekmektedir.

İş yeriniz iş akdinizi sonlandırmadıysa, aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz: 1. Hukuki Danışmanlık Alın: İşten çıkarma sürecinde bir avukattan hukuki danışmanlık almak, hukuka uygun bir yol izlenmesini sağlar ve haklarınızı korur. 2. Fesih Bildiriminin İncelenmesi: İşverenin iş akdini yazılı bir fesih bildirimiyle sonlandırması gerekmektedir. Bu bildirimin gerekçesini ve size tebliğ edilip edilmediğini kontrol edin. 3. İhbar ve Kıdem Tazminatı Talebi: İşverenin ihbar sürelerine uymaması veya kıdem tazminatını ödememesi durumunda, bu hakların ödenmesi için arabulucuya başvurabilirsiniz. 4. İşe İade Davası: Eğer iş akdiniz haksız yere feshedildiğini düşünüyorsanız, işe iade davası açma hakkınız vardır. Bu dava, işverenin sizi tekrar işe almasını veya tazminat ödemesini sağlayabilir. Bu süreçte, iş sözleşmenizdeki özel şartları ve İş Kanunu'ndaki ilgili maddeleri de dikkate almanız önemlidir.

İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini düzenler. Bu maddeye göre, iş sözleşmeleri şu sürelerle feshedilmiş sayılır: 1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak iki hafta sonra. 2. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak dört hafta sonra. 3. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak altı hafta sonra. 4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra. Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilir.

TBK 351, 349 ve 347 maddeleri arasındaki farklar şunlardır: 1. TBK 351: Yeni malikin gereksinimi nedeniyle kiracının tahliyesini düzenler. 2. TBK 349: Aile konutu olarak kiralanan taşınmazlarda, kiracının eşinin açık rızası olmadıkça kira sözleşmesini feshedemeyeceğini düzenler. 3. TBK 347: Konut ve çatılı işyeri kiralarında sözleşmenin bildirim yoluyla sona ermesini düzenler.

İşverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması halinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin haklı fesih hakkı kapsamında değerlendirilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. fıkrasının f bendinde yer alan "çalışma şartlarının uygulanmaması" gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.