Tazminatlar

Personel ibranamesi, genellikle iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından, işçinin tüm hak ve alacaklarını aldığını ve dava açma hakkından vazgeçtiğini belgelemek amacıyla istenir. İbranamenin istenebileceği bazı durumlar: Borç ilişkisinin sona ermesi. İşten ayrılma. Yasal geçerlilik için dikkat edilmesi gereken noktalar: Yazılı olma. Süre şartı. Alacağın belirtilmesi. Ödemenin banka yoluyla yapılması.

Evet, kasa tazminatı kıdem tazminatına dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçiye sürekli ve düzenli olarak yapılan ödemeler dikkate alınır.

Yıllık izin ücreti, istifa dilekçesinde belirtilmelidir çünkü bu, işçinin işten ayrılma sırasında hak ettiği bir ödemedir ve iş akdinin sona ermesiyle otomatik olarak ortaya çıkan, hiçbir şarta bağlanmamış bir haktır. İşçinin istifa etmesi, yıllık izin ücretinin ödenmesini engellemez; işçi, çalıştığı süre zarfında kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini alabilir. İstifa dilekçesinde belirli bir sebep yazmak yerine genel ifadeler kullanmak daha avantajlıdır; çünkü tek bir gerekçe belirtmek, sonraki hukuki süreçlerde kişiyi o gerekçeyle sınırlı hale getirebilir.

İşten çıkarılan bir işçinin 17. madde ile işten çıkarılması, işverenin haklı bir neden olmaksızın, ancak yasal süreler çerçevesinde ihbar süresi uygulanarak iş sözleşmesini sonlandırdığı anlamına gelir. Bu durumda işçinin hakları: Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenir. İşsizlik maaşı alınabilir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai ve diğer alacaklar ödenir. İşveren, 17. madde kapsamında iş sözleşmesini feshetmek için: İhbar sürelerine uymalı veya bu sürelere ilişkin tazminat ödemelidir. Fesih nedenini yasal ve geçerli bir şekilde belgelemelidir. İşçinin, işten çıkarmanın haksız olduğunu düşünmesi durumunda, iş mahkemesine başvurarak işe iade veya tazminat davası açma hakkı vardır.

Net maaştan kıdem tazminatı kesilmez, ancak brüt maaş üzerinden hesaplama yapılır. İhbar tazminatı ise brüt ücrete dahil bir ödeme olduğundan, ondan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları için bir avukata danışılması önerilir.

Niteliklerine göre alacak türleri şu şekilde sınıflandırılabilir: Ticari alacaklar. Diğer alacaklar. Ayrıca, alacakların niteliklerine göre diğer sınıflandırmaları şu şekildedir: Vadelerine göre alacaklar: Kısa vadeli alacaklar ve uzun vadeli alacaklar. Teminat durumuna göre alacaklar: Teminatlı ve teminatsız alacaklar. Vergi usulü açısından alacaklar: Normal alacaklar, şüpheli alacaklar, değersiz alacaklar, vazgeçilen alacaklar.

Ücretsiz izinde geçen süreler, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz. İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmamaktadır.

İşveren, ihbar tazminatına mahsuben ücret ödeyemez. Borçlar Kanunu'nun 407. maddesine göre, işveren, işçinin rızası olmadıkça, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu takas edemez. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı, ancak iş akdi sona erdikten sonra işçi ve işveren karşılıklı görüşür ve işçi, ödemesi gereken ihbar tazminatının hak ettiği maaşından kesilmesini yazılı olarak işverenden talep ederse, mahsup edilebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatları için muhasebe kayıtlarında kullanılan hesaplar şunlardır: Kıdem tazminatı için: 654-Karşılık Gideri; 372/472-Kıdem Tazminat Karşılığı. İhbar tazminatı için: 770.01-Brüt İhbar Tazminatları; 360.01-Gelir Vergisi; 360.02-Damga Vergisi; 335.01-Personele Borçlar.

Sağlık sorunları nedeniyle istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz. İş Kanunu'na göre, haklı nedenle ve derhal fesih durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmaz; işçi yalnızca kıdem tazminatını talep edebilir. İhbar tazminatı, işverenin iş sözleşmesini usulsüz bir şekilde sonlandırması durumunda, yani gerekli ihbar süresini vermemesi durumunda işçiye ödenir.

Yabancı işçi işten çıkarıldığında, Türk iş yasalarına tabi olarak aşağıdaki haklara sahip olur: Kıdem Tazminatı: İş Kanunu'na göre, en az 1 yıl çalışmış yabancı işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar Tazminatı: İşçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresi kadar önceden bildirim yapılmaması durumunda, işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşten çıkarma süreci: İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce yasal haklar çerçevesinde prosedürlere uymak zorundadır. İşçinin işten çıkarılması, kendi isteği veya haklı bir nedene dayanmalıdır. Çalışma izni: İşten ayrılma durumunda, çalışma izni de iptal olur. Yabancı işçinin, yeni bir işte çalışabilmesi için yeniden çalışma izni alması gerekir. Yasal yükümlülükler: İşveren, işçinin kıdem ve ihbar tazminatını yasal süre içinde ödemekle yükümlüdür. Çalışma izni olmadan çalışan yabancı işçi ve işverene cezai yaptırımlar uygulanır.

Hayır, kıdem ve ihbar tazminatından SGK primi kesilmez. Kıdem tazminatından sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir.

Astsubay maaşı, birçok faktöre bağlı olarak belirlenir: Rütbe ve kıdem: Astsubayların maaşları, hizmet süresi ve rütbelerine göre değişir; kıdem arttıkça maaş da yükselir. Görev yeri: Doğu ve Güneydoğu gibi bölgelerde görev yapan astsubaylar, zorlu şartlar nedeniyle ek tazminatlar alır. Çalışma alanı: Hava, kara ve deniz kuvvetlerinde çalışan astsubayların maaşları farklıdır. Ek ödemeler: Aile yardımı, lojman imkanı, nöbet ücreti, görev tazminatları gibi ek ödemelerle maaşlar artabilir. Özel görevler: Operasyonel birimlerde veya riskli görevlerde bulunan astsubayların maaşları daha yüksek olabilir.

SGK 17 kodu ile işten çıkış yapılması durumunda: İşçinin hakları: Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenir. İşsizlik maaşı alınabilir. Kullanılmamış izin ücreti, fazla mesai ve diğer alacaklar ödenir. SGK bildirimi: SGK'ya 17 kodu bildirilir, açıklama gerekmez. Hukuki dayanak: 4857 Sayılı İş Kanunu, madde 17 (süreli fesih). Diğer hususlar: İşverenin, ekonomik, verimlilik veya organizasyonel nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi söz konusudur. İhbar süreleri uygulanır veya ihbar tazminatı ödenir. İşten çıkış kodlarının doğru seçilmesi için SGK genelgelerine uyulması önemlidir; hatalı kod seçimi durumunda düzeltme yapılabilir.

Evet, 8 yıl çalışan bir işçi, ihbar süresine uyulmadan işten çıkarılırsa ihbar tazminatı alabilir. İş Kanunu'na göre, 3 yıldan fazla süreyle çalışan işçilere 8 haftalık ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi durumunda, kanuni bildirim sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı hesaplaması, çalışanın kıdemine, yani çalışma süresine ve en son ödenen brüt maaşa göre yapılır. İhbar tazminatı ile ilgili konularda bir avukata veya arabulucuya başvurulması önerilir.

Arazi tazminatı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre Teknik Hizmetler Sınıfına dahil kadrolarda bulunan ve büro, atölye, ısı santralı, laboratuvar, tesis, işletme, fabrika ve hizmet binaları dışında, arazi, şantiye, inşaat, baraj, park, bahçe, maden, yol gibi açık çalışma mahallerinde fiilen çalışan devlet memurlarına ödenir. Bu tazminat, belirtilen mahallerde yapılan kontrollük hizmetlerini de kapsar. Arazi tazminatından yararlanabilecek personel grupları ve alacakları oranlar şu şekildedir: En az dört yıllık yükseköğrenim görenler: Başmühendis, başmimar, yüksek mühendis, mühendis, yüksek mimar, mimar, bölge plancısı ve şehir plancısı, jeolog, hidrolog, hidrojeolog, jeofizikçi, kimyager, fizikçi, jeomorfolog, arkeolog, matematikçi, istatistikçi, astronom, tütün eksperi olanlar ile 29/4/1992 tarihli ve 3795 sayılı Kanuna göre teknik öğretmen unvanı alanlar (%3). Mesleki teknik yükseköğrenimliler: En az iki yıl süreli mesleki teknik yükseköğrenim görmüş olan yüksek teknikerler, teknikerler ile tütün eksperleri (%2). Mesleki teknik kurs görenler: Lise üzerine en az iki yıl mesleki teknik kurs görenler ve lise dengi mesleki teknik öğrenim görenler (%1,2).

Evet, 3 yıl çalışan bir işçi, ihbar tazminatı alabilir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve kanuni bildirim sürelerine uyulmaması durumunda, bu sürelere uymayan taraf tarafından diğer tarafa ödenir. 3 yıl ile 3 yıldan fazla süre çalışan işçilere 8 haftalık ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı hesaplanırken, çalışanın son maaşı, yan hakları (yol, yemek gibi) ve diğer bazı unsurlar dikkate alınır. İhbar tazminatı hakkı ve hesaplaması konusunda bir avukata danışılması önerilir.

İhbar tazminatı, SGK matrahına dahil değildir. 5510 sayılı Kanunun değişik 80. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendine göre, (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler prime tabi tutulurken, ihbar tazminatı bu istisnalar arasında yer alır. İhbar tazminatından yalnızca gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.

Doğum izninde istifa eden kadın, evlilik tazminatı alabilir. Kadın işçiler, evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatına hak kazanırlar. Evlilik tazminatı alabilmek için aranan koşullar şunlardır: Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmak; Evlenme sebebiyle işten çıktığını dilekçe ile işverene bildirmek. Evlilik nedeniyle işten ayrılma, evlilik tarihi ile sınırlıdır; 1 yılı geçen başvurularda hak kaybı oluşabilir.

Özel güvenlik görevlilerinin ihbar tazminatı alabilmesi için, işyerinde en az 6 ay çalışmış olmaları gerekmektedir. İhbar tazminatı hakkı, işçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan işten çıkarılması durumunda doğar. İhbar süreleri şu şekildedir: 6 aydan az süreyle çalışanlar için 2 hafta; 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışanlar için 4 hafta; 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışanlar için 6 hafta; 3 yıl ve daha fazla çalışanlar için 8 hafta. İhbar tazminatı, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve ihbar süresi kadar maaş ödemesi yapılır.