İştenÇıkarma

İşçinin işten çıkarılması için işe kaç gün gelmemesi gerektiği, İş Kanunu'nun 25/2. maddesinde belirtilmiştir: Ard arda iki işgünü. Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü. Bir ayda üç işgünü. Devamsızlıkların işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın yapılması gerekir. İşveren, kanunda belirtilen devamsızlık sürelerinin dolmasından itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesini feshedebilir.

Deneme süresinden sonra işten çıkarma, işveren veya çalışan tarafından bildirim süresi ve tazminat yükümlülüğü olmadan yapılabilir. İşveren tarafından işten çıkarma: SGK çıkış kodu "1" olarak "Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi" olarak belirtilmelidir. İşçinin kendi isteği veya kusuru dışında işten çıkarılmış olması, işsizlik maaşı alabilmesi için gereklidir. Çalışan tarafından işten çıkarma: SGK çıkış kodu "2" olarak "Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi" olarak belirtilmelidir. Deneme süresi, iş sözleşmesinde belirtilmelidir; aksi takdirde işveren bu süreyi öne süremez. Daha fazla bilgi ve destek için bir iş hukuku avukatına başvurulması önerilir.

Meta çalışanlarının kovulma sebepleri arasında birkaç önemli nokta bulunmaktadır: Gizli bilgilerin sızdırılması: Meta, şirket içi bilgileri sızdıran yaklaşık 20 çalışanını işten çıkardı. Yemek kartı kurallarının ihlali: Meta'nın Los Angeles ofisinde, yemek kartlarını usulüne uygun kullanmayan 24 çalışan işten çıkarıldı. Ayrıca, Meta'nın içerik moderasyonu ve çeşitlilik politikalarındaki değişiklikler de çalışanlar arasında moral bozukluğuna yol açtı.

İşten çıkarma yasağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında değildir. 18. madde, işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli sebepleri düzenler ve iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde uygulanır. İşten çıkarma yasağı ise, belirli istisnalar dışında, her türlü iş sözleşmesinin işverenler tarafından feshedilmesini geçici olarak kısıtlayan bir düzenlemedir. Özetle, 18. madde kapsamındaki geçerli sebepler, işten çıkarma yasağı kapsamında olan durumlar için geçerli değildir.

Trendyol'un işçileri hangi durumlarda çıkardığına dair güncel bilgi bulunamadı. Ancak, Trendyol'un geçmişte "küçülme" gerekçesiyle işçi çıkardığı bilinmektedir. Trendyol'un işçi çıkarma gerekçeleri arasında şunlar da olabilir: Performans sorunları. Sendikal faaliyetler. İşçi çıkarma durumları zamanla değişebilir; en güncel bilgiler için Trendyol'un resmi kanallarından veya güvenilir haber kaynaklarından bilgi alınması önerilir.

İşten çıkarma işleminin 30 gün önceden yapılabilmesi için işverenin aşağıdaki adımları izlemesi gerekmektedir: 1. Yazılı Bildirim: İşveren, toplu işten çıkarma kararını en az 30 gün önceden Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) İl Müdürlüğü'ne ve varsa işyerinde yetkili sendikaya yazılı olarak bildirmelidir. 2. Bildirim İçeriği: Bildirimde işten çıkarılacak işçi sayısı, işten çıkarmanın gerekçeleri ve işten çıkarma işleminin başlayacağı tarih yer almalıdır. 3. Sendika ile Görüşme: İşyerinde yetkili bir sendika varsa, işveren sendika ile görüşme yapmalıdır. 4. Bekleme Süresi: İŞKUR'a yapılan bildirimden itibaren 30 gün geçmeden işten çıkarma işlemi yapılamaz. Bu kurallara uyulmaması halinde yapılan işten çıkarmalar "geçersiz fesih" olarak değerlendirilebilir ve işçiler işe iade davası açabilir.

Intel'in işten çıkarma yapmasının bazı nedenleri: Ekonomik dalgalanmalar. Rekabet artışı. Maliyetleri düşürme ve kaynakları daha verimli kullanma ihtiyacı. Intel, 2025 yılı sonuna kadar 24 bin çalışanıyla yollarını ayırmayı planlıyor.

Meta'nın işten çıkarma süreci, 8 Şubat 2025 Pazartesi günü resmi olarak başlamıştır. İşten çıkarmaların, düşük performans gösteren çalışanları kapsadığı belirtilmiştir.

16 numaralı kodla işten çıkarılan işçi, işsizlik maaşı alamaz. 16 numaralı kod, "Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli"ni ifade eder. İşsizlik maaşı alabilmek için, işten ayrılma nedeninin 4, 15, 17 veya 18 numaralı kodlardan biri olması gerekmektedir. İşten çıkış kodlarının doğru belirlenmesi, hem işveren hem de işçi açısından önemlidir.

2025 yılı itibarıyla işten çıkarma yasağının bulunduğu ülkeler hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, pandemi sırasında Türkiye de dahil olmak üzere birçok ülkede işten çıkarma yasağı uygulanmıştır. Türkiye'de işten çıkarma yasağı, 17 Ocak 2021 tarihinden itibaren iki ay uzatıldıktan sonra, 1 Temmuz 2021'de sona ermiştir. İşten çıkarma yasaklarıyla ilgili güncel bilgiler için ilgili ülkenin çalışma bakanlığı veya resmi haber kaynakları takip edilmelidir.

İşten çıkarılan bir işçinin izlemesi gereken adımlar şunlardır: 1. Yazılı İşe İade Talebi: İşvereninize yazılı olarak işe iade talebinde bulunun. 2. Belgelerin Toplanması: İş sözleşmeniz, maaş bordrolarınız, yazışmalar ve işten çıkarma bildiriminiz gibi tüm evrakları toplayın. 3. Hukuki Danışmanlık Alın: Bir avukattan hukuki danışmanlık alarak haklarınızı ve süreci doğru bir şekilde yönetin. 4. Dava Açma: İşten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine işe iade davası açın. İşten çıkarılma kararının geçerli olup olmadığını öğrenmek için işçi haklarını koruyacak bir avukata veya danışmana başvurulması önerilir. İşten çıkarılma sebepleri arasında cinsiyet, askerlik, yaş, siyasi görüş, dini inanç, sağlık durumu ve hamilelik gibi sebeplerin bulunmaması gerekir. İşten çıkarılan bir işçi, işveren tarafından işten çıkarıldığı için istifa dilekçesi yazmamalı veya yazılan istifa dilekçesini imzalamamalıdır.

Habertürk spikerlerinin kovulma nedenleri arasında şunlar bulunmaktadır: Dans Eden Spiker: Hande Sarıoğlu'nun sosyal medyada paylaştığı mezdeke dansı videosu, kanal yönetiminde rahatsızlık yarattı ve iş akdinin feshedilmesine yol açtı. ByLock Kullanımı: Spor spikeri Fatma Karaağaç'ın telefonunda "ByLock" bulunduğu tespit edildi ve bu nedenle işten çıkarıldı. Ayrıca, Habertürk TV'nin eski genel yayın yönetmeni Yiğit Bulut'un kararıyla bir muhabir ve üç kameramanın da işten çıkarıldığı bilinmektedir.

İşten çıkarma kodlarının Yargıtay'a gitme durumu, genellikle işten çıkış kodunun yanlış bildirilmesi veya işçinin haklarının ihlali durumlarında ortaya çıkar. Yargıtay'a gidilme sebepleri: İşten çıkış kodunun yanlış bildirilmesi: İşçinin işsizlik ödeneği alamaması veya tazminat haklarını kaybetmesi durumunda, işveren veya işçi iş mahkemelerinde dava açabilir. İşçinin haklarının ihlali: İşverenin, işçinin sağlık nedeniyle fesih (SGK 24 kodu) veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih (SGK 25 kodu) gibi durumlarda, işçi yargı yoluna başvurabilir. Örnekler: İşçi, istifa ettiğini belirtse de işverenin iş sözleşmesini haksız şekilde feshettiği iddiası. İşverenin, işçinin sağlık durumunun iş görmesini sürekli biçimde engellemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi (SGK 28 kodu). Bu tür durumlarda, mahkeme tarafların sunduğu belgeler, tanık beyanları ve iş sözleşmesine ilişkin kayıtları dikkate alarak işten çıkış kodunun hatalı olup olmadığını değerlendirir.

Severance package, Türkçede "tazminat paketi" veya "işten çıkarma tazminatı" olarak adlandırılır. Bir işverenin, işten çıkarılan bir çalışana genellikle belirli bir süre boyunca ekstra maaş, sağlık sigortası, iş arama yardımı ve/veya emeklilik katkılarını içeren bir dizi ödeme veya hizmet sunmasını ifade eder. Tazminat paketinin büyüklüğü ve içeriği, kıdem, pozisyon, sözleşme koşulları ve diğer faktörlere bağlı olarak değişir.

İşten çıkarma ve işten el çektirme arasındaki temel fark, işten çıkarma işleminin genellikle yasal prosedürlere uygun olarak yapılması ve işverenin belirli nedenlere dayanması gerekmesidir. İşten çıkarma, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunu ifade eder ve bu süreçte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakların ödenmesi gerekebilir. İşten el çektirme ise, genellikle performans düşüklüğü veya disiplin ihlali gibi belirli bir nedene dayanarak, işverenin yazılı bildirim yapmadan çalışanı işten çıkarması anlamına gelir. Bu durumda, yasal prosedürler tam olarak uygulanmayabilir ve çalışanın hakları daha sınırlı olabilir. Her iki durumda da işten çıkarma kararı, iş hukuku ve iş sözleşmeleri tarafından belirlenen prosedürlere göre yürütülür.

Hayır, 4 ve 16 kodlu işten çıkarmalar aynı değildir. SGK Çıkış Kodu 4, "Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" anlamına gelir. SGK Çıkış Kodu 16, "Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli" anlamına gelir. Bu iki kod, iş sözleşmesinin sona erme nedenlerini farklı şekilde belirtir ve farklı yasal sonuçlar doğurabilir.

SGK işten çıkarma kodu 25/II-h, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi durumunda kullanılır. Bu kod, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-h maddesine dayanmaktadır. İşten çıkarma kodlarının kullanımı ve hukuki süreçler hakkında doğru bilgi almak için bir hukuk profesyoneline danışılması önerilir.

İşveren, 4857 Sayılı İş Kanunu'na göre, aşağıdaki hastalık durumlarında işçiyi tazminatsız işten çıkarabilir: Kasıtlı olarak yaşam kalitesine dikkat etmeme veya alkol bağımlılığından doğan hastalıklar. Sağlık Kurulu tarafından saptanan ve işçinin çalışmasında sakınca oluşturan hastalıklar. Yasal olarak verilen doğum ya da hastalık izninin, kanuna göre belirlenen gün sayısının geçerek devamsızlığa devam edilmesi. Bu fesih işlemlerinin geçerli olabilmesi için yasalar çerçevesinde belirlenen sürelere ve prosedürlere uygun hareket edilmelidir. İşten çıkarma hukuki açıdan dikkat isteyen bir konudur; bu nedenle bir avukatla çalışılması önerilir.

SGK çıkış kodu 49, "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" anlamına gelir. Bu kodun kullanılması için aşağıdaki şartların bir arada bulunması gerekir: İşçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu bir görev olmalı. İşçi bu görevi yerine getirmemeli. İşveren, işçiyi bu konuda uyarmalı. İşçi, uyarıya ve hatırlatmaya rağmen görevini yerine getirmemeye devam etmeli. SGK çıkış kodu 49 kullanıldığında, İŞKUR bu kişiye işsizlik maaşı bağlamaz. İşten çıkış kodunun doğru seçilmesi, hem işçi haklarını koruma hem de işveren yükümlülüklerini yerine getirme açısından önemlidir.

İşten çıkarma ihtarnamesinde dikkat edilmesi gereken bazı önemli hususlar şunlardır: 1. İçerik Doğruluğu ve Anlaşılırlığı: İhtarnamenin içeriği açık, net ve yasal gerekliliklere uygun olmalıdır. 2. Gerekçelerin Belirtilmesi: İstifa sebebi veya iş sözleşmesinin sona erme gerekçeleri açıkça ifade edilmelidir. 3. Tazminat Talepleri: Varsa tazminat talepleri de ihtarnamede yer almalıdır. 4. Hukuki Destek Alınması: İhtarnamenin hazırlanması aşamasında bir avukattan hukuki destek almak, olası hataları en aza indirir ve ihtarnamenin hukuksal geçerliliğini sağlar. 5. Usulüne Uygun Tebliğ: İhtarnamenin alıcıya usulüne uygun bir şekilde tebliğ edilmesi şarttır. Bu unsurların yanı sıra, ihtarnamenin noter aracılığıyla gönderilmesi, ispat açısından ek bir güvence sağlar.