PerformansDeğerlendirme

İKL kısaltması farklı anlamlara gelebilir. İşte bazıları: İz Kent Lojistik: Nakliye, depolama ve dağıtım alanlarında faaliyet gösteren bir lojistik organizatördür. Institute of Knowledge and Leadership (IKL): Lahor, Pakistan merkezli bir eğitim ve koçluk kurumudur. İK Departmanı: Bir kuruluşun insan sermayesini yönetmekten sorumlu departmandır. İŞ PORTFÖY SAĞLIK ŞİRKETLERİ KARMA FON (IKL): Karma bir yatırım fonudur.

İK süreçlerinde yapılan bazı testler şunlardır: Kişilik Envanteri Testi: Çalışanların karakter yapısını ve ayırt edici özelliklerini ortaya çıkarmak için uygulanır. Yetkinlik Envanterleri: Çalışanların pozisyona uygunluğunu değerlendirmek için kullanılır. Durumsal Yargı Testleri: Çalışanların pozisyona uygunluğunu ve karar verme yeteneklerini ölçmek için uygulanır. Bilgi ve Yetenek Testleri: Çalışanların belirli alanlardaki bilgi ve yeteneklerini değerlendirmek için yapılır. IK Darbe Koruma Testi: Elektrikli cihazların dış mekanik darbelere karşı koruma derecesini ölçmek için yapılır. Ayrıca, İK süreçlerinde deneyim, işlevsel patikalar ve çalışanların taleplerinin karşılanması gibi yaklaşımlar da önemli rol oynar.

Yetkinlikler, çeşitli yöntemlerle değerlendirilebilir: 360 derece değerlendirme: Çalışanın yöneticileri, akranları, astları ve müşterilerinden geri bildirim alınır. 180 derece değerlendirme: Çalışanın kendisi ve yöneticisi değerlendirme yapar. Tek kaynağa bağlı değerlendirme: Değerlendirme, çalışanın yöneticisi tarafından yapılır. Öz değerlendirme: Çalışanlar, kendi beceri ve yeteneklerini değerlendirir. Mülakatlar ve anketler: Çalışanların belirli senaryolardaki tutumları ve teknik bilgi düzeyleri sorgulanır. Gözlem tabanlı değerlendirme: Çalışanlar iş başındayken veya simülasyonlarda izlenir. Proje bazlı uygulamalar: Çalışanların becerileri, gerçek veya model alınmış projelerde test edilir. Performans değerlendirme verileri: Düzenli performans değerlendirmelerinin sonuçları incelenir. Psikometrik testler: Problem çözme ve duygusal zeka gibi belirli yetkinlikleri ölçen testler uygulanır. Beceriye dayalı değerlendirmeler: Pratik görevler veya simülasyonlar aracılığıyla belirli beceriler doğrudan test edilir. Davranışsal değerlendirmeler: Belirli durumlardaki davranışlar gözlemlenip değerlendirilir.

Performans değerlendirmede kullanılan ölçekler, çeşitli kriterlere göre farklı şekillerde sınıflandırılabilir: Kullanım amacına göre: Geleneksel performans değerlendirme ölçekleri. Çağdaş performans değerlendirme ölçekleri. Puanlama sistemine göre: Sayısal ölçekler. Tanımlayıcı ölçekler. Değerlendirme yöntemine göre: Davranışa dayalı ölçekler. Hedeflere dayalı ölçekler. Bu ölçekler, kurumların ihtiyaçlarına göre uyarlanabilir ve sürekli gelişen iş gücü dinamiklerine yanıt vermesi için güncellenir.

LPI kısaltması farklı alanlarda farklı anlamlara gelebilir: LPI (Logistics Performance Index), Dünya Bankası tarafından geliştirilen ve bir ülkenin lojistik yeteneklerini kapsamlı bir şekilde değerlendirerek, uluslararası arenada ülkelerin rekabet gücünü ortaya koyan bir endekstir. LPI (Linux Professional Institute), Linux sistem yöneticiliği ve programcıları için satıcıdan bağımsız profesyonel sertifika sağlayan kâr amacı gütmeyen bir organizasyondur. LPi (Panel Tipi İndikatör), çoklu panel gösterge uygulamaları için uygun, zengin giriş çıkış opsiyonlarına sahip bir gösterge cihazıdır. Ayrıca, baskı teknolojisinde LPI (lines per inch), bir inch'e düşen çizgi sayısını ifade eder.

Performans değerlendirmede yapılan bazı yaygın hatalar şunlardır: Hale (Halo) Etkisi: Çalışanın tek bir güçlü yönüne odaklanarak genel performansını yüksek değerlendirmek. Horn (Boynuz) Etkisi: Çalışanın tek bir eksikliği nedeniyle tüm performansını düşük görmek. Kontrast Hatası: Bir çalışanın performansının, kendisinden önce veya sonra değerlendirilen kişiyle kıyaslanarak ölçülmesi. Ortalama Eğilimi: Tüm çalışanları ortalama seviyede değerlendirme eğilimi. Son Etki Hatası (Recency Bias): Yakın zamanda gerçekleşen olaylara odaklanarak, çalışanın yıl boyunca gösterdiği performansı göz ardı etmek. Tolerans ve Katılık Hatası: Bazı yöneticilerin çalışanlarına fazla hoşgörülü veya gereksiz katı davranması. Kişisel Önyargılar: Yaş, cinsiyet, geçmiş ilişkiler veya kişisel görüşlerin değerlendirmeyi etkilemesi. Belirsiz Performans Kriterleri: Performans kriterlerinin net olmaması veya farklı yorumlanması. Geri Bildirimin Yetersizliği: Çalışanlara performans değerlendirme sonuçlarının bildirilmemesi. Tek Kaynaktan Gelen Değerlendirme: Sadece yöneticinin görüşüne bağlı değerlendirme yapmak.

LiderForm sitesinde performans puanına bakmak için "Turnuva Liderleri" bölümüne girilebilir. LiderForm, at yarışları ile ilgili bilgiler sunan bir platformdur ve performans puanları, atların ve jokeylerin yarışlardaki başarılarına göre belirlenir. Daha fazla bilgi için LiderForm'un resmi web sitesi olan liderform.com.tr ziyaret edilebilir.

4 metre yürüme testi, bireyin 4 metrelik bir mesafeyi normal yürüme hızında yürüme süresini ölçen bir testtir. 4 metre yürüme testinin bazı kullanım amaçları: Egzersiz kapasitesinin belirlenmesi. Düşme riskinin değerlendirilmesi. Testin uygulanması için düz bir çizgi üzerinde 4 metrelik bir parkur oluşturulur ve hastanın takılabileceği herhangi bir engelin olmadığı ve parkur yüzeyinin düz olduğundan emin olunur. Test, hastaya iki kez uygulanır ve her iki test ile elde edilen yürüme hızlarının ortalaması alınır.

Yetkinlik Matrisi Hazırlama Adımları: 1. Temel Yetkinliklerin Listesini Oluşturma. 2. Yetkinlikleri Kategorize Etme. 3. Matrisi Tasarlama. 4. Değerlendirme ve Güncelleme. Yetkinlik Matrisi Hazırlanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler: Kuruluşun Hedefleriyle Uyum. Paydaşların Dahil Edilmesi. Sık Güncelleme. Yetkinlik matrisi oluşturma sürecinde Excel gibi araçlar kullanılabilir.

Ders içi performans ölçeği oluşturmak için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Performans ölçütlerinin belirlenmesi. 2. Performansın gözlemlenebileceği ortam oluşturulması. 3. Performansın puanlanması. Ayrıca, ders içi performans ölçeği örnekleri ve hazır ölçekler aşağıdaki sitelerde bulunabilir: bilisimle.com. bilgisayarbilisim.net. derslig.com.

Matematik performans görevi için analitik dereceli puanlama anahtarı hazırlamak amacıyla aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Ölçütlerin Belirlenmesi. 2. Performans Düzeylerinin Tanımlanması. 3. Tanımlayıcıların Eklenmesi. 4. Test Etme ve Güncelleme. Analitik dereceli puanlama anahtarı, öğrenci performansının çeşitli boyutlarındaki başarı düzeyleri hakkında bilgi verir ve detaylı geri bildirim sağlar. Örnekler ve daha fazla bilgi için şu kaynaklar kullanılabilir: prezi.com. depo.pegem.net.

Futbolcu rating'i (reyting), EA SPORTS gibi şirketler tarafından şu şekilde hesaplanır: 1. Oyuncu verileri toplanır. 2. Özelliklere puan verilir. 3. Pozisyona göre ağırlıklandırma yapılır. 4. Genel rating hesaplanır. Bazı rating hesaplama siteleri: pratikhesaplama.com; sofifa.com.

Hata matrisi (confusion matrix) hesaplamak için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Gerçek değerler ve tahmin edilen değerler toplanır. 2. Dört temel değer hesaplanır: True Positive (TP): Doğru tahmin edilen pozitif durumlar. True Negative (TN): Doğru tahmin edilen negatif durumlar. False Positive (FP): Yanlış tahmin edilen pozitif durumlar (aslında negatif olan durumlar). False Negative (FN): Yanlış tahmin edilen negatif durumlar (aslında pozitif olan durumlar). 3. Hata matrisi formülü uygulanır. Doğruluk (Accuracy) = (TP + TN) / (TP + TN + FP + FN). Örnek bir hata matrisi: ``` array([[12, 6], [3, 6]]) ``` Bu matriste: TP: Hamile bir kadına hamilesin demek. TN: Bir erkeğe hamile değilsin demek. FP: Bir erkeğe hamilesin demek. FN: Hamile olan bir kadına hamile değilsin demek. Hata matrisi, makine öğrenmesi modellerinin performansını değerlendirmek için kullanılır.

Öğretmen analiz raporu hazırlamak için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Verilerin Toplanması: Öğrencilerin sınav bilgileri ve not girişleri toplanır. 2. Excel Tablosu Kullanımı: Milli Eğitim Bakanlığı'nın sağladığı ücretsiz sınav analiz programı excel dosyası kullanılarak otomatik hesaplama yapılır. 3. Raporun Oluşturulması: Toplanan veriler ışığında, sınav analiz raporu hazırlanır. Raporda yer alabilecek bazı unsurlar: Öğrencilerin sınav performans analizleri; Eksik kalan noktaların belirlenmesi; Müfredatın etkisinin değerlendirilmesi. Örnek bir analiz raporu için "ilke.org.tr" sitesinde "Geleceğin Eğitiminde Yeni Öğretmen Becerileri ANALİZ RAPORU" başlıklı belge incelenebilir. Ayrıca, 2024-2025 eğitim öğretim yılı için öğretmenlerin, 20 Haziran 2025 tarihine kadar sınav analiz raporlarını okul yönetimine teslim etmeleri gerektiği belirtilmiştir.

9 Box (9 Kutu), çalışanların performansını ve potansiyelini değerlendirmek için kullanılan bir yetenek yönetimi ve insan kaynakları değerlendirme modelidir. Bu model, çalışanları iki boyutta değerlendiren 3x3'lük bir matrise dayanır: Mevcut iş performansı. Organizasyon içindeki gelecekteki büyüme ve gelişme potansiyeli. 9 Box modeli, şu avantajları sağlar: Yüksek potansiyele sahip çalışanların belirlenmesi. Halef planlama. Yeteneklerin elde tutulması. Daha iyi karar verme. Ancak, modelin bazı dezavantajları da vardır: Öznellik. Kapsamın sınırlı olması. 9 Box modeli, iş dünyasından eğitime, kişisel gelişimden stratejik planlamaya kadar birçok alanda kullanılabilir.

Ders içi performans ölçeği, öğrencilerin ders içinde yapılan çeşitli etkinliklere hangi düzeyde katılım sağladığını ölçmek için kullanılan bir formdur. Ders içi performans ölçeğinin bazı kullanım amaçları: Öğrencilerin derslerdeki etkinlik seviyelerini görmek. Proje ve performans ödevlerinin değerlendirilmesi. Öğrencilerin derse olan ilgilerini ölçmek. Ölçek, genellikle belirli kriterler doğrultusunda hazırlanır ve öğretmenler tarafından doldurulur. Ders içi performans ölçekleri, E-Okul ile entegre çalışan otomatik dağıtımlı versiyonlarda bulunabilir.

Peoplise yetkinlik değerlendirmesi, şirketlerin işe alım süreçlerini dijitalleştirmek ve adayların yetkinliklerini daha verimli bir şekilde ölçmek için kullanılan bir sistemdir. Peoplise'ın yetkinlik değerlendirme özellikleri: Maliyet azaltma. Hızlı süreçler. Veriye dayalı kararlar. Adil ve unutulmaz deneyim. Peoplise, adayların test sonuçlarını, mülakat kayıtlarını ve cevaplarını kolayca erişilebilir hale getirerek aday değerlendirme sürecini İK profesyonelleri için de kolaylaştırır.

5. sınıf ders içi performansın değerlendirilmesi için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir: Performansa dayalı değerlendirme: Öğrencilerin bilgi ve becerilerini sergileyen bir ürün oluşturmasını gerektiren, bireysel ya da grup çalışmalarıyla gerçekleştirilebilen bir değerlendirme biçimidir. Portfolyo: Öğrencilerin bir veya birkaç alandaki becerilerini, yaptıkları çalışmaları ve davranışlarını düzenli olarak toplaması ve bu delillerin önceden belirlenen kriterlere göre değerlendirilmesidir. Öz ve akran değerlendirme: Öğrencilerin kendi veya birbirlerinin çalışmalarını değerlendirmesidir. Sınıf içi katılımın gözlemlenmesi: Sorulara katılım, sınıf içi etkileşim ve grup çalışmalarında gösterilen çaba, öğrencinin öğrenme sürecindeki etkinliği yansıtabilir. Değerlendirme sürecinde çeşitli veri kaynakları kullanılmalı, sadece sınav sonuçlarına dayanılmamalıdır.

ROC (Receiver Operating Characteristic) eğrisi ve karmaşıklık matrisi sınıflandırma modellerinin performansını değerlendirmek için kullanılan farklı araçlardır. Karmaşıklık matrisi, sınıflandırma modelinin gerçek ve tahmin edilen değerler arasındaki uyumu görselleştirir. Bu matris, dört hata türünü gösterir: 1. True Positive (TP): Doğru pozitif tahminler. 2. True Negative (TN): Doğru negatif tahminler. 3. False Positive (FP): Yanlış pozitif tahminler. 4. False Negative (FN): Yanlış negatif tahminler. ROC eğrisi ise, modelin farklı eşik değerlerinde duyarlılık (TPR - True Positive Rate) ve özgüllük (FPR - False Positive Rate) değerlerini görselleştirir. ROC eğrisi, modelin genel performansını tüm eşik değerlerinde gösterir ve AUC (Area Under Curve) değeri ile ölçülür. AUC, modelin sınıfları ayırt etme yeteneğini temsil eder ve 0 ile 1 arasında değer alır; 1'e yaklaştıkça model daha iyi performans gösterir. Özetle, karmaşıklık matrisi belirli bir eşik değerinde modelin performansını gösterirken, ROC eğrisi ve AUC tüm olası eşik değerlerindeki performansı görselleştirir.

Davranışsal değerlendirme ölçeği yapmak için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Madde Havuzu Oluşturma: Ölçek, adayların geçmişteki deneyimlerine ve bu deneyimlerde sergiledikleri davranışlara odaklanarak, gelecekteki iş performansları hakkında öngörüde bulunmayı amaçlamalıdır. 2. Alt Başlıkların Belirlenmesi: Ölçek, belirli davranışsal yetkinlikleri ölçen alt başlıklardan oluşmalıdır. Örneğin, "çalışmaya başlamak ve sürdürmek", "bilinçli çalışmak ve öğrendiğini kullanmak" gibi. 3. Soruların Hazırlanması: Her bir alt başlığı oluşturan sorular hazırlanmalıdır. Bu sorular, adayların belirli bir duruma nasıl tepki verdiklerini, nasıl karar aldıklarını ve sorunları nasıl çözdüklerini analiz etmelidir. 4. Yanıt Anahtarının Oluşturulması: Soruların yanıtları genellikle "doğru" ve "yanlış" şeklinde olmalıdır. Her doğru yanıt 1 puan, yanlış yanıt ise 0 puan olarak değerlendirilmelidir. 5. Uygulama ve Puanlama: Ölçek, adaylara uygulanmalı ve elde edilen veriler puanlanmalıdır. Bu süreçte standartlaştırılmış değerlendirme kriterleri kullanılmalı ve gözlemciler tarafından yapılan değerlendirmeler objektif verilere dayanmalıdır. Örnek bir davranışsal değerlendirme ölçeği olarak "Çalışma Davranışı Değerlendirme Ölçeği" kullanılabilir.