PerformansYönetimi

Human resources (HR), bir organizasyondaki insan kaynaklarını yönetmek, çalışanların verimliliğini artırmak ve şirket hedeflerine ulaşmak için stratejiler geliştirmekle ilgilenen bir alandır. HR'nin bazı temel görevleri: Personel yönetimi: İşe alım, işe alım projelerinin yönetimi, çalışanların işe alınması ve dönemsel işe alımlar. Eğitim ve gelişim: Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak eğitimlerin düzenlenmesi. Performans yönetimi: Performans değerlendirmeleri ve çalışan hedeflerinin uygulanması. Ücret ve faydaların yönetimi: Maaş, ikramiye, sağlık sigortası ve emeklilik planlarının yönetimi. Uyumluluk: İş hukuku ve istihdam standartlarına uyumun sağlanması. HR ayrıca, çalışan ilişkileri faaliyetlerini koordine eder ve olumlu bir işyeri kültürü oluşturur.

İKG (İnsan Kaynakları Geliştirme), bir kuruluşun çalışanlarının becerilerini geliştirmek ve iyileştirmek için çeşitli faaliyetler yürütür. Bu faaliyetler arasında: Eğitim ve gelişim fırsatları sunmak. Koçluk ve mentorluk sağlamak. Olumlu bir çalışma ortamı yaratmak. Yetenekleri işe almak ve elde tutmak. Öğrenme ve gelişim kültürü oluşturmak. Ayrıca, İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Program Otoritesi (İKG), Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na bağlı olarak, insan kaynaklarının geliştirilmesi alanında projeler yürütmektedir.

Borusan İnsan Kaynakları'nın bazı işlevleri: Yetenek Yönetimi: Çalışanların kariyer beklentilerini takip eder, kurumla paralel hedefler geliştirmelerine yardımcı olur ve gelişimlerini destekler. Performans Yönetimi: Çalışanların performanslarını ve yetkinliklerini değerlendirir, geri bildirim sağlar ve gelişimlerini izler. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların bilgi, beceri ve yetkinliklerini artırmak için eğitim programları düzenler. Ücret ve Yan Haklar: İş değerlendirme yöntemiyle adil ve rekabetçi ücret politikaları oluşturur, yan haklar programını yönetir. İşe Alım: Uygun adayları açık pozisyonlara yerleştirmek için çağdaş teknikler kullanır. Çalışan Destek Programları: Psikolojik danışmanlık ve çeşitli destek hizmetleri sunar.

Ingage Dijital Pazarlama Ajansı, medyayı merkeze alan, veri, teknoloji ve stratejiden beslenen yeni nesil bir dijital medya ajansıdır. Başlıca hizmetleri: E-ihracat danışmanlığı: Amazon ve AliExpress gibi yurt dışı pazaryerlerinde markaların yer alması, öne çıkması ve rekabet edebilmesi için strateji geliştirme ve performans yönetimi. Dijital pazarlama çözümleri: Stratejiden planlamaya, performans yönetiminden dijital optimizasyon ve dijital varlık yönetimine kadar geniş bir kapsamda hizmet sunma. Katalog ve reklam yönetimi: Her hedef ülkeye ve pazaryerine özel pazar, kategori ve tüketici eğilimleri araştırması ile lansman ve stratejik büyüme planlama. Ingage, Koç Topluluğu ve WPP gibi uluslararası güçlerle iş birliği yaparak, ihracat yapan markalara stratejik ve teknolojik danışmanlık hizmeti de sunmaktadır.

İnsan Kaynakları (İK) uygulamaları şunlardır: İşe alım ve aday takip sistemleri (ATS). Performans ve yetenek yönetimi yazılımları. Eğitim ve gelişim yönetimi programları. Bordro ve yan haklar yönetimi yazılımları. Özlük dosyası yönetimi. Çalışan anket ve geri bildirim araçları. İK analitiği programları. Bu uygulamalar, şirketlerin personel yönetimi süreçlerini optimize etmek ve verimliliği artırmak amacıyla kullanılır.

Katılımcı performans yönetim sistemi hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, performans yönetim sistemi hakkında genel bilgi verilebilir. Performans yönetim sistemi, çalışanların performansını tutarlı ve ölçülebilir bir şekilde izleyen bir sistemdir. Performans yönetim sisteminin temel öğeleri şunlardır: Hedef belirleme. Geri bildirim mekanizmaları. Performans değerlendirme. Gelişim ve eğitim programları. Performans yönetim sistemi, verimliliği artırır, çalışanların daha etkin bir şekilde işlerini yapmalarını sağlar ve şirket kültürünü geliştirir.

PPI (Pixels Per Inch), dijital görüntüleme araçlarında görüntü hassasiyetini ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. PPI, "inç başına düşen piksel" anlamına gelir. PPI verilerinin kullanıldığı bazı cihazlar şunlardır: akıllı cep telefonları; bilgisayar monitörleri; LCD, plazma ve LED televizyonlar; dijital fotoğrafçılık; tarayıcılar.

Saha performans yönetimi, bir faaliyet veya hizmetin sahada gerçekleşen halinin yönetilmesidir. Saha performans yönetiminin amaçları: Şirket hedefleri ile günlük işleyişi uyumlu hale getirmek. Problemleri daha görünür hale getirmek ve bu sayede hızlı aksiyon almayı sağlamak. Doğru yapılan işleri standartlaştırmak, yanlış yapılanları ise standartlaşmadan düzeltmek. Günlük iletişimi artırmak ve dinamizm sağlamak. PUKÖ (Planla-Uygula-Kontrol Et-Önlem Al) döngüsünü günlük işleyişe dahil etmek. Saha performans yönetimi için görsel kontrol panoları kullanmak, personel arasındaki iletişimi güçlendirmek, günlük verileri toplamak için toplantılar düzenlemek ve standart iş formları oluşturmak gibi yöntemler kullanılır.

SFC İnsan Kaynakları, işe alım, insan kaynakları yönetim danışmanlığı ve eğitim hizmetleri sunmaktadır. Hizmetlerin detayları şu şekildedir: İşe alım danışmanlığı: Kurum kültürü ve rol tanımlarına uygun adayların bulunması, mülakatların yapılması ve işe yerleştirme süreçlerinin yönetilmesi. İnsan kaynakları yönetim danışmanlığı: Start-up projeler ve sistem kurma çalışmaları ile şirketlere uzun ömürlü insan kaynakları yönetimi konusunda destek sağlanması. Eğitim ve koçluk: Kişiye ve kuruma özel eğitimlerin tasarlanması ve koçluk çalışmaları yapılması. SFC İnsan Kaynakları, sektörel deneyimleriyle birçok alanda hizmet vermekte olup, belirli bir sektöre veya pozisyona odaklanmamaktadır.

Performans yönetiminde ekonomik teşvikler, çalışanların performansını artırmak için kullanılan parasal ve benzeri ödülleri içerir. İşte bazı örnekler: Prim ve İkramiyeler: Performans hedeflerine ulaşan çalışanlara verilen ek ödemeler. Komisyonlar: Satış veya belirli performans kriterlerine bağlı olarak ödenen ücretler. Kardan Pay Verme: Çalışanların şirketin kârından pay alması. Hisse Sahipliği: Çalışanlara şirket hisseleri verilmesi. Performansa Dayalı Ücret Artışları: Çalışanların performanslarına göre belirlenen ücret artışları. Ayrıca, performans yönetimi kapsamında Ar-Ge indirimleri, gelir vergisi stopajı, sigorta primi teşvikleri ve damga vergisi istisnaları gibi finansal destekler de teşvik olarak kullanılabilir.

2025 yılında yetenek seçimi ve gelişiminde öne çıkan bazı yeni yaklaşımlar: Beceriye dayalı işe alımlar: Şirketler, diplomadan çok becerilere odaklanıyor ve adayların teknik ve sosyal yetkinliklerini değerlendiriyor. Yapay zeka kullanımı: Yapay zeka, adayların becerilerini analiz ediyor ve kişiselleştirilmiş gelişim fırsatları sunuyor. Dijital yetenek ekosistemleri: Metaverse, artırılmış ve sanal gerçeklik gibi teknolojiler, iş birliği ve öğrenme süreçlerini dönüştürüyor. Esnek çalışma modelleri: Uzaktan ve hibrit çalışma, çalışanların iş-yaşam dengesini iyileştiriyor ve kişisel tercihlerine göre çalışma ortamı seçme imkanı sunuyor. Kişiselleştirilmiş çalışan deneyimi: Çalışanların ihtiyaçlarına özel çözümler sunuluyor, kariyer gelişim planları bireyselleştiriliyor. Performans değerlendirmesinde değişiklikler: Geleneksel yıllık değerlendirmeler yerine, daha esnek ve sürekli geri bildirim sistemleri uygulanıyor. Çalışan sağlığı ve refahı: Zihinsel sağlık desteği ve stres yönetimi programları ön plana çıkıyor.

Kamu personeli yönetiminin geliştirilmesi için bazı öneriler: Süreçlerin bütüncül planlanması ve etkin yönetimi. Merkezi yönetim platformu kullanımı. Liyakat ilkesinin uygulanması. Esnek istihdam biçimlerinin artırılması. Mevzuatın sadeleştirilmesi.

SMO kısaltması farklı bağlamlarda farklı anlamlara gelebilir. Suriye Milli Ordusu (SMO), Suriye'deki iç savaş sırasında Beşşar Esad rejimine karşı mücadele eden muhalif grupların birleşmesiyle oluşmuş bir askeri yapıdır. SMO Harita Mühendislik Mim. İnş. Tah. Tic. Ltd. Şti. ise Konya merkezli bir mühendislik firmasıdır. Sosyal Medya Optimizasyonu (SMO), dijital pazarlamada kullanılan bir stratejidir.

Deha DDI'nın ne iş yaptığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, "DDI Danışmanlık" adlı bir firma bilinmektedir. Bu firma, şirketlerdeki yönetici adaylarının değerlendirilmesi konusunda çalışmalar yapmaktadır. Ayrıca, "Deha" kelimesi farklı alanlarda çeşitli anlamlar taşıyabilir. Örneğin, Deha Endüstri AŞ, demir çelik sektöründe baca tozu atıklarından çinko oksit geri kazanımı üzerine yatırım yapan bir şirkettir. Daha fazla bilgi için ilgili firmaların web siteleri ziyaret edilebilir.

Yetenek geliştirme müdahaleleri şunları içerir: Bireysel performans analizi ve hedef belirleme. Eğitim ve gelişim programları. Geri bildirim ve değerlendirme süreçleri. Esneklik ve adaptasyon yeteneği kazandırma. Mentorluk ve koçluk. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık. Bu müdahaleler, bireylerin ve organizasyonların yeteneklerini geliştirerek hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olur.

İnsan Kaynakları (İK) departmanının dört temel amacı şunlardır: 1. İşe Alım ve Yerleştirme: Yeni yeteneklerin şirkete kazandırılması ve doğru pozisyona doğru kişinin yerleştirilmesi. 2. Performans Değerlendirme: Çalışanların iş başarılarının takip edilmesi, geri bildirim verilmesi ve motivasyon artırıcı yöntemler geliştirilmesi. 3. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların bilgi ve becerilerinin sürekli olarak geliştirilmesi, kariyer planlama ve liderlik eğitimleri. 4. Ücretlendirme ve Yan Haklar Yönetimi: Maaş politikaları, prim ve ikramiye sistemleri, çalışan faydaları (yemek, yol, sağlık sigortası vb.). Bu amaçlar, İK'nın çalışanların verimliliğini artırmak ve şirketin hedeflerine ulaşmasını sağlamak için üstlendiği temel sorumlulukları kapsar.

Personel gelişim sistemi, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmek için çeşitli programlar ve faaliyetler sunar. Bu sistem genellikle şu şekilde çalışır: 1. Analiz: Çalışanın güçlü ve gelişime açık yönlerinin belirlenmesi. 2. Hedef Belirleme: Çalışanın kariyer hedefleri ve kuruluşun ihtiyaçları doğrultusunda spesifik ve ulaşılabilir gelişim hedeflerinin belirlenmesi. 3. Faaliyetlerin Düzenlenmesi: Çalışanın öğrenme stiline uygun interaktif atölyeler, kendine tempolu öğrenme, sanal web seminerleri ve web tabanlı kurslar gibi çeşitli gelişim faaliyetlerinin sunulması. 4. Zaman Çizelgesi Oluşturma: Gelişim faaliyetlerinin yönetilebilir adımlara ayrılarak tamamlanması için son tarihler belirlenmesi. 5. Geri Bildirim ve Gözden Geçirme: Çalışanların gelişim faaliyetleriyle ilgili geri bildirimlerinin alınması ve sürecin düzenli olarak gözden geçirilmesi. Bu süreç, çalışanın motivasyonunu artırarak daha verimli ve bağlı bir iş gücü oluşturmayı hedefler.

Koç Diyalog OKR, Koç Holding'in 2021 yılında devreye aldığı performans yönetim sistemidir. OKR (Objectives and Key Results), şirket hedeflerinin tanımlanarak bu hedeflerin hızlı ve esnek bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlayan bir yönetim yaklaşımıdır. Koç Diyalog OKR'ın bazı özellikleri: Hedef sınırlaması: Maksimum hedef sayısı 5 ile sınırlandırılır. Hedef yayılımı: Hedefler, genel müdür seviyesinden başlayarak departmanlardan yönetim seviyesine doğru yayılır. Hedef revizyonu: Koşulların değişmesine bağlı olarak hedefler yıl içerisinde revize edilebilir. Kolektif çalışma: Yıllık hedeflerden biri takım hedefi olarak belirlenerek kolektif çalışma ortamı yaratılır. Kişisel gelişim: Hedeflerden en az biri kişisel gelişim hedefi olarak belirlenir. Şeffaflık: Hedefler açık hale getirilir ve herkesin birbirinin hedefini gerçek zamanlı olarak görebilmesi sağlanır. Davranış değerlendirmesi: Süreç boyunca sergilenen tutum, özveri ve çaba da değerlendirmede önemli bir kriterdir. Teknoloji kullanımı: Kullanıcı dostu, şeffaf, çevik, esnek ve iş birliğini destekleyen dijital bir platform kullanılır.

İnsan Kaynakları Eğitim ve Geliştirme Müdürü, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek gerekli eğitim programlarını koordine eder ve uygular. Bazı görevleri: Eğitim programları: Eğitim boşluklarını tespit eder ve eğitim programları düzenler. Çalışan gelişimi: Kariyer geliştirme planları oluşturur ve çalışanların yeteneklerini artırmaya yönelik eğitim fırsatları sunar. Performans yönetimi: Performans hedefleri belirler ve çalışanların performansını değerlendirir. İşten çıkarma süreci: İşten çıkarma kararlarını yönetir ve yasal düzenlemelere uygun olarak süreci yürütür. İşyeri kültürü: Şirketin değerlerini ve etik standartlarını geliştirir, çalışanların mutluluğunu ve memnuniyetini artırır. İnsan Kaynakları Eğitim ve Geliştirme Müdürü, genellikle lisans veya yüksek lisans derecesine sahip olup, insan kaynakları alanında deneyim kazanmıştır.

İnsan kaynakları uygulamaları ile "yüksek iş gören devir hızı" arasında olumlu bir ilişki söz konusu değildir. İnsan kaynakları uygulamaları ile ürün kalitesi, çalışan motivasyonu, yenilikçilik ve verimlilik arasında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmiştir.