PerformansDeğerlendirme

Kritik Olaylar Performans Değerlendirme Yöntemi, özellikle müşteri hizmetleri alanında yaygın olarak kullanılır. Kritik olaylar performans değerlendirme yönteminin kullanıldığı diğer durumlar: Çalışanların görevleri sırasında sergilediği olağanüstü olumlu ya da olumsuz davranışların kaydedilerek değerlendirilmesi gereken durumlar; Nitel performans ölçümünün kritik olduğu pozisyonlar. Bu yöntem, sürekli gözlem gerektirdiği için yöneticinin çalışana dair dikkatli bir takip içinde olmasını gerekir.

EK-3 formu farklı alanlarda farklı anlamlara gelebilmektedir: Kamu görevlileri sendikası üyelikten çekilme formu. Sağlık beyanı formu. Transfer fiyatlandırması, kontrol edilen yabancı kurum ve örtülü sermayeye ilişkin form. Perakende satış sözleşmesi sonlandırma talep formu (EK-3). İnternet hizmetleri kullanım başvuru formu (tüzel kişiler için EK-3).

Sprint testinin amacı, test edilen faktörlere ve spor branşına göre değişen mesafelerde, mesafeyi mümkün olan en kısa sürede tamamlamaktır. Sprint testinin amaçları arasında şunlar yer alır: Sporcunun anaerobik kapasite ve patlayıcı kuvvetini ölçmek. İvmelenme, sürat ve sürat dayanıklılığını belirlemek. Antrenman etkinliğini ve atletik gelişimi izlemek. Sprint testi, özellikle hız gerektiren spor dallarında uygulanır.

Sözleşmeli yönetici performans değerlendirme kriterleri, mesleki yeterlilik, davranışsal yeterlilik ve bireysel yeterlilik olmak üzere üç ana başlıkta toplanır. Mesleki yeterlilik: iş bilgisi; verimlilik; iş kalitesi; sorumluluk; problem çözme ve üretkenlik. Davranışsal yeterlilik: insan ilişkileri; organizasyon becerisi; öğrenmeye yatkın olma; girişimcilik ve yeniliklere yatkın olma; takım çalışması. Bireysel yeterlilik: karar alma; programlı çalışma; işe bağlılığı; esneklik. Ayrıca, performans değerlendirme kriterlerine ve gösterge kartlarına T.C. Sağlık Bakanlığı - Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü web sitesinden ulaşılabilir.

Sporda insan kaynakları yönetimi yöntemleri şunlardır: İş Analizi: Görevlerin, sorumlulukların, niteliklerin ve işin diğer temel unsurlarının belirlenmesini içerir. Seçme ve Yerleştirme: Doğru adayların belirlenmesi, mülakat, testler ve referans kontrolü gibi süreçleri kapsar. Eğitim ve Geliştirme: Mesleki bilgi ve becerileri destekleyen eğitim programlarının düzenlenmesini içerir. Performans Değerlendirme: Hedeflerin belirlenmesi, performansın takip edilmesi ve geri bildirim verilmesini içerir. Motivasyon ve Ödüllendirme: Çalışanların motivasyonunu artırmak için ödül sistemlerinin kullanılmasını içerir. Yetenek Yönetimi: Başarılı iş performansı için gereken temel yetkinliklerin belirlenmesini içerir. Kariyer Planlama: Çalışanların kariyer gelişim yollarını şeffaflıkla paylaşmayı içerir. İş Sağlığı ve Güvenliği: Sağlık okur yazarlığı ve iş sağlığı güvenliği bilgilerinin sürekli geliştirilmesini içerir.

Proje performans ölçeğinde değerlendirilen bazı unsurlar şunlardır: Fayda endeksi. Verimlilik endeksi. Gecikme-aşma endeksi. Risk endeksi. Zamana uyum. Maliyete uyum. Kalite ve metodolojiye uyum. Bu kriterler, kurumdan kuruma farklılık gösterebilir.

Hocaların 100 puan vermemesinin bazı nedenleri: Düşük yazılı ortalaması: Bazı hocalar, sözlü notuyla genel ortalamayı 85'in üzerine çıkarmamak için 100 puan vermekten kaçınabilir. Öğretmenin kişisel tutumu: Bazı öğretmenler, belirli öğrencilere karşı önyargılı olabilir veya onlarla kişisel sorunlar yaşayabilir. Yetersiz ders katılımı veya düşük sınav notları: Hocalar, ders içi etkinliklere katılımın düşük olması veya sınav notlarının beklenen düzeyde olmaması durumunda 100 puan vermeyebilir. Farklı değerlendirme kriterleri: Öğretmenler, kendi değerlendirme kriterlerine göre not verebilir; bu kriterler, resmi değerlendirme kriterlerinden farklı olabilir.

Performans yönetim sistemi değerlendirme formları çeşitli yöntemlerle yapılabilir: 360 Derece Performans Değerlendirme Formu: Çalışanın iş arkadaşları, yöneticileri, üstleri, astları ve iç/dış müşterileri tarafından değerlendirilmesini sağlar. Yöneticilerce Değerlendirme Formu: Yöneticilerin, çalışanlarının performansını değerlendirdiği formdur. Yetkinlik Bazlı Değerlendirme Formu: Çalışanların belirli yetkinliklere göre (mesleki yeterlilik, davranışsal yeterlilik, bireysel yeterlilik) değerlendirilmesini içerir. Hedef Bazlı Değerlendirme Formu: Çalışanların belirlenen hedeflere ulaşma durumunun değerlendirildiği formdur. Bu formlar, performansın kayıt altında tutulması, adil değerlendirme, veri analizi ve gelişim alanlarının belirlenmesi gibi avantajlar sunar.

Pusula 360 performans değerlendirmesi yapmak için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Yetkinliklerin Belirlenmesi. 2. Değerlendirme Matrisinin Oluşturulması. 3. Çalışanlara Bilgi Verilmesi. 4. Sürecin Süresi. 5. Gizlilik ve Güvenilirlik. Performans değerlendirme raporu şu bölümlerden oluşur: Değerlendirmede dikkate alınacak yetkinlikler; Hedef bazlı ve yetkinlik bazlı performans değerlendirme puanları ve yüzdelik oranları; Personelde farkındalık oluşturmak için ortalama puanlar; Her yetkinlik için katılımcıların vermiş olduğu puanlar; Yorum ve değerlendirme bölümleri; Çalışanın yeteneklerini ve kariyerini geliştirebilmesi için sunulan plan; 360 derece geri bildirim. Performans değerlendirme hakkında daha fazla bilgi ve destek için Pusula360'ın resmi web sitesi ziyaret edilebilir.

9 Box Grid (9 Kutulu Izgara) kullanmak için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Verilerin toplanması. 2. Değerlendirme. 3. Matrisin oluşturulması. 4. Sonuçların analizi. 5. Eylem planı oluşturma. 9 Box Grid'in kullanım amaçları: Yetenek yönetimi. Başarı planlaması. Performans yönetimi.

2017/746 IVDR performans değerlendirme planı (PEP), in vitro tanı tıbbi cihazlarının performans değerlendirmesinin ilk adımıdır. PEP, performans değerlendirme sürecini tanımlar ve kullanılan yöntemlerin bilimsel ve klinik gerekçesini belgeler. PEP'in içerdiği bazı noktalar şunlardır: cihazın amaçlanan amacı ve kullanım amacı; IVD özellikleri; cihaz tarafından belirlenecek analit veya marker; metrolojik izlenebilirliğe olanak tanıyan sertifikalı referans materyallerinin veya referans ölçüm prosedürlerinin belirlenmesi; net endikasyonlar, sınırlamalar ve kontrendikasyonlar içeren hedef hasta gruplarının belirlenmesi; ilgili bilimsel geçerlilik, analitik ve klinik performans verilerini destekleyen genel güvenlik ve performans gereksinimlerinin (GSPR'ler) belirlenmesi; uygun istatistiksel araçlar dahil olmak üzere yöntemlerin belirtilmesi; mevcut en son teknolojinin tanımı; fayda-risk oranı değerlendirmeleri; yazılım için, karar alma sürecinin temeli olarak kullanılan referans veritabanlarının ve diğer veri kaynaklarının belirlenmesi. PEP, performans değerlendirme raporunun tarifi niteliğindedir; ne yapılması gerektiğini, nasıl ve ne zaman yapılacağını belirtir. PEP'in IVDR kapsamında zorunlu olup olmadığı, cihazın risk sınıfına bağlıdır.

Yeni müfredat kapsamında performans değerlendirmenin ne zaman yapılacağına dair kesin bir bilgi bulunamamıştır. Ancak, 2024 yılında yürürlüğe giren yeni müfredatla birlikte performans değerlendirmenin şu şekilde yapılacağı bilinmektedir: Performans görevleri. Düzenli geri bildirimler. Öğrenci kendi değerlendirmesi. Öğretmen değerlendirmesi. Veli geri bildirimi. Milli Eğitim Bakanlığı, yeni müfredatın tam anlamıyla uygulanabilmesi için 5 yıllık bir yol haritası belirlemiştir.

Lise ders içi performans notu şu şekilde verilebilir: 1. Ölçütlerin Belirlenmesi: Ders içi performans değerlendirmesi için ortak bir ölçek geliştirilmelidir. 2. Etkinliklerin Seçimi: Öğrenci çalışma kitaplarında yer alan amaca uygun etkinlikler seçilip bunlar üzerinden değerlendirme yapılabilir. 3. Not Sayısı ve Kriterler: Yönetmelikte ders etkinliklerine en fazla 5 not verilebileceği belirtilmektedir. 4. Zümre Kararı: Değerlendirme için zümre öğretmenler kurulunda karar alınmalıdır. Örnek Performans Değerlendirme Kriterleri: ödevleri zamanında yapma; ders içi etkinliklere katılım; dersteki tutum ve davranışlar; ders araç-gereçlerini yanında bulundurma; tartışmalara katılarak görüş belirtme. Performans çalışması, proje ve diğer değerlendirmeler için kullanılacak ölçekler zümre kararlarıyla belirlenir.

Puan faktörü yöntemi, iş değerlemesi için kullanılan ve en yaygın uygulanan bir yöntemdir. Puan faktörü yönteminin aşamaları: 1. Faktörlerin seçimi. 2. Faktörlerin tanımlanması. 3. Puanlama. 4. Ücret yapısının belirlenmesi. Bu yöntem, objektif kriterlere dayandığı için değerleme hatalarını azaltır ve ücret politikasının belirlenmesine yardımcı olur.

Ortaokul İngilizce dersinde ders içi performans çeşitli yöntemlerle değerlendirilebilir: Performans görevleri ve projeler: Öğrencilerin yaratıcı performanslar (sergi, dergi, gazete, pano, rol oynama vb.) veya yazılı görevler (araştırma raporu, makale, kompozisyon) hazırlaması. Gözlem formları: Öğrencilerin performanslarını veya görevleriyle ilgili öğretmenleri veya akranlarıyla konuşmaları ve tartışmaları. Alternatif ölçme araçları: Kontrol listesi, dereceleme ölçeği, dereceli puanlama anahtarı gibi araçlar kullanarak değerlendirme. Öz ve akran değerlendirme: Öğrencilerin kendi veya birbirlerinin çalışmalarını değerlendirmeleri. Bu değerlendirmelerde, öğrencilerin güçlü ve geliştirmesi gereken yönlerine geri bildirim verilmesi önemlidir.

Türk Silahlı Kuvvetleri'nde (TSK) performans notunun nasıl hesaplandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, TSK'daki performans değerlendirme sistemleri hakkında bazı bilgiler mevcuttur: 360° Yöntemi: Alt ve orta seviye liderler için daha iyi bir lider gelişimi sağlamak amacıyla kullanılan bir yöntemdir. Sicil Sistemi: Nitelik ve nicelik açısından önemli performans değerlendirme sistemlerinden biridir. Performans Değerlendirme Kriterleri: Bu kriterler, kişilik özellikleri, işin yapılması aşamasında gerekli olan özellikler ve birden fazla ortak değerlendirme ölçütlerini içerebilir. Performans değerlendirme sistemlerinin detayları, kullanılan yöntem ve kriterlere göre değişiklik gösterebilir.

Hasta memnuniyeti araştırması yapmak için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Anketin hazırlanması. 2. Uygulama yönteminin belirlenmesi. 3. Anketör eğitimi. 4. Anketin uygulanması. 5. Veri girişi ve analiz. Hasta memnuniyeti araştırmalarında ayrıca odak grup görüşmesi, gözlem, video kayıtları, yüz yüze veya telefon görüşmeleri gibi yöntemler de kullanılabilir.

Performans düzeyleri, farklı kriterlere göre çeşitli şekillerde sınıflandırılabilir: Ekonomik, sosyal, kurumsal, teknik gibi alanlarda. Tam ve kısmi performans. Üretkenlik, etkinlik, verimlilik, kalite, inovasyon, kârlılık ve uzun vadeli faaliyet süresi. Ayrıca, performans düzeyleri, kullanılan değerlendirme yöntemine göre de değişebilir. Örneğin, yetkinlik bazlı performans değerlendirmesinde performans, kurumun belirlediği temel yetkinlikler (iletişim, liderlik, ekip çalışması, problem çözme gibi) ile pozisyon bazlı teknik yetkinlikler üzerinden değerlendirilir.

Turizm sektöründe performans değerlendirme, çalışanların çalışma potansiyellerinin ve yeteneklerinin belirli kriterler ile değerlendirildiği bir süreçtir. Turizm sektöründe performans değerlendirme yöntemleri arasında şunlar bulunur: Amaçlara göre değerlendirme yöntemi. 360 derece değerlendirme yöntemi. Sıralama yöntemi. Performans değerlendirme süreci, planlama, uygulama ve denetim aşamalarını içerir. Performans değerlendirme, çalışanların ödüllendirilmesi, kurumsal amaçların etrafında toplanması, iş olanaklarının iyileştirilmesi ve motivasyonun artırılması gibi faydalar sağlar.

Performans değerlendirme prosedürü şu adımları içerir: 1. Performans değerlendirme formu geliştirme. 2. Performans değerlendirme ölçütlerini belirleme. 3. Geri bildirim yönergeleri oluşturma. 4. Disiplin ve fesih prosedürü hazırlama. 5. Bir değerlendirme programı belirleme. Performans değerlendirme sürecinde ayrıca şu adımlar da yer alır: Hedeflerin belirlenmesi. Performans gözlemleme. Geri bildirim sağlama. Eğitim ve geliştirme olanakları sunma. Ödüllendirme ve tanıma sistemi kurma.