Tazminatlar

Personel ibranamesi, genellikle iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından, işçinin tüm hak ve alacaklarını aldığını ve dava açma hakkından vazgeçtiğini belgelemek amacıyla istenir. İbranamenin istenebileceği bazı durumlar: Borç ilişkisinin sona ermesi. İşten ayrılma. Yasal geçerlilik için dikkat edilmesi gereken noktalar: Yazılı olma. Süre şartı. Alacağın belirtilmesi. Ödemenin banka yoluyla yapılması.

Evet, kasa tazminatı kıdem tazminatına dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçiye sürekli ve düzenli olarak yapılan ödemeler dikkate alınır.

Yıllık izin ücreti, istifa dilekçesinde belirtilmelidir çünkü bu, işçinin işten ayrılma sırasında hak ettiği bir ödemedir ve iş akdinin sona ermesiyle otomatik olarak ortaya çıkan, hiçbir şarta bağlanmamış bir haktır. İşçinin istifa etmesi, yıllık izin ücretinin ödenmesini engellemez; işçi, çalıştığı süre zarfında kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini alabilir. İstifa dilekçesinde belirli bir sebep yazmak yerine genel ifadeler kullanmak daha avantajlıdır; çünkü tek bir gerekçe belirtmek, sonraki hukuki süreçlerde kişiyi o gerekçeyle sınırlı hale getirebilir.

İşten çıkarılan bir işçinin 17. madde ile işten çıkarılması, işverenin haklı bir neden olmaksızın, ancak yasal süreler çerçevesinde ihbar süresi uygulanarak iş sözleşmesini sonlandırdığı anlamına gelir. Bu durumda işçinin hakları: Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenir. İşsizlik maaşı alınabilir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai ve diğer alacaklar ödenir. İşveren, 17. madde kapsamında iş sözleşmesini feshetmek için: İhbar sürelerine uymalı veya bu sürelere ilişkin tazminat ödemelidir. Fesih nedenini yasal ve geçerli bir şekilde belgelemelidir. İşçinin, işten çıkarmanın haksız olduğunu düşünmesi durumunda, iş mahkemesine başvurarak işe iade veya tazminat davası açma hakkı vardır.

Net maaştan kıdem tazminatı kesilmez, ancak brüt maaş üzerinden hesaplama yapılır. İhbar tazminatı ise brüt ücrete dahil bir ödeme olduğundan, ondan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları için bir avukata danışılması önerilir.

Niteliklerine göre alacak türleri şu şekilde sınıflandırılabilir: Ticari alacaklar. Diğer alacaklar. Ayrıca, alacakların niteliklerine göre diğer sınıflandırmaları şu şekildedir: Vadelerine göre alacaklar: Kısa vadeli alacaklar ve uzun vadeli alacaklar. Teminat durumuna göre alacaklar: Teminatlı ve teminatsız alacaklar. Vergi usulü açısından alacaklar: Normal alacaklar, şüpheli alacaklar, değersiz alacaklar, vazgeçilen alacaklar.

İşveren, ihbar tazminatına mahsuben ücret ödeyemez. Borçlar Kanunu'nun 407. maddesine göre, işveren, işçinin rızası olmadıkça, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu takas edemez. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı, ancak iş akdi sona erdikten sonra işçi ve işveren karşılıklı görüşür ve işçi, ödemesi gereken ihbar tazminatının hak ettiği maaşından kesilmesini yazılı olarak işverenden talep ederse, mahsup edilebilir.

Ücretsiz izinde geçen süreler, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz. İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmamaktadır.

Kıdem ve ihbar tazminatı, muhasebe kayıtlarında 335.01 Personele Borçlar hesabında izlenir.

Sağlık sorunları nedeniyle istifa eden işçi, ihbar tazminatı alamaz. İş Kanunu'na göre, işçinin haklı bir nedenle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır, ancak ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Yabancı bir işçi işten çıkarıldığında, Türkiye’deki iş kanunları kapsamında yerli işçilerle aynı haklara sahiptir. Bu haklar şunlardır: 1. Kıdem ve İhbar Tazminatı: Yabancı işçi, en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. 2. İşe İade Davası: İşten çıkarılan yabancı işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. 3. Sosyal Güvenlik Hakları: Yabancı işçiler, işten çıkarıldıktan sonra da sosyal güvenlik haklarından yararlanmaya devam ederler. Önemli Not: Yabancı işçilerin çalışabilmesi için çalışma izni almaları zorunludur ve bu izin olmadan çalıştırılmaları yasaktır.

Kıdem ve ihbar tazminatlarından SGK primi kesilmez.

Astsubay maaşı, birçok faktöre bağlı olarak belirlenir: Rütbe ve kıdem: Astsubayların maaşları, hizmet süresi ve rütbelerine göre değişir; kıdem arttıkça maaş da yükselir. Görev yeri: Doğu ve Güneydoğu gibi bölgelerde görev yapan astsubaylar, zorlu şartlar nedeniyle ek tazminatlar alır. Çalışma alanı: Hava, kara ve deniz kuvvetlerinde çalışan astsubayların maaşları farklıdır. Ek ödemeler: Aile yardımı, lojman imkanı, nöbet ücreti, görev tazminatları gibi ek ödemelerle maaşlar artabilir. Özel görevler: Operasyonel birimlerde veya riskli görevlerde bulunan astsubayların maaşları daha yüksek olabilir.

SGK 17 kodu ile çıkış yapılması, "işyerinin kapanması" anlamına gelir. Bu durumda: İşveren, kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır. İşçi, işsizlik maaşına hak kazanır.

Evet, 8 yıl çalışan bir işçi, ihbar süresine uyulmadan işten çıkarılırsa ihbar tazminatı alabilir. İş Kanunu'na göre, 3 yıldan fazla süreyle çalışan işçilere 8 haftalık ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi durumunda, kanuni bildirim sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı hesaplaması, çalışanın kıdemine, yani çalışma süresine ve en son ödenen brüt maaşa göre yapılır. İhbar tazminatı ile ilgili konularda bir avukata veya arabulucuya başvurulması önerilir.

Arazi tazminatı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre Teknik Hizmetler Sınıfına dahil kadrolarda bulunan ve büro, atölye, ısı santralı, laboratuvar, tesis, işletme, fabrika ve hizmet binaları dışında, arazi, şantiye, inşaat, baraj, park, bahçe, maden, yol gibi açık çalışma mahallerinde fiilen çalışan devlet memurlarına ödenir. Bu tazminat, belirtilen mahallerde yapılan kontrollük hizmetlerini de kapsar. Arazi tazminatından yararlanabilecek personel grupları ve alacakları oranlar şu şekildedir: En az dört yıllık yükseköğrenim görenler: Başmühendis, başmimar, yüksek mühendis, mühendis, yüksek mimar, mimar, bölge plancısı ve şehir plancısı, jeolog, hidrolog, hidrojeolog, jeofizikçi, kimyager, fizikçi, jeomorfolog, arkeolog, matematikçi, istatistikçi, astronom, tütün eksperi olanlar ile 29/4/1992 tarihli ve 3795 sayılı Kanuna göre teknik öğretmen unvanı alanlar (%3). Mesleki teknik yükseköğrenimliler: En az iki yıl süreli mesleki teknik yükseköğrenim görmüş olan yüksek teknikerler, teknikerler ile tütün eksperleri (%2). Mesleki teknik kurs görenler: Lise üzerine en az iki yıl mesleki teknik kurs görenler ve lise dengi mesleki teknik öğrenim görenler (%1,2).

İhbar tazminatı, SGK matrahına dahil edilmez.

Evet, 3 yıl çalışan bir işçi, ihbar tazminatı alabilir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve kanuni bildirim sürelerine uyulmaması durumunda, bu sürelere uymayan taraf tarafından diğer tarafa ödenir. 3 yıl ile 3 yıldan fazla süre çalışan işçilere 8 haftalık ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı hesaplanırken, çalışanın son maaşı, yan hakları (yol, yemek gibi) ve diğer bazı unsurlar dikkate alınır. İhbar tazminatı hakkı ve hesaplaması konusunda bir avukata danışılması önerilir.

Evet, doğum izninde istifa eden kadın işçi, evlilik tazminatı olarak bilinen kıdem tazminatını alabilir. Bunun için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekmektedir: - İşçinin aynı işverenle en az 1 yıl çalışmış olması. - İş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde feshedilmesi. - Fesih nedeninin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi. - Evlilik belgesinin işverene sunulması.

Güvenlik görevlileri, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı alabilirler. İhbar tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır: 1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. 2. İhbar sürelerine uyulmaması: İşveren veya çalışan, belirlenen ihbar sürelerine uymadan sözleşmeyi feshederse tazminat ödenir. 3. Haklı neden olmaması: Fesih, haklı bir nedene dayanmamalıdır. İhbar süreleri, çalışanın kıdemine göre değişir: - 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta. - 6 ay - 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için 4 hafta. - 1,5 yıl - 3 yıl arası kıdemi olan işçi için 6 hafta. - 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta. İhbar tazminatı davası için hak düşürücü süre 5 yıldır.