İştenÇıkarma

Evet, ilaç firmasında çalışan işten çıkarılabilir. İşten çıkarma süreci, işçinin performansına, sağlık durumuna veya işletmenin gereksinimlerine bağlı olarak farklı şekillerde gerçekleşebilir. İşten çıkarma nedenleri arasında: Performans düşüklüğü. Sağlık sorunları. İşletmenin ekonomik durumu. İşten çıkarma süreci hukuki prosedürler gerektirir; bu nedenle bir avukattan destek alınması önerilir.

Evet, 1 yıl çalışan bir işçi işten çıkarılabilir, ancak bu süreç belirli kurallara tabidir. İşçinin işten çıkarılabilmesi için: İşveren tarafından feshedilmesi gerekir. Kendi isteği dışında işten çıkarılmış olması gerekir. En az 1 yıl süreyle aynı işveren altında çalışmış olması gerekir. Ayrıca, işten çıkarma nedeni haklı nedenlerle gerçekleşmişse veya işveren tarafından usulsüz bir şekilde işten çıkarılma söz konusu ise, bu durum farklılık gösterebilir. İşçinin işten çıkarılmasıyla ilgili detaylı bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

SGK işten çıkış kodu 46, işçinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesi kapsamında, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda bulunması nedeniyle iş akdinin feshedildiğini ifade eder. 46 koduyla işten çıkarılan işçilerin kaybettiği haklar: Kıdem ve ihbar tazminatı. İşsizlik maaşı. 46 koduyla işten çıkarılan bir işçi, işe iade davası açarak işe dönüş talebinde bulunabilir veya haksız fesih nedeniyle tazminat ve hak edilmiş ücretlerini talep edebilir.

Meta'nın Türkiye'de kaç kişiyi işten çıkardığına dair spesifik bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak, Meta'nın dünya genelinde 11 bin çalışanını işten çıkardığı bilinmektedir. Meta'nın Türkiye'deki işten çıkarmalarla ilgili doğrudan bir açıklaması veya duyurusu mevcut değildir. Daha fazla bilgi için Meta'nın resmi iletişim kanallarını veya yerel haber kaynaklarını takip etmek gerekebilir.

Türk kuryelerin işten çıkarılma nedenleri farklılık gösterebilir. İşte bazı örnekler: Getir kuryesi, 2021 yılında ülke ekonomisini eleştirdiği bir sokak röportajının viral olmasının ardından, iş disiplini ile ilgili sebepler öne sürülerek işten çıkarıldı. Trendyol kuryesi, 2022 yılında, işini düzgün yapmasını hatırlattığı için işletme sahipleri tarafından darp edildi ve ardından Trendyol Go firması tarafından işten çıkarıldı. Kuryelerin, "esnaf kurye" modelinde, motor, yakıt, bakım ve vergi gibi tüm giderleri kendileri karşıladığı ve bu nedenle daha az güvenceye sahip oldukları belirtilmiştir.

İhbar tazminatı ile işten çıkarma, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve bildirim sürelerine uyulmaması durumunda gerçekleşir. İşten çıkarma süreci şu şekilde yapılır: 1. Bildirim Süreleri: İşçinin kıdemine göre bildirim süreleri belirlenir. 6 aydan az çalışan için 2 hafta; 6 ay - 1,5 yıl çalışan için 4 hafta; 1,5 yıl - 3 yıl çalışan için 6 hafta; 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta. 2. Tazminat Hesaplama: İhbar tazminatı, işçinin son brüt maaşı ve yan hakları üzerinden hesaplanır. 3. Ödeme: İşveren, bildirim süresine ait ücreti ödeyerek iş akdini sona erdirebilir. Önemli Notlar: Haklı nedenle fesih durumlarında ihbar tazminatı gerekmez. Taraflar, iş sözleşmesi ile bildirim sürelerini artırabilir. İhbar süresi boyunca işçi, iş arama izni hakkına sahiptir.

Layoff (işten çıkarma) ve işten çıkarma arasındaki temel farklar şunlardır: Nedenler: İşten çıkarma, genellikle bireysel performans veya disiplin sorunlarına dayanırken, layoff daha çok işletme veya piyasa koşullarına bağlı olarak gerçekleştirilir. Kapsam: İşten çıkarma, tek bir çalışanı etkileyebilirken, layoff belirli bir grup çalışanı veya departmanı kapsar. Süre: İşten çıkarma, açık uçlu bir iş feshi iken, layoff geçici veya kalıcı olabilir; şartlar iyileştiğinde geçici layoff'taki çalışanlar işe geri alınabilir. Haklar: İşten çıkarılan çalışanlar, işsizlik ödeneği, kıdem tazminatı ve yeniden işe yerleştirme hizmetleri gibi bazı haklara sahip olabilirler. Ayrıca, 4857 sayılı Türk İş Kanunu'na göre, işverenin toplu işten çıkarma yapabilmesi için belirli sayıda çalışanı etkilemesi ve süreci önceden bildirimde bulunarak yönetmesi gerekir.

İşçinin maaşına haciz gelmesi, işverene doğrudan işten çıkarma hakkı vermez. Ancak, bazı istisnai durumlarda bu mümkün olabilir: İşyerinde olumsuz etki: İşçinin maaşına sık sık haciz gelmesi, işverenin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilenmesi durumunda. İhtar şartı: Bu olumsuzluğun işçiye yazılı ihtar ile bildirilmesi ve işçinin borçlarını ödemekte ısrar etmesi veya haczin kaldırılması için gerekli işlemleri yapmaması. Bu şartlar sağlandığında, işveren 17. madde hükümlerine göre işçiyi işten çıkarabilir. Konu ile ilgili en doğru bilgiyi, Yargıtay kararları verebilir.

İşten çıkarma 4, SGK çıkış kodu olup, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" anlamına gelir. Bu kodla işten çıkarılan işçiler, genellikle aşağıdaki haklara sahiptir: Kıdem tazminatı. İhbar tazminatı. İşsizlik maaşı. Diğer alacaklar.

İşten çıkarma sebebi olarak 48. madde, İş Kanunu'nun 25/II-e bendine dayanır ve işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi durumunda işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesini ifade eder. Bu davranışlar arasında şunlar yer alır: işverenin bilgisayarına dışarıdan yazılım yüklemek; mesai saatlerinde iş yerinden izinsiz ayrılmak; gizli kayıt almak; kasten yanlış bilgi vermek veya belge üzerinde tahrifat yapmak; şirket bilgilerini üçüncü kişilerle paylaşmak; işverenin açık talimatına rağmen işi kasten yapmamak; işyerine ait gizli verileri sosyal medya veya e-posta yoluyla ifşa etmek. Her davranış bu madde kapsamında değerlendirilmez; davranışın kasıtlı, güven sarsıcı ve belgelenebilir olması gerekir.

Kötü niyetten dava açılabilecek bazı haller: Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) 329. madde kapsamında: Kötüniyetli davalı veya hiçbir hakkı olmadığı hâlde dava açan taraf, yargılama giderlerinden başka, karşı tarafın vekiliyle arasında kararlaştırılan vekâlet ücretinin tamamını veya bir kısmını ödemeye mahkûm edilebilir. İş Kanunu 17. madde kapsamında: İşverenin, iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi durumunda işçi, bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı talep edebilmek için işçinin iş güvencesinden yararlanmaması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin feshi kötü niyetli olarak gerçekleştirmesi gerekir. Dava açma kararı almadan önce bir avukata danışılması önerilir.

SGK 29 kodu, "işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih" anlamına gelir. Bu kod, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamında kullanılır. Bu kodun kullanımı, işverenlerin kötüye kullanımı nedeniyle 2021 yılında kaldırılmış ve yerine daha somut fesih nedenlerini belirten yeni kodlar getirilmiştir.

İşten çıkarılan çalışana ikram edilmesi gereken bir şey bulunmamaktadır. Ancak, işten çıkarılan çalışanın hakları arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş maaş ve diğer alacakların ödenmesi yer alır. Ayrıca, işten çıkarılan çalışanın işsizlik maaşı alma hakkı da vardır. İşten çıkarma süreci ve çalışanın hakları konusunda detaylı bilgi almak için bir avukata başvurulması önerilir.

04 ve 25 numaralı işten çıkarma kodları arasındaki fark, fesih sebebidir. 04 numaralı kod, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshedilmesi durumunu ifade eder. 25 numaralı kod, işçinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunu ifade eder. Özetle, 04 numaralı kod işveren feshi, 25 numaralı kod ise işçi feshi ile ilgilidir ve her iki durumda da tazminat hakları benzerdir. Ancak, 25 numaralı kodda fesih sebebi işçinin haklı bir nedene dayanırken, 04 numaralı kodda işverenin haklı bir sebep bildirmemesi gerekir.

İşten çıkarma performans savunması, işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işçinin kendi perspektifini ve geçerli nedenlerini ifade etme sürecidir. İşçinin savunmasının alınması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin 2. fıkrası gereğince zorunludur. Performans nedeniyle işten çıkarma için geçerli bir fesih nedeni oluşturmak amacıyla, performans kriterlerinin önceden belirlenmesi, işçiye tebliğ edilmesi ve performans değerlendirme sisteminin objektif kriterlere dayanması gereklidir.

4 koduyla işten çıkarılan bir işçi, belirli koşulları sağlıyorsa işe iade davası açabilir. İşe iade davası açabilmek için gereken şartlar şunlardır: İş Kanunu veya Basın İş Kanunu'na tabi bir iş sözleşmesi. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması. İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması. İşçi, işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmamalıdır. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması. İşçi, işten çıkarılmasının haksız olduğunu düşünüyorsa, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. İstifa eden işçiler genellikle işe iade davası açamaz, ancak mobbing nedeniyle istifaya zorlanan işçiler bu davayı açabilir.

İşverenin işten çıkarma hakkının ne zaman başladığına dair bilgi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre değişir: 6 ay veya daha kısa süre çalışan işçiler için ihbar süresi 2 haftadır. 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için ihbar süresi 4 haftadır. 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için ihbar süresi 6 haftadır. 3 yıldan fazla çalışan işçiler için ihbar süresi 8 haftadır. Bu süreler, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen asgari sürelerdir ve sözleşmelerle uzatılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez. İşverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli bir neden sunması ve yasal süreçleri takip etmesi gerekir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin bitiş tarihi baştan itibaren belli olduğu için ihbar süresine ihtiyaç duyulmaz.

Katılım bankalarında işten çıkarma yasağı, genel olarak 7244 sayılı Kanun kapsamında belirlenen işten çıkarma yasağı ile aynıdır. Bu yasaya göre, işverenler belirli durumlar dışında iş akdini feshedemezler. Ancak, işten çıkarma yasağı yalnızca belirli sebepler için geçerlidir ve personel fazlalığı gibi nedenler bu yasaklar arasında yer almaz. İşten çıkarma yasağı kapsamında olmayan durumlar: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin sona ermesi. İşyerinin kapanması veya faaliyetin sona ermesi. Bu nedenle, katılım bankalarında işten çıkarma, personel fazlalığı gibi nedenlerle yasal olarak gerçekleştirilebilir.

İşten çıkarma için savunma örneği, işçinin kendisine yöneltilen suçlamalara karşı yazılı olarak yaptığı savunmayı içermelidir. Savunma yazısında şu unsurlar yer almalıdır: İşçinin adı ve soyadı. Olayın gerçekleştiği tarih ve yer bilgisi. İşverenin iddialarının açık ve net bir şekilde belirtilmesi. İşçiden beklenen açıklamalar (örneğin, "Olay hakkında açıklama yapınız."). Savunma için tanınan sürenin belirtilmesi (genellikle 3 ila 7 gün). Savunmanın yazılı veya sözlü yapılacağına dair bilgi. Örnek bir işten çıkarma savunma yazısı şu şekilde olabilir: > "Sayın Yetkili, Ben [Adınız], [Şirket/Kurum Adı]’nda [Pozisyonunuz] olarak çalışmaktayım. Bu dilekçe ile, [Tarih] tarihinde tarafıma yöneltilen işten çıkarma kararına itirazımı iletmek istiyorum. Öncelikle, işten çıkarma kararının gerekçelerinin haksız ve yanlış olduğunu düşünüyorum. Benimle ilgili olarak iddia edilen suçlamaların gerçek dışı olduğunu belirtmek isterim. [İşten çıkarma kararının dayandırıldığı iddiaları reddedin ve nedenlerinizi detaylı bir şekilde açıklayın]. Hakkımda alınacak kararın, adil ve objektif bir inceleme sonucunda verilmesini umuyorum. Saygılarımla, [Adınız]". Her durum farklı olduğundan, dilekçeyi kendi durumunuza uygun olarak düzenlemeniz önerilir.

6000 kişinin neden işsiz kaldığına dair birden fazla sebep olabilir. KFC ve Pizza Hut'un Türkiye'den çekilmesi. Siemens'in işten çıkarma kararı. Microsoft'ta işten çıkarma. Ayrıca, 9 Aralık 2017 tarihli bir habere göre, taşeron yasasındaki düzenlemeler nedeniyle Türkiye genelinde birçok firma büyük zarara uğramış ve 6000 kişi işsiz kalmıştır.