PerformansDeğerlendirme

Seçmeli derslerde performans notu verilirken şu adımlar izlenebilir: 1. Zümre Öğretmenler Kurulu Toplantısı: - Ders etkinliklerine kaç not verileceği (derslerin niteliğine göre) belirlenmelidir. - Öğrencilerin okul ve sınıf içindeki hangi etkinliklerine ve hangi kriterlere göre not verileceği kararlaştırılmalıdır. - Değerlendirme için ortak bir ölçek geliştirilmelidir. 2. Uygulama: - Öğretmen, okulda veya derste yapılan etkinlikler çerçevesinde değerlendirme yapmalıdır. - Öğrenci çalışma kitaplarında yer alan amaca uygun etkinlikler seçilip bunlar üzerinden değerlendirme yapılabilir. Performans notu, öğrencinin derse hazırlık, devam, aktif katılım ve örnek davranışlarına göre de verilebilir.

Karmaşıklık matrisi (confusion matrix), sınıflandırma modeli tarafından verilerdeki gerçek sonuçlara kıyasla yapılan doğru ve yanlış tahminlerin sayısını gösteren NxN’lik bir matristir. Karmaşıklık matrisinin bileşenleri: True Positive (TP). False Positive (FP). True Negative (TN). False Negative (FN). Karmaşıklık matrisi, model performansını değerlendirmek için doğruluk, hassasiyet, özgünlük ve F1 skoru gibi çeşitli ölçütlerin hesaplanmasına olanak tanır.

Test Drive, genel olarak birkaç performans aracından birini kullanarak trafikten ve polisten kaçınarak, rakiplere karşı veya belirli bir süre içinde bitiş çizgisine ulaşmaya çalışılan bir yarış video oyunu serisidir. Ayrıca, test sürüşü kavramı, satın almak istediğiniz aracın özelliklerini daha yakından tanımanıza yardımcı olacak bir sürüş deneyimi olarak da tanımlanabilir.

Yıllık performans değerlendirme raporu genellikle yıl sonunda yapılır. Performans değerlendirme zamanlaması, işletmenin politikalarına ve çalışanların performansına bağlı olarak değişebilir.

Geekbench AI'nin doğruluğu, çeşitli faktörler tarafından desteklenmektedir: Gerçek dünya iş yükleri. Çok boyutlu değerlendirme. Doğruluk ölçümleri. Endüstri çerçevelerine destek. Geekbench AI, kullanıcılar tarafından yapılan testler ve karşılaştırmalarla daha da doğrulanabilir.

Kritik Olaylar Yöntemi, performans değerlendirmesinde şu adımlarla uygulanır: 1. Gözlem: Yöneticiler, çalışanların iş performansını etkileyen olumlu ve olumsuz olayları kaydeder. 2. Kritik Olayların Belirlenmesi: Olaylar, "başarılı" ve "başarısız" gibi kutuplara ayrılır. 3. Geri Bildirim: Kaydedilen örnekler, çalışanın performansını değerlendirmek ve geri bildirim sağlamak için kullanılır. Bu yöntem, performansın anlık ve detaylı bir şekilde gözlemlenmesini sağlar.

IVDR performans değerlendirmesi, in-vitro tanı tıbbi cihazlarının (IVD) bilimsel geçerliliğini, analitik ve klinik performansını belirlemek veya doğrulamak için verilerin değerlendirilmesi ve analiz edilmesi sürecidir. Performans değerlendirmesinin üç temel unsuru: 1. Bilimsel geçerlilik. 2. Analitik performans. 3. Klinik performans. IVDR, cihazların piyasaya sürülmeden önce performans değerlendirmesinin yapılmasını zorunlu kılar ve bu süreç, cihazın yaşam döngüsü boyunca sürekli olarak gerçekleştirilmelidir.

Performans değerlendirme çizelgesinin kaç tane olması gerektiği, işletmenin ihtiyaçlarına ve kullanılan performans değerlendirme yöntemlerine bağlıdır. Genellikle performans değerlendirmeleri yılda bir kez yapılır, ancak bazı organizasyonlar daha sık değerlendirme süreçlerini tercih edebilir. Ayrıca, 360 derece performans değerlendirme gibi yöntemler kullanıldığında, çalışanın farklı kaynaklardan (yöneticiler, iş arkadaşları, astlar, müşteriler) geri bildirim aldığı birden fazla değerlendirme çizelgesi olabilir.

360 derece performans değerlendirme formu, çalışanın performansını değerlendirmek için sadece yöneticinin değil, aynı zamanda çalışanın, meslektaşların, alt kademe çalışanların ve müşterilerin geri bildirimlerini içeren bir formdur. Bu formlar, değerlendirme sürecine dahil olan farklı grupların bakış açılarını yansıtan sorular içerir. 360 derece performans değerlendirme formunun üç boyutu vardır: Temel yetkinlikler. Fonksiyonel yetkinlikler. Yönetsel yetkinlikler. 360 derece performans değerlendirme formunun avantajları arasında çok yönlü geri bildirim sağlaması, gelişim fırsatları sunması ve iletişimi güçlendirmesi yer alır.

Kıyaslama (benchmarking) genellikle işletmeler tarafından yapılır. İşletmeler, rekabet gücünü artırmak ve performansını daha başarılı kılmak amacıyla diğer işletmelerin işleyiş yöntemlerini inceler. Kıyaslama sürecinde yer alan taraflar: Kıyaslama ekibi. Kıyaslama ortağı. Ayrıca, kıyaslama sürecinde akademisyenler ve danışmanlar da yer alabilir.

Öğretmene sicil notu, aşağıdaki adımlar izlenerek verilir: 1. Sicil amirinin belirlenmesi. 2. Sicil raporunun doldurulması. 3. Notun hesaplanması. 4. Notun sınıflandırılması. 657 sayılı yasa ile 2011 yılından itibaren öğretmenlerin sicil notları kaldırılmıştır.

Performans puanlama, çalışanların belirli performans kriterlerine göre değerlendirilmesini sağlayan bir süreçtir. Bu süreç, genellikle şu adımları içerir: Hedeflerin belirlenmesi. Performans ölçütlerinin belirlenmesi. Performansın gözlemlenebileceği bir ortam oluşturulması. Performansın puanlanması. Performans puanlama, çalışanların gelişim ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine, adil bir ücretlendirme ve prim sisteminin oluşturulmasına yardımcı olur. Performans puanlama yöntemleri arasında derecelendirme ölçekleri, davranışsal değerlendirme ölçekleri, grafik değerlendirme ölçekleri ve sıklık değerlendirme ölçekleri bulunur.

Trio ekibinin hakem hatalarına dair puan değerlendirmesi bulunmamaktadır. Trio, beIN SPORTS'ta yayınlanan ve hakem hatalarının tartışıldığı bir programdır. Hakem hatalarının puan durumuna etkisi konusunda ise, bazı sosyal medya platformlarında ve X (Twitter) üzerinde, hakem hataları olmadan Süper Lig puan durumu hakkında iddialar paylaşılmaktadır.

Öğretmen performans değerlendirme formu, Öğretmenlik Mesleği Genel Yeterlikleri çerçevesinde oluşturulmuş mesleki ölçütlere göre doldurulur. Bu süreçte dikkate alınan bazı kriterler: Danışman öğretmen değerlendirmesi. Eğitim kurumu müdürü değerlendirmesi. Maarif müfettişi değerlendirmesi. Öz değerlendirme. Formda yer alan mesleki ölçütler ve performans kriterleri, Ek-3 Performans Değerlendirme Formu'nda belirtilmiştir.

Tanımlayıcı çalışmalarda kullanılan belirli bir "checklist" bulunmamaktadır. Ancak, tanımlayıcı araştırmalar genellikle STROBE, PRISMA, CONSORT, STARD gibi kılavuzlara uygun olarak yapılır. STROBE: Gözlemsel çalışmalar için PRISMA: Sistematik derleme ve meta-analizler için CONSORT: Randomize kontrollü çalışmalar için STARD: Tanı çalışmaları için Bu kılavuzlar, araştırmanın metodolojik kalitesini artırmak için çeşitli kontrol noktaları sunar. Tanımlayıcı araştırmalar, bir hastalık veya durumun frekansını, doğal gidişatını ve muhtemel etkileyicilerini tanımlar.

Sosyal bilgiler performans ölçeği, öğrencilerin sosyal bilgiler dersindeki performanslarını değerlendirmek için kullanılan bir ölçme aracıdır. Bu tür ölçekler, farklı şekillerde olabilir: Performans görevi tutum ölçeği. Ders içi performans ölçeği. Ayrıca, öğrencilerin sosyal bilgiler dersindeki başarı yönelimlerini ölçmek için "Sosyal Bilgiler Odaklı Başarı Yönelimleri Ölçeği" de bulunmaktadır.

Atasay İnsan Kaynakları Departmanı, şirketin hedeflerine ulaşacak doğru insan kaynağını temin etmek, bu kaynağı eğitip geliştirmek ve sektörde öncelikli tercih edilen bir kurum olmayı sağlayacak insan kaynakları uygulamalarını oluşturmakla görevlidir. Departman, aşağıdaki alt birimlerden oluşur: İnsan Kaynakları; Kurumsal Gelişim; Eğitim; Bordro ve Özlük İşleri. Atasay İnsan Kaynakları'nın bazı işlevleri: İşe alım süreçleri. Performans yönetimi. Kariyer planlama. Eğitim ve gelişim.

Performans değerlendirme ölçeğinde yer alan kriterler, çalışanın rolü ve sorumlulukları dikkate alınarak belirlenir. Genel olarak performans değerlendirme ölçeklerinde yer alan kriterler şunlardır: İş bilgisi ve becerileri. İşe bağlılık ve sorumluluk. İşbirliği ve ekip çalışması. İletişim ve problem çözme becerileri. Çözüm üretme ve inovasyon. Müşteri odaklılık. Kalite ve verimlilik. Kişisel gelişim ve gelişim potansiyeli. Performans değerlendirme ölçeğindeki kriter sayısı, kullanılan yöntem ve değerlendirme sürecine göre değişiklik gösterebilir.

SYPD, Sağlık Bakanlığı'nın Sözleşmeli Yönetici Performans Değerlendirme Sistemi'nin kısaltmasıdır. Bu sistem, il sağlık müdürlüklerinde il sağlık müdürü, başkan, başkan yardımcıları, ilçe sağlık müdürleri; hastane ve ADSM/ADSH’lerde ise başhekim, başhekim yardımcıları, müdür ve müdür yardımcılarının performanslarını değerlendirmek için kullanılır. Değerlendirme, Sözleşmeli Yönetici Performans Değerlendirme Yönergesi'ne göre, belirlenen "Performans Göstergeleri"ne dayanarak yapılır. Yöneticiler, değerlendirme sonuçlarını "sypd.saglik.gov.tr" adresindeki Sözleşmeli Yönetici Performans Değerlendirme Sistemi'ne kendi hesap bilgileri ile giriş yaparak görüntüleyebilirler.

Kurul, komisyon ve ekip çalışmalarının değerlendirme formu hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, değerlendirme faaliyetleri için kullanılan bazı formlar şunlardır: EK-2 Kurum Değerlendirme Formu. Komite ve Ekip Çalışmaları İşleyiş Prosedürü. Kalite İyileştirme Planı (KİP) Taslağı.