Tazminatlar

22 kodla işten çıkarılan işçinin hakları şunlardır: 1. Kıdem Tazminatı: 22 kodu, "diğer nedenler" anlamına gelir ve bu kodla işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. 2. İhbar Tazminatı: İşverenin 22 koduyla işten çıkarması durumunda işçi, ihbar tazminatını alamaz. 3. İşsizlik Maaşı: Bu kodla işten çıkarılan işçi, işsizlik maaşı alamaz. İşçinin, işten çıkış kodunun hatalı olduğunu düşünmesi durumunda, işverene başvurarak düzeltilmesini talep etme hakkı vardır.

Karşılıklı ibraname yapmak için aşağıdaki adımların izlenmesi gerekmektedir: 1. Yazılı Olma Şartı: İbraname mutlaka yazılı olarak düzenlenmelidir. 2. Tarihli Olma: Belge üzerinde imzalanma tarihi açıkça yazılmalıdır. 3. İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden En Az 1 Ay Sonra Düzenleme: Türk Borçlar Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 ay geçmeden düzenlenen ibranameler geçersizdir. 4. Ödeme Gerçekten Yapılmış Olmalı: İbranamede belirtilen tutarın gerçekten işçiye ödenmiş olması gerekir. 5. İçeriğin Açık ve Anlaşılır Olması: Alacak kalemleri tek tek ve açıkça belirtilmelidir (örneğin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai gibi). 6. Serbest İrade ile İmzalanma: İbraname, işçinin özgür iradesiyle imzalanmalıdır; baskı altında imzalanan ibranameler geçersizdir. İbraname örneği şu unsurları içermelidir: - İşçi ve işveren bilgileri (ad, soyad, TC, unvan vb.). - Ödeme kalemlerinin ayrıntılı listesi ve karşılık gelen tutarlar. - İmza, tarih ve el yazısıyla “okudum, anladım” ibaresi.

16 koduyla işten çıkarılan işçinin hakları şunlardır: 1. Kıdem tazminatı hakkı yoktur. 2. İhbar tazminatı hakkı yoktur. 3. İşsizlik maaşı alma hakkı yoktur. İşten çıkış kodunun hatalı girilmesi durumunda, işçi işverene başvurarak düzeltilmesini talep edebilir.

İşten ayrılan işçinin hemen işe başlayıp başlayamayacağı, iş sözleşmesinin fesih şekline ve tarafların anlaşmasına bağlıdır. - İstifa eden işçi, ihbar süresine uymak zorundadır. - Haklı bir sebeple iş sözleşmesini fesheden işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir ve hemen işten ayrılabilir. Ayrıca, aynı işveren bünyesinde aralıklı olarak çalışan işçiler, belirli şartları sağladıklarında önceki çalışma sürelerini birleştirebilirler ve bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

İhbar tazminatı, iş akdinin sona erdiği gün ödenir.

İşten çıkarılan işçi, aşağıdaki evrakları alma hakkına sahiptir: 1. İşten Çıkış Bildirgesi: İşçinin sigortalı olarak işten ayrıldığını belgeleyen resmi bir evraktır. 2. Maaş Bordroları ve Ödeme Dekontları: İşçiye yapılan maaş ödemelerini ve kesintileri gösteren belgeler. 3. Kıdem ve İhbar Tazminatı ile İlgili Evraklar: İşçinin hak kazandığı tazminatlarla ilgili hesaplamaların yer aldığı belgeler. 4. Yıllık İzin Ücreti Belgesi: Kullanılmamış yıllık izin günlerinin ücretini gösteren evrak. 5. İbraname: Taraflar arasındaki borç-alacak ilişkisini sonlandıran, işçinin işverenden tüm hak ve alacaklarını aldığını beyan eden evrak. Bu evraklar, işçinin haklarını korumak ve yasal süreçlerini kolaylaştırmak için önemlidir.

Eski çalıştığınız yerin kapanması, iş yerinin çeşitli nedenlerden ötürü faaliyetine son vermesi anlamına gelir. Kapanan iş yerinde çalışanların hakları şunlardır: - Kıdem tazminatı: İş yerinde en az 1 yıl çalışmış işçiler, iş yerinin kapanması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. - İhbar tazminatı: İşveren, iş yerinin kapanacağını işçilere belirli süreler öncesinde bildirmek zorundadır. - Yıllık izin ücreti: Kullanılmayan yıllık izin süreleri, iş yerinin kapanması halinde işçilere nakit olarak ödenmelidir. - İşsizlik maaşı: İş yerinin kapanması, işçinin kendi isteği dışında gerçekleşen bir durum olduğu için, işsizlik maaşına hak kazanılabilir.

Personel ibranamesi aşağıdaki durumlarda istenir: 1. İşçi-İşveren İlişkisi: İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücretlerinin ödenmesini takiben. 2. Borç İlişkileri: Kredi, kira gibi borçların tamamen ödenmesiyle. 3. Sigorta ve Tazminat İşlemleri: Sigorta tazminatlarının ödenmesinden sonra dosyanın kapatılması için. 4. Satış ve Devir İşlemleri: Araç, gayrimenkul veya ticari işletme devrinde borçsuzluk belgesi olarak. 5. Ortaklıkların Sona Ermesi: Ortaklık hesaplarının kapatılması sürecinde.

17 ve 18 işten çıkış kodları arasındaki fark, işin sona erme sebebine dayanır. - 17 kodu: İşyerinin kapanması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesini ifade eder. - 18 kodu: İşin tamamlanması veya işverenin yürüttüğü faaliyetin sona ermesi halinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesini kapsar.

Evet, kasa tazminatı kıdem tazminatına dahil edilir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan ödemeler arasında, işçiye düzenli olarak yapılan para ve para ile ölçülebilir menfaatler yer alır ve kasa tazminatı bu kapsamda sürekli bir ödeme olarak değerlendirilir.

Yıllık izin ücretinin istifa dilekçesinde belirtilmesi önerilir. Bu, işçinin hak ettiği tazminatların ve alacakların talep edildiğini gösterir ve ileride oluşabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer. İstifa dilekçesinde yıllık izin ücreti talebinin yanı sıra, ödenmeyen maaş, kıdem tazminatı, fazla mesai ve diğer sosyal haklar da yer alabilir.

İşten çıkarılan işçinin 17. maddeden çıkarılması, işyerinin kapanması anlamına gelir. Bu durumda işçi için şu sonuçlar doğar: 1. İhbar Bildirimi: İşveren, iş yerinin kapanışı ile ilgili işçilere minimum 8 hafta önce yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. 2. Kıdem Tazminatı: İşçinin kıdemi bir yıl ve üzeri ise, işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır. 3. İşsizlik Maaşı: İş yerinin kapanması işçinin iradesi dışında gerçekleştiği için, işçi işsizlik maaşına hak kazanır. 4. Diğer Alacaklar: İşçi, varsa yıllık izin ücreti, fazla mesai ve diğer alacaklarını da talep edebilir.

Net maaştan kıdem ve ihbar tazminatı kesilmez, sadece brüt maaş üzerinden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti ve çalışma süresi dikkate alınır.

Niteliklerine göre alacak türleri şunlardır: 1. Kıdem Tazminatı: İşçinin en az bir yıl çalışması halinde, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda hak kazandığı tazminattır. 2. İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin usulüne uygun bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde ödenir. 3. Fazla Mesai Ücreti: Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için işçinin hak ettiği ek ödemedir. 4. Yıllık İzin Ücreti: İşçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücrettir. 5. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçiye ödenen ek ücrettir. 6. Prim ve İkramiye Alacakları: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ek ödemelerdir. 7. Sendikal Tazminat: İşçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması durumunda işverence ödenmesi gereken tazminattır. 8. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı: İşçinin çalışma sırasında uğradığı iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda hak kazandığı maddi ve manevi tazminatlardır.

İşveren, ihbar tazminatına mahsuben ücret ödeyebilir, ancak bu durum bazı koşullara bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işveren, işçiyi ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa, bu süreye ilişkin ücreti peşin olarak ödemek zorundadır ve bu ödeme ihbar tazminatı olarak adlandırılır. Ancak, ihbar önellerinin bölünmesi mümkün değildir; yani işveren, bu sürelerin bir kısmını kullandırıp geri kalan kısmını peşin ödeme yoluyla feshedemez.

Ücretsiz izinde geçirilen süreler, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplamalarında dikkate alınmaz.

Kıdem ve ihbar tazminatı, muhasebe kayıtlarında 335.01 Personele Borçlar hesabında izlenir.

Sağlık sorunları nedeniyle istifa eden işçi, ihbar tazminatı alamaz. İş Kanunu'na göre, işçinin haklı bir nedenle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır, ancak ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Yabancı bir işçi işten çıkarıldığında, Türkiye’deki iş kanunları kapsamında yerli işçilerle aynı haklara sahiptir. Bu haklar şunlardır: 1. Kıdem ve İhbar Tazminatı: Yabancı işçi, en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. 2. İşe İade Davası: İşten çıkarılan yabancı işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. 3. Sosyal Güvenlik Hakları: Yabancı işçiler, işten çıkarıldıktan sonra da sosyal güvenlik haklarından yararlanmaya devam ederler. Önemli Not: Yabancı işçilerin çalışabilmesi için çalışma izni almaları zorunludur ve bu izin olmadan çalıştırılmaları yasaktır.

Kıdem ve ihbar tazminatlarından SGK primi kesilmez.