PerformansDeğerlendirme

Kritik olaylar yöntemi, performans değerlendirmesinde çalışanların davranışlarının olumlu veya olumsuz olduğu olaylara odaklanarak uygulanır. Bu yöntemde: 1. Çalışanlar gözlemlenir veya geçmişe dönük veriler toplanır. 2. Yöneticiler, çalışanların kriz yönetimini nasıl gerçekleştirdiklerine dikkat eder ve bu çerçevede yapıcı geri bildirimler sağlar. 3. Değerlendirme, çalışanın kritik olayları nasıl ele aldığına göre yapılır.

Performans değerlendirme çizelgesi en az bir tane olmalıdır, mümkünse yılda iki kez yapılması önerilir.

IVDR performans değerlendirmesi, in vitro tanı (IVT) cihazlarının piyasaya sürülmeden önce güvenlik, doğruluk ve etkinlik standartlarını karşıladığını doğrulamak için yapılan bir süreçtir. Bu değerlendirme, Avrupa Birliği (AB) 2017/746 Yönetmeliği (IVDR) kapsamında zorunlu olup, dört temel kritere dayanır: 1. Bilimsel Geçerlilik: Cihazın dayandığı bilimsel ilkelerin geçerliliğinin gösterilmesi. 2. Analitik Performans: Cihazın hedef analiti ne kadar doğru ve hassas bir şekilde ölçtüğünün değerlendirilmesi. 3. Klinik Performans: Cihazın klinik ortamda ne kadar iyi performans gösterdiğinin, yani gerçek hasta örnekleriyle kullanıldığında anlamlı sonuçlar ürettiğinin doğrulanması. 4. Risk Yönetimi: Cihazın kullanımıyla ilişkili potansiyel risklerin belirlenmesi ve bu risklerin kabul edilebilir bir seviyeye indirildiğinin gösterilmesi. Değerlendirme sonuçları, Performans Değerlendirme Raporu (PER)'nda belgelenir ve AB düzenleyici makamlarına sunulur.

360 derece performans değerlendirme formu, bir çalışanın performansının birden fazla kaynaktan değerlendirilmesi için kullanılan bir araçtır. Bu form genellikle aşağıdaki adımları içerir: 1. Değerlendirilecek Kişi ve Değerlendiriciler: Formda, değerlendirmeye tabi tutulan kişi ve değerlendirecek tüm kilit kişiler belirtilir. 2. Anket ve Ölçeklendirme: Çalışanın başarılarını, güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirmek için soruların yer aldığı bir anket ve 1=çok zayıf, 3=orada, 5=çok iyi gibi bir ölçeklendirme kullanılır. 3. Veri Toplama ve Analiz: Anketlerin sonuçları bir araya getirilerek ortalama puan çıkarılır ve anonim cevaplar alınır. 4. Gelişim Planları: Sonuçlara göre, gelişim amacıyla zayıf kalınan alanların iyileştirilmesi için bir "koç" ile çalışmalar yapılır. Bu form, çalışanın performansının daha kapsamlı ve objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlar.

Kıyaslamayı (benchmarking) genellikle aşağıdaki kişiler ve kurumlar yapar: 1. İşletme içindeki uzmanlar: İşletmenin öncelik vereceği konuları belirlemek ve kıyaslama amacını oluşturmak için. 2. Diğer departmanlar ve servisler: Veri toplama ve analiz süreçlerinde yardımcı olmak için. 3. Aynı sektördeki şirketler: Performans ve en iyi uygulamalar konusunda karşılaştırma yapmak için. 4. Doğrudan rakip olan firmalar: Rekabet baskısını değerlendirmek ve stratejik kararlar almak için. 5. Lider şirketler ve dünya çapında uzmanlar: Örnek alınacak en iyi uygulamaları belirlemek için. 6. Danışmanlar ve mesleki kuruluşlar: Kıyaslama sürecinde rehberlik ve bilgi paylaşımı için.

Öğretmene sicil notu, genellikle aşağıdaki adımlar izlenerek verilir: 1. Okul Yönetimi Tarafından Bildirim: Öğretmenler, sicil notlarını düzenli olarak okul yönetiminden veya ilgili eğitim kurumundan öğrenirler. 2. Çevrimiçi Platformlar: Bazı eğitim kurumları, öğretmenlere çevrimiçi bir platform veya sistem üzerinden sicil notlarını sunar. 3. Geri Bildirim Toplantıları: Öğretmenler, geri bildirim toplantılarında performansları değerlendirilir ve sicil notları hakkında bilgi verilir. 4. Sicil Raporları: Devlet memurlarında olduğu gibi, öğretmenlerin de özlük dosyalarına eklenen sicil raporları doldurulur. Sicil notlarının hesaplanması genellikle 100 üzerinden yapılır ve notlar şu şekilde derecelendirilir: - 60-75 arası: Orta. - 76-89 arası: İyi. - 90-100 arası: Çok iyi.

Trio'ya göre hakem hataları, hakemin yönettiği maçın genel performansına ve yaptığı kritik kararlara bağlı olarak farklı puanlarla değerlendirilir. Genel olarak: - 8,0 ile 8,4 arası puanlar, hakemin maçı iyi yönettiğini ve beklentilere uygun bir performans sergilediğini gösterir. - 7,5 ile 7,9 arası puanlar, hakemin tatmin edici bir performans gösterdiğini, ancak geliştirilmesi gereken yönleri olduğunu belirtir. - 6,0 ile 6,9 arası puanlar, hakemin zayıf bir performans sergilediğini ve oldukça yetersiz bulunduğunu ifade eder. Ayrıca, çok açık hatalar yapan bir hakemin puanı 7,4 veya daha düşük olabilir.

Performans puanlama, çalışanların belirli performans kriterlerine göre değerlendirilmesi sürecidir. Bu süreç, genellikle aşağıdaki adımları içerir: 1. Hedef Belirleme: Çalışanın görevlerini ve beklentilerini net bir şekilde tanımlayan ölçülebilir hedeflerin belirlenmesi. 2. Performans Ölçütleri: İşin niteliğine ve organizasyonun ihtiyaçlarına uygun performans ölçütlerinin ve değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi. 3. Geri Bildirim: Düzenli ve yapıcı geri bildirimlerin sağlanması, güçlü yönlerin takdir edilmesi ve zayıf yönlerin geliştirilmesi için teşvik edilmesi. 4. Puanlama: Performansın kontrol listeleri, derecelendirme ölçekleri veya dereceli puanlama anahtarı (rubrik) gibi yöntemlerle puanlanması. Performans puanlama, çalışanların motivasyonunu artırmak, gelişim ihtiyaçlarını belirlemek ve adil bir ücretlendirme sistemi oluşturmak için kullanılır.

Kariyer.net'te 365 ve 360 kavramları farklı anlamlar taşır: 1. Kariyer.net 360: Bu, Kariyer.net'in aday takip sistemi olup, iş ilanlarının yayınlanması, başvuruların incelenmesi ve adaylara mesaj gönderilmesi gibi özellikleri içerir. 2. 360 Derece Performans Değerlendirme: Bu, çalışanların performansının sadece üstleri tarafından değil, aynı zamanda iş arkadaşları, astları ve müşteriler gibi birden fazla kaynaktan değerlendirilmesi yöntemidir.

Otomatik ders içi performans ölçeği indirmek için aşağıdaki kaynaklardan faydalanabilirsiniz: 1. bilisimle.com: Bu sitede, E-Okul entegreli ve otomatik dağıtımlı ders içi etkinlik ve proje katılım ölçeği bulunmaktadır. Ölçekleri sınıf mevcudunuza göre indirip kullanabilirsiniz. 2. ayirac.com: Bu platformda da tüm dersler için kullanılabilir ve güncellenebilir bir otomatik dağılım ölçeği sunulmaktadır. 3. etkinlikpaylas.com: Bu sitede, puanları otomatik toplayan ve kolay kullanım sunan bir performans değerlendirme ölçeği Excel dosyası paylaşılmıştır.

Sosyal bilgiler performans ölçeği, öğrencilerin sosyal bilgiler dersindeki performanslarını değerlendirmek için kullanılan bir araçtır. Bu ölçek, genellikle aşağıdaki kriterlere göre hazırlanır: - Derse katılım: Öğrencinin derslere düzenli olarak katılıp katılmadığı. - Ödev yapma: Verilen ödevleri tamamlama ve zamanında teslim etme. - Kurallara uyma: Sınıf kurallarına ve ders akışına riayet etme. - Grup etkinliklerine katılım: Grup çalışmalarında aktif rol alma. - Özgün fikirler sunma: Derslerde özgün düşünceler ortaya koyma. Performans ölçekleri, öğrencilerin güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek, gelişimlerini izlemek ve adil bir değerlendirme yapmak amacıyla kullanılır.

Tanımlayıcı çalışmalarda kullanılan checklist, genellikle performans değerlendirme checklist olarak adlandırılır. Bu checklist, aşağıdaki adımları içerir: 1. Amaçların Netleştirilmesi: Performans değerlendirmesinin neden yapılacağının belirlenmesi. 2. Standartların ve Yetkinliklerin Belirlenmesi: Performans standartlarının, hedeflerinin, ölçütlerinin ve başarı kriterlerinin belirlenmesi. 3. Değerlendirmenin Tasarlanması: Hangi çalışanların kimler tarafından değerlendirileceğinin ve hangi veri toplama araçlarının kullanılacağının belirlenmesi. 4. Değerlendirmenin Başlatılması: Performans ve iş davranışlarının değerlendirilmesi. 5. Geri Bildirimlerde Bulunulması: Performans sonuçlarına göre çalışanlara geri bildirimde bulunulması. Ayrıca, eğitim ve ödev kontrol listeleri de tanımlayıcı çalışmalarda kullanılabilir ve bu listeler, öğrencinin beklenen performansı ölçmeye ve değerlendirmeye yardımcı olur.

Öğretmen performans değerlendirme formu, aşağıdaki kriterlere göre doldurulur: 1. Eğitim ve Öğretim Yöntemleri: Öğretmenin ders anlatım teknikleri, öğrenci katılımını sağlama yöntemleri ve öğretim süreçlerindeki yenilikçilik. 2. Öğrenci Başarıları: Öğrencilerin akademik başarıları, öğretmenin derslerdeki etkisinin bir göstergesi olarak değerlendirilir. 3. Sürekli Mesleki Gelişim: Öğretmenin katıldığı seminerler, kurslar ve eğitim programları gibi mesleki gelişim faaliyetleri. 4. İletişim ve İşbirliği Becerileri: Öğretmenin öğrenci, veli ve diğer öğretmenlerle olan iletişimi ve işbirliği düzeyi. 5. Değerler Eğitimi ve Etik Davranışlar: Öğretmenin eğitimde değerler eğitimi konusundaki katkıları ve etik davranışları. Ayrıca, formun doldurulması sürecinde kontrol listeleri, derecelendirme ölçekleri ve dereceli puanlama anahtarı (rubrik) gibi araçlar da kullanılabilir.

Atasay İnsan Kaynakları Departmanı şu görevleri yerine getirir: 1. İşe Alım: Atasay'ın gelecekteki hedeflerine ulaşacak doğru adayları belirleyerek istihdam yaratır. 2. Performans Yönetimi: Çalışanların performansını yılda en az iki kez değerlendirir ve bu sonuçları yazılı olarak personele bildirir. 3. Kariyer Planlama: Yöneticiler ve yönetici adaylarının gelişimini izler, eğitimleri planlar ve terfileri gerçekleştirir. 4. Eğitim ve Gelişim: Atasay Akademi aracılığıyla çalışanlara sınıf eğitimleri ve online gelişim fırsatları sunar. 5. Çalışan İlişkileri: Çalışanlar arasındaki ilişkileri yönetir, çatışma çözümü ve çalışan memnuniyetini sağlar. 6. Yasal Uyum: İş hukuku ve diğer düzenlemelere uygunluğu denetler.

SYPD, Sağlık Bakanlığı Sözleşmeli Yönetici Performans Değerlendirme Sistemi'nin kısaltmasıdır. Bu sistem, illerde sözleşmeli yöneticiler tarafından yürütülen faaliyetlerin Sağlık Bakanlığı'nın strateji ve hedefleri doğrultusunda gerçekleştirilme düzeylerini izlemek, ölçmek ve değerlendirmek amacıyla kullanılır.

Performans değerlendirme ölçeğinde genellikle aşağıdaki kriterler yer alır: 1. İş bilgisi ve becerileri: Çalışanın işine ilişkin bilgi ve becerileri. 2. İşe bağlılık ve sorumluluk: Çalışanın işine olan bağlılığı, sorumluluk duygusu ve özverisi. 3. İşbirliği ve ekip çalışması: Çalışanın diğer çalışanlarla işbirliği ve ekip çalışması becerileri. 4. İletişim ve problem çözme becerileri: Çalışanın iletişim ve problem çözme yetenekleri. 5. Çözüm üretme ve inovasyon: Çalışanın yenilikçi ve yaratıcı çözümler üretme becerisi. 6. Müşteri odaklılık: Çalışanın müşterilere karşı tutumu ve müşteri memnuniyetini sağlama becerisi. 7. Kalite ve verimlilik: Çalışanın işindeki kalite ve verimlilik seviyesi. 8. Kişisel gelişim ve gelişim potansiyeli: Çalışanın kişisel gelişim ve potansiyelinin değerlendirilmesi. Bu kriterler, çalışanın rolü ve sorumlulukları dikkate alınarak belirlenir ve her sektörde farklılık gösterebilir.

Satıcıların satış rakamlarını tam olarak göstermeleri önemlidir çünkü bu, şirketin performansını doğru bir şekilde değerlendirmek ve yeni stratejiler geliştirmek için gereklidir. Satış rakamları sayesinde: Ürün ve hizmetlerin etkinliği analiz edilebilir. Satış süreçlerinin nasıl yürütülmesi gerektiği ve hangi bölgelerde daha fazla satış yapılabileceği belirlenebilir. Uygulanmış satış kampanyalarının verimliliği ölçülebilir. Müşteri memnuniyeti ve zayıf yönler değerlendirilebilir.

Ek 3 formu, farklı alanlarda kullanılan birkaç farklı belgeye atıfta bulunabilir: 1. Sağlık Beyanı Formu (EK-3): Personel istihdamına ilişkin ilanlarda, kişinin sağlık durumunun göreve engel olup olmadığını beyan etmek için kullanılır. 2. Doğum Bildirim Belgesi (EK-3): Sağlık personelinin nezaretinde ve sağlık kuruluşu dışında gerçekleşen doğumların bildirimi için kullanılır. 3. Performans Geri Bildirim Görüşme Formu (EK-3): Performans değerlendirme sürecinde, çalışanın güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemek için kullanılır. 4. TMFB Ek-3 Raporu: Tehlikeli maddelerle iştigal eden işletmelerin, Tehlikeli Madde Faaliyet Belgesi (TMFB) alma, yenileme ve faaliyet konusu değişikliği için hazırladığı bir rapordur.

Kritik olaylar performans değerlendirme yöntemi, çalışanın kriz yönetimini nasıl gerçekleştirdiği ve yaşadığı olumsuzlukların iş süreçlerine olan etkilerini gözlemlemek amacıyla kullanılır. Bu yöntem ayrıca, çalışanın görev başındayken başarılı ve başarısız olduğu yönleri belirlemek için de tercih edilir.

Kurul, komisyon ve ekip çalışmalarının değerlendirme formu, çalışanların veya adayların bu tür görevlerdeki performanslarını değerlendirmek için kullanılan bir araçtır. Bu formlar genellikle aşağıdaki bilgileri içerir: Çalışanın tanımlayıcı bilgileri: İsim, pozisyon, departman gibi. Görevlerin ve süreçlerin gözlemlenmesi: Görevin nasıl belirlendiği, karar alma biçimleri, sorumluluklar ve görev süresi gibi. Kayıtların tutulması: İlgili tutulan kayıtlar ve kayıtların saklanma yöntemi. Ek bilgiler: Kurul veya komisyonun kurumsal bilişim sistemleriyle ilişkisi gibi. Değerlendirme formları, performans gelişimini teşvik etmek, geri bildirim sağlamak ve yasal koruma oluşturmak gibi amaçlarla kullanılır.