İştenÇıkarma

Serkan Öz, Yalova Valisi Selim Cebiroğlu tarafından sakal bıraktığı için sınıftan kovulmuştur. Cebiroğlu, Öz'e "Bu saç sakal ne? Ne biçim öğretmensin? Öğrencilerine böyle mi örnek oluyorsun? Çık dışarı, sakalını kes" demiştir. Bu olayın ardından, destek amacıyla düzenlenen bir yürüyüşte kalp krizi geçiren Öz, hayatını kaybetmiştir.

BİM çalışanlarının istifa etme nedenleri arasında şunlar bulunabilir: Yetersiz dinlenme süreleri. Yüksek iş yükü. Mağaza koşulları. Ayrıca, BİM'in eski CEO'su Galip Aykaç'ın istifasının, yurt genelinde 10 binin üzerinde şubesi olan BİM üzerinden provokasyon yapılmasından çekindiği için olduğu belirtilmiştir. Bu bilgiler, genel gözlemlere ve bazı çalışanların şikayetlerine dayanmaktadır. Her çalışanın istifa nedeni kişisel olabilir ve bu nedenlerle sınırlı olmayabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi h bendine göre işten çıkarılan bir işçi, feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile yargı yoluna başvurabilir. Davayı kazanmak için, işverenin ileri sürdüğü haklı nedenlerin doğru olmadığını tanık beyanları veya diğer delillerle kanıtlamak gereklidir. Bu süreçte, bir avukattan destek almak önemlidir.

SGK çıkış kodu 28, "işveren tarafından sağlık nedeni ile fesih" anlamına gelir. Bu kod, işverenin, işçinin sağlık durumunun iş görmesini sürekli biçimde engellemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kullanılır. Fesih haklı bir sebebe dayanıyorsa tazminat sorumluluğu doğmaz.

Sütaş ineğinin neden değiştiğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, Sütaş ile ilgili bazı güncel bilgiler mevcut: Sürdürülebilirlik: Sütaş, tarımsal faaliyetlerle başlayan ve gübre ile enerji üretimini içeren döngüsel bir iş modeli sunmaktadır. Yeni ürünler: Sütaş, 1 litrelik soğuk ve sıcak tüketime uygun yeni bir latte ürünü piyasaya sürmüştür. Yatırımlar: Bingöl'de "Doğu Güneydoğu Anadolu Sütçülük Projesi" kapsamında bir süt fabrikası ve çiftlikler inşa edilmektedir.

Lay-off süresi, yani işten çıkarma dönemi, işverenin politikalarına ve yasal düzenlemelere bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Toplu işten çıkarmalarda: Federal Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN Act) uyarınca, işverenlerin işten çıkarma öncesinde çalışanlara en az 60 gün önceden bildirimde bulunması gerekir. Geçici işten çıkarmalarda: Zaman sınırı yoktur; işveren, iş yoğunluğu arttığında çalışanları tekrar işe alabilir. Sürekli işten çıkarmalarda: İşten çıkarılan çalışanlar, belirli koşullar altında işsizlik maaşı talep edebilir. İşten çıkarma süreciyle ilgili doğru bilgi almak için bir hukuk danışmanına başvurulması önerilir.

İşten çıkarılan işçinin tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en geç 30 gün içinde ödenmelidir. Ancak, işverenle işçi arasında yapılacak anlaşmaya bağlı olarak bu süre değişebilir. Tazminatın zamanında ödenmemesi durumunda, işçi alacağının faiziyle birlikte tahsil edilmesi için hukuki yollara başvurabilir.

TYH işçileri, sendikal haklarının korunmasını ve işten çıkarmaların durdurulmasını talep ediyor. İşçilerin bazı talepleri arasında: Kıdem zammı: Hizmet yılına göre günlük 15 TL kıdem zammı. Vergi desteği: Gelir vergisi dilimi nedeniyle ücretlerden kesilen kısmın %15’i aşan kısmının kamu işvereni tarafından karşılanması. Sosyal hakların artırılması: Sosyal hakların %50-100 arasında artırılması.

İşten çıkarma için kaç tutanak gerektiği, somut olayın özelliklerine, disiplin yönetmeliğine ve yasal prosedürlere göre değişiklik gösterir. Genel uygulamada 3-4 tutanak sonrasında iş akdinin feshi düşünülebilir. İşçinin işten çıkarılması için tutulan tutanakların sayısından ziyade, tutanaklarda belirtilen olayların niteliği ve ciddiyeti önemlidir. İşten çıkarma kararı, yalnızca tutanak sayısına değil, olayın niteliğine, delillerin gücüne ve işçinin geçmiş performansına göre verilir. İşverenin, iş akdini feshetmeden önce işçiye savunma hakkı tanıması ve tüm yasal prosedürleri yerine getirmesi gerekmektedir. İşten çıkarma süreciyle ilgili doğru bilgi ve yönlendirme için bir iş hukuku avukatından destek alınması önerilir.

İşveren, işçiyi aşağıdaki durumlarda işten çıkarabilir: İşçinin performansını yerine getirmemesi. İşyerinde disiplin suçları. Devamsızlık. Sağlık sebepleri. Ahlaki ve iyi niyet kurallarına aykırılık. İşverenin, işten çıkarma sürecinde belirli prosedürlere uyması ve yasal yükümlülükleri yerine getirmesi gerekmektedir.

Evet, Tofaş işçi çıkarmaktadır. 2024 yılının Aralık ayında Tofaş, 700 işçi çıkarmıştır. Tofaş'ın işçi çıkarma nedenleri arasında üretimdeki daralma, Doblo modelinin üretiminin İspanya'ya kaydırılması ve Egea modelinin üretimine son verilmesi gibi faktörler bulunmaktadır.

Sözleşmeli erlerin işten çıkarılma (sözleşmelerinin feshedilme) sebepleri arasında şunlar yer alır: Disiplinsizlik ve ahlaki durum. Görevde yetersizlik ve başarısızlık. Yasa dışı faaliyetler. Sağlık sorunları. Diğer nedenler. Sözleşmeli erler, sözleşme süreleri sona ermeden sözleşmelerini tek taraflı olarak feshedemezler.

İşten çıkarma kodları 45 ve 47, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasına göre belirlenen işten çıkış kodlarını ifade eder. Kod 45: İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. Kod 47: İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. Bu kodlar, işçinin işveren tarafından işten çıkarılma nedenlerini belirtir ve işsizlik maaşı hakkı gibi durumları etkileyebilir.

Sürekli işçi disiplin cezası aldığında, alınan cezaya göre farklı sonuçlar ortaya çıkabilir: Uyarma cezası. Yevmiye kesme cezası. İşten çıkarma (iş akdinin feshi) cezası. Disiplin cezaları, verildiği tarihten itibaren hüküm ifade eder ve derhal uygulanır. Ayrıca, disiplin cezasına konu fiilin öğrenildiği tarihten itibaren 30 gün içinde disiplin işlemlerine başlanması zorunludur.

İşten çıkarma için 6 günlük süre, işçinin veya işverenin fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren başlar. Bu süre şu şekilde hesaplanır: Feshe konu fiilin öğrenildiği gün hesaba katılmaz. Sonraki günden başlayarak 6 iş günü sayılır. Pazar günleri ve resmi tatiller bu süreden sayılmaz. Tüzel kişiliklerde ise 6 günlük süre, feshe yetkili merciin veya kurulun olayı öğrendiği günden başlar.

İşten çıkarma kodları 46 ve 47 ile 48 ve 49 arasındaki fark, işçilerin hak kazandıkları tazminat ve işsizlik ödeneği durumlarında yatmaktadır: 46 ve 47 Kodları: 46 kodu, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda kullanılır. 47 kodu, işçinin iş yerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda kullanılır. Bu kodlarla işten çıkarılan işçiler, işsizlik ödeneği alamaz ve sadece kıdem tazminatına hak kazanırlar. 48 ve 49 Kodları: 48 kodu, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda kullanılır. 49 kodu, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda kullanılır. Bu kodlarla işten çıkarılan işçiler, işsizlik ödeneği alabilir ancak sadece kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanırlar.

Evet, 22 madde ile işten çıkarılan bir işçi başka bir işe girebilir. 22 kodu, İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin fesih nedeninin ne haklı bir gerekçe ne de belirli bir kusura dayalı olmadığını ifade eder. İşçinin başka bir işe girebilmesi, işten çıkış kodunun yeni işe girişi etkilememesi açısından mümkündür.

Patronların menajerlerini kovma nedenleri arasında şunlar bulunabilir: Para konusunda anlaşmazlık: Dua Lipa'nın durumunda olduğu gibi, menajerinin müşterisinin anlaşmalarından yüksek komisyon alması. Performans ve takım içi dinamikler: Ryan Kent'in, ilk 11'deki yerini kaybetmesi nedeniyle mutsuz olması ve bunu menajeriyle tartışması. Yönetici kararları: BLOK3 ve yapımcısının, menajerlerini darp ve tehdit ettikleri iddiasıyla gündeme gelmeleri. Bu tür durumlar, işveren ve menajer arasındaki profesyonel ilişkilerin çeşitli nedenlerle bozulabileceğini göstermektedir.

İşten çıkarma 17, "işyerinin kapanması" anlamına gelir. İşten çıkarma 25-2 koduna dair bir bilgi bulunamamıştır. Ancak, işten çıkarma kodlarından bazıları ve anlamları şu şekildedir: 24: İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih. 25: İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle fesih. 27: İşveren tarafından zorunlu sebeplerle ve tutukluluk nedeniyle fesih. 28: İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih. İşten çıkış kodları, çalışanın işten ayrılma nedenini belirtir ve bu duruma göre kıdem tazminatı, işsizlik ödeneği gibi haklar belirlenir.

Katılım bankalarının çalışanları işten çıkarma nedenleri arasında şunlar bulunabilir: Personel fazlalığı. Özlük haklarının yetersizliği. Yöneticilerden kaynaklanan nedenler (yönetimin personele saygı duymaması, baskı uygulaması). Sosyal çevre kaynaklı nedenler (sağlık problemleri, eş durumu). İslami hassasiyet. Gelecekle ilgili beklentiler. İş ile ilgili nedenler. İş tatmini eksikliği. Kişisel nedenler. Ayrıca, bazı durumlarda banka çalışanları, haklı nedenlerle işten ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanabilir.