PerformansYönetimi

Dijital insan kaynakları yönetimi (İK), birçok nedenden dolayı önemlidir: Verimlilik artışı. Stratejik odak. İşe alım ve yetenek keşfi. Veri odaklı kararlar. Eğitim ve gelişim. Performans yönetimi. Maliyet ve zaman tasarrufu. Güvenlik ve uyumluluk.

İKİS, "İl Koordinasyon ve İzleme Sistemi"nin kısaltmasıdır. İKİS'in bazı işlevleri: sistem altyapısını hazırlamak ve yönetmek; sistem hakkında kullanıcıları eğitmek; ilgili birimler arasında koordinasyon ve iletişimi sağlamak; sistemdeki bilgileri ilgili kesimlere açmak ve kamuoyu ile paylaşmak; yerel taleplerin merkezdeki ilgili kurum ve bakanlıklar tarafından izlenmesine ve sorunların çözümlenmesine imkan verecek bir sistem tasarlamak. Ayrıca, İKYS (İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi) de kısaltma olarak "İKİS" ile karıştırılabilir.

Performans yönetim sistemi ve performans değerlendirme arasındaki temel farklar şunlardır: Amaç: Performans yönetimi, çalışanların potansiyelini maksimize etmek, sürekli gelişimlerini sağlamak ve organizasyonun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmaktır. Performans değerlendirme, çalışanın belirli bir dönemdeki performansını ölçmek, güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek ve kariyer planlaması, maaş zammı veya eğitim ihtiyaçlarını tespit etmektir. Süreklilik: Performans yönetimi, sürekli ve devam eden bir süreçtir. Performans değerlendirme, genellikle yıllık bazda belirli zaman dilimlerinde yapılır. Yaklaşım: Performans yönetimi, daha bütünsel bir yaklaşıma sahiptir ve çalışanın kariyeri boyunca sürekli gelişimini hedefler. Performans değerlendirme, daha spesifik ve dönemsel bir yaklaşıma sahiptir. Sonuçlar: Performans yönetimi, çalışanın motivasyonunu artırabilir, gelişimine yönlendirme sağlar ve sürekli iletişimde kalır. Performans değerlendirme, çalışanın performansını belgelendirir ve ödüllendirme veya terfi gibi sonuçları olabilir.

KGI kısaltması farklı anlamlara gelebilir: Keck Lisansüstü Enstitüsü; Kemerer Group International; Küchengeräte International; Mutfak Bahçıvanları International; Çekirdek Grafik Arayüzü; Önemli Coğrafi Fikirler; Önemli Hedef Göstergesi. Ayrıca, KGI Fonu, Kalkınma Girişim Sermayesi Portföy Yönetimi A.Ş. tarafından yönetilen bir yatırım fonunun adı olabilir. Bunun yanı sıra, Lawshe tekniği ile yapılan ölçek geliştirme çalışmalarında Kapsam Geçerliği İndeksi (KGİ) olarak da kullanılır. KGI'nin anlamı, kullanıldığı bağlama göre değişiklik gösterebilir.

Motivation Technologies, e-öğrenme, sadakat pazarlama, geleneksel satış teşvikleri ve çalışan tanıma programları için teknoloji çözümleri geliştirme konusunda uzmanlaşmıştır. Şirketin sunduğu bazı hizmetler: İçerik ve platform: Etkileşimli eğitim modülleri, öğrenme oyunları, hareketli grafikler, interaktif web siteleri, infografikler ve makaleler oluşturma. Gamifikasyon: Başarı, rozet ve puan sistemleri kullanarak motivasyonu artırma. Özelleştirilmiş çözümler: Her müşterinin ihtiyaçlarına uygun, marka ve içerik açısından özelleştirilebilir platformlar sunma. Stratejik planlama: Program mimarisi, promosyon geliştirme, raporlama ve analiz gibi alanlarda uzman problem çözme hizmetleri.

Çan eğrisi sisteminin uygulanmasının bazı nedenleri: Sınıf ortalamasının düşük olduğu durumlarda öğrencilerin geçmesine olanak tanır. Zor sınavlarda genel sınıf ortalamasının düşük olması durumunda öğrencilerin avantaj elde etmesini sağlar. Akademisyenlerin çevresel faktörleri veya sınav sırasındaki olumsuz durumları olumlu bir şekilde değerlendirmesine imkan tanır, bu da öğrencilerin dersten geçmesini kolaylaştırabilir. Düşük baraj belirleme imkanı sunar, bu da öğrencilerin dersten geçme olasılığını artırır. Ancak, çan eğrisi sistemi aynı zamanda sınıf içi rekabeti artırabilir ve not saklama gibi olumsuz durumlara yol açabilir.

Yeni kamu yönetimi yaklaşımı, 1980'lerin ortasından itibaren kamu sektörünün geliştiği ülkelerde yönetim sisteminde önemli değişimlere neden olan ve geleneksel kamu yönetiminin katı hiyerarşik ve bürokratik yapısını esnek ve piyasa tabanlı bir yapıya dönüştüren bir yönetim anlayışıdır. Yeni kamu yönetimi yaklaşımının bazı temel özellikleri: Etkin, tutumlu ve verimli yönetim. Sonuç odaklı yönetim. Esnek hiyerarşi ve örgüt yapısı. Ekonomik hizmet sunumu. Girişimci ruh. Katılımcı yönetim. Piyasa mekanizması. Yurttaş odaklılık. Performans odaklı değerlendirme. Açık yönetimde açıklık. Azalan bürokrasi. Bilgi ve iletişim teknolojilerinin yaygınlaştırılması. Stratejik planlama, performans yönetimi, toplam kalite yönetimi gibi özel sektör yönetim teknikleri. Yeni kamu yönetimi yaklaşımı, özel sektör yönetim anlayış ve tekniklerinin kamu sektörüne uyarlanmasını içerir.

PAF raporu farklı bağlamlarda farklı anlamlara gelebilir. A1 Portföy Altın Fonu Nisan Ayı Portföy Dağılım Raporu. Bir devlet hastanesinde kalite maliyetlerinin PAF modeli ile incelenmesi. Ayrıca, dqsglobal.com sitesinde PAF'ın, kalite maliyet modeli olan PAF (Prevention-Appraisal-Failure) Modelinin kısaltması olabileceği belirtilmiştir. PAF modeli, kalite maliyetlerini dört kategoriye ayırır: Önleme maliyetleri. Ölçme-değerlendirme maliyetleri. İç başarısızlık maliyetleri. Dış başarısızlık maliyetleri.

Yetkinlik matrisi, aynı zamanda beceri matrisi olarak da bilinir. Yetkinlik matrisinin kullanım amaçları: Becerilerin değerlendirilmesi. Mevcut becerilerin analizi. Eğitim programlarının planlanması. İşe alım. Yetkinlik matrisi, insan kaynakları departmanları tarafından performans yönetimi ve yetenek yönetimi süreçlerinde kullanılır.

Kısıtlar teorisi ile darboğaz analizi aynı şeydir, çünkü kısıtlar teorisi, bir sistemin performansını kısıtlayan unsurları (darboğazları) tespit edip ortadan kaldırmayı hedefleyen bir yönetim felsefesidir. Kısıtlar teorisine göre, her sistemin en az bir darboğazı vardır ve bu darboğazlar, sistemin toplam performansını belirler.

APM, "Application Performance Management" (Uygulama Performans Yönetimi) veya "Application Performance Monitoring" (Uygulama Performans İzleme) olarak tanımlanır. APM'nin temel işlevleri: Sistem bileşenlerinin izlenmesi. Son kullanıcı deneyiminin değerlendirilmesi. Uyarı ve raporlama. Maliyet optimizasyonu. APM, müşteri memnuniyetini artırmak, hızlı tanı koymak ve işletim maliyetlerini azaltmak için kullanılır.

Konahed pozitif performans ifadesi, doğrudan bir terim olarak tanımlanmamıştır. Ancak, pozitif performans genel olarak, çalışanların iş yerindeki başarılarının tanınması ve motivasyonlarının artırılması anlamına gelir. Pozitif performans yönetimi şunları içerir: - 360 derecelik geri bildirim: Çalışanların hem olumlu hem de yapıcı değerlendirmelerle analiz edilmesi. - Yapıcı geri bildirim: Çalışanlara güçlü oldukları alanların belirtilmesi ve düşük performansın sebeplerinin araştırılması. - Temel performans göstergeleri (KPI'lar): Çalışanların ve kurumların iş hedeflerine ne kadar etkili bir şekilde ulaştıklarını gösteren metrikler. - Düzenli ekip toplantıları: Performans değerlendirmeleri ve güncel sorunların çözümü için yapılan toplantılar.

Performans Bölgesi, "Zone to Win" çerçevesinde şirketin ana faaliyetlerinin ve gelir getiren ürün veya hizmetlerinin bulunduğu alanı temsil eder. Bu bölgede, mevcut operasyonların finansal performansını sürdürmek ve iyileştirmek, benzer sonuçları elde etmek ve operasyonel verimliliği artırmak önceliklidir.

Çevre mühendisliğinde kutu modeli terimi, 9 kutu modeli olarak bilinen bir performans yönetimi yaklaşımını ifade edebilir. 9 kutu modeli, çalışanların potansiyelini ve performansını değerlendirmek için kullanılan bir yetenek yönetimi aracıdır: 1. Yüksek performans ve yüksek potansiyel gösteren çalışanlar sağ üst kutuya yerleştirilir. 2. Düşük performans ve düşük potansiyel gösteren çalışanlar ise sol alt kutuya yerleştirilir. Bu model, organizasyonların yetenek havuzunu optimize etmelerine, gelişim planları oluşturmalarına ve retansiyon stratejilerini belirlemelerine yardımcı olur.

Balanced Scorecard (Kurumsal Karne) proje yönetimi, bir organizasyonun stratejik hedeflerini, performans ölçütlerini ve başarılarını izlemek için kullanılan bir performans yönetim aracıdır. Proje yönetimi açısından Balanced Scorecard'ın amacı: 1. Finansal Performans: Beklenen fayda ile gerçekleşen fayda, yatırımın getiri dönüşü, nakit akışı gibi göstergeleri değerlendirmek. 2. Süreç Performansı: Verimlilik oranları, kalite ölçütleri, zaman ve bütçe uyumu gibi iç süreçleri analiz etmek. 3. Ekip Performansı: Projeye katılım ve destek oranlarını ölçmek. Uygulama adımları: 1. Şirket vizyon, misyon ve hedeflerinin belirlenmesi. 2. Performans kategorilerinin ve ölçüm kriterlerinin tanımlanması. 3. Stratejilerin geliştirilmesi ve uygulanması. 4. Performans göstergelerinin düzenli olarak izlenmesi ve değerlendirilmesi.

HR (İnsan Kaynakları) departmanı, Ereğli'de de genel olarak aynı işlevleri yerine getirir. Bu işlevler arasında: İşe alım: Nitelikli ve uyumlu çalışanları belirlemek, seçmek ve işe yerleştirmek. Eğitim: Çalışanların bilgi, beceri ve yetkinliklerini artırmak için eğitim programları tasarlamak, uygulamak ve değerlendirmek. Performans yönetimi: Çalışanların performanslarını ölçmek, değerlendirmek ve geri bildirim vermek. Ücret yönetimi: Çalışanlara adil ücretler belirlemek, ücret araştırmaları yapmak ve ücret politikalarını uygulamak. Personel yönetimi: Çalışanların izin, mesai, borç gibi bilgilerini takip etmek; disiplin, şikayet ve çatışma gibi sorunları çözmek. Sağlık ve güvenlik: Çalışanların sağlık ve güvenlik koşullarını iyileştirmek için önlemler almak. Ayrıca, HR Business Partner pozisyonu, şirketin stratejik hedeflerine ulaşmak için insan kaynakları stratejilerini geliştirmek ve iş birimleriyle işbirliği yapmak gibi daha stratejik görevler üstlenir.

Koç Diyalog, Koç Topluluğu çalışanlarının performans gelişim süreçlerini yönetmek için kullanılan bir uygulamadır. Bu uygulama ile çalışanlar: - OKR ekleyebilir ve önceliklerini belirleyebilir. - OKR'larının gidişatını takip edebilir ve güncelleyebilir. - Takım arkadaşlarının OKR'larına erişebilir. - Tüm şirketin OKR'larını inceleyebilir. - Çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle fikir alışverişinde bulunabilir. Koç Diyalog'a, şirket e-mail adresi ve şifresi ile giriş yapılabilir.

İnsan kaynakları bilgi yönetimi, bir organizasyonun çalışanlarını en verimli ve etkili şekilde kullanmasını sağlamaya yönelik faaliyetler bütünüdür. Bu yönetim, insan kaynakları stratejileri ile şekillenir ve aşağıdaki işlevleri kapsar: İşe alım ve yetenek avcılığı. Performans yönetimi. Eğitim ve gelişim. Ücretlendirme ve yan haklar yönetimi. Çalışan ilişkileri ve hukuki boyut.

İş elonları (İK departmanı) çeşitli görevleri yerine getirir: 1. İşe Alım ve Seçme: Boş pozisyonları doldurmak için adayların bulunması, değerlendirilmesi ve işe alınması. 2. Çalışan Bağlılığı: Çalışanların katılımını ve memnuniyetini teşvik eden bir kültür yaratmak. 3. Eğitim ve Geliştirme: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve öğrenme fırsatları sağlamak. 4. Personel İlişkileri: Çatışma çözümü ve çalışanların şikayetlerinin ele alınması. 5. Performans Yönetimi: Performans standartları ve ölçümleri geliştirmek, ilerlemeyi izlemek ve geri bildirim sağlamak. 6. Ücret ve Yan Haklar: Maaş bordrosu, sosyal haklar ve emeklilik planlarının yönetimi. 7. Uyumluluk ve Yasal: İstihdam yasalarına ve düzenlemelere uygunluğun sağlanması.

İnsan kaynakları alt sistemleri şunlardır: 1. İşe Alım Sistemi: Adayların başvuru, değerlendirme, seçim ve işe alım süreçlerini yönetir. 2. Eğitim Sistemi: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirler, eğitim planlarını hazırlar ve sonuçları değerlendirir. 3. Performans Sistemi: Çalışanların performans kriterlerini belirler, performanslarını ölçer ve geri bildirim verir. 4. Kariyer Sistemi: Çalışanların kariyer hedeflerini belirler, kariyer yollarını oluşturur ve terfi süreçlerini yönetir. 5. Ücret Sistemi: Çalışanların ücret ve yan haklarını belirler, ücret araştırmaları yapar ve ücret politikaları oluşturur. 6. Personel Sistemi: Çalışanların kişisel bilgilerini tutar, personel dosyalarını oluşturur ve personel raporlarını hazırlar. 7. İş Güvenliği ve Sağlığı Sistemi: Çalışma ortamının güvenliği, sağlığı ve hijyenini sağlar, risk analizleri yapar ve iş kazalarını raporlar. 8. Motivasyon Sistemi: Çalışanların motivasyonunu artırmak için ödül ve tanıma sistemleri uygular.