PerformansYönetimi

Kandemir İnsan Kaynakları departmanı, genel olarak insan kaynakları yönetimi süreçlerini yürütür ve aşağıdaki görevleri yerine getirir: 1. İşe Alım: Uygun adayları bulmak, mülakat yapmak ve iş tekliflerinde bulunmak. 2. Eğitim ve Gelişim: Yeni çalışanların oryantasyonunu sağlamak ve çalışanların yeteneklerini geliştirme fırsatları sunmak. 3. Performans Yönetimi: Performans değerlendirmeleri yapmak ve geri bildirim süreçleri yürütmek. 4. Çalışan İlişkileri: Çalışanların memnuniyetini sağlamak, sorunları çözmek ve iş yerinde uyum ve işbirliğini teşvik etmek. 5. Ücret ve Yan Haklar: Maaş, prim ve diğer tazminatları yönetmek. 6. İş Sağlığı ve Güvenliği: İş yerindeki riskleri belirlemek ve güvenlik politikaları geliştirmek. Bu departman, şirketin insan kaynaklarını optimize ederek hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur.

Yetenek geliştirme müdahaleleri, çalışanların becerilerini ve bilgilerini artırmayı amaçlayan çeşitli stratejileri içerir. İşte bazı yaygın yetenek geliştirme müdahaleleri: 1. Eğitim ve Gelişim Programları: Teknik ve kişisel gelişim eğitimleri, online kurslar, yüz yüze eğitimler, mentorluk programları ve atölye çalışmaları gibi çeşitli formlarda olabilir. 2. Performans Yönetimi ve Geri Bildirim: Belirli hedeflere dayalı performans yönetimi sistemi uygulamak ve düzenli geri bildirim sağlamak. 3. Kariyer Planlama: Çalışanların profesyonel hedeflerine uygun yol haritaları oluşturmak. 4. Teknoloji Kullanımı: Online eğitim platformları, sanal gerçeklik uygulamaları ve yapay zeka destekli yardım araçları gibi teknolojik destekler kullanmak. 5. Teşvik ve Ödüllendirme Sistemleri: Başarıyı tanımak ve çalışanları ödüllendirmek için etkili sistemler oluşturmak.

İK'nın dört temel amacı şunlardır: 1. Yetenek Bulma, İşe Alım ve Tutundurma: Doğru adayları bulmak, işe alım süreçlerini yönetmek ve çalışanları elde tutma stratejileri geliştirmek. 2. Performans Yönetimi: Çalışanların bireysel ve ekip performanslarını izlemek, değerlendirmek ve iyileştirmek. 3. Çalışan Katılımı: Çalışanların memnuniyetini sağlamak, motivasyonlarını yüksek tutmak ve potansiyel sorunları çözmek. 4. Ücret ve Yan Haklar Yönetimi: Çalışanlara adil ücretler ve yan haklar sunmak, yasal düzenlemelere uyumu sağlamak.

Scoutin insan kaynakları alanında aşağıdaki hizmetleri sunar: 1. Attraction: İşiniz için doğru kaynakları belirleyerek, doğru adayları tespit eder. 2. Değerlendirme ve Gelişim Merkezi: Genç yetenek işe alım programları, hackathon, datathon ve hiring challenge gibi projelerle yeteneklerin değerlendirilmesi ve geliştirilmesi. 3. Connection: Yeteneklerle anlamlı ilişkiler kurarak aidiyet hissi yaratır ve güçlü bir bağ inşa eder. 4. Empower: Yeteneklere sürekli gelişim fırsatları sunarak bireysel ve kurumsal başarıyı artırır. Ayrıca, Scoutin insan kaynakları departmanının genel işlevleri olan işe alım, eğitim, performans yönetimi, çalışan ilişkileri ve ücret yönetimi gibi alanlarda da destek sağlar.

Personel gelişim sistemi, çalışanların yeteneklerini artırmak ve organizasyonel hedeflere ulaşmalarını sağlamak için çeşitli süreçlerden oluşur. Bu süreçler şunlardır: 1. İşe Alım ve Seçme: Doğru adayların belirlenmesi ve organizasyon kültürüne uyumlarının sağlanması. 2. Eğitim ve Geliştirme: Çalışanların iş yapma becerilerinin artırılması ve kariyer gelişimleri için fırsat sunulması. 3. Performans Yönetimi: Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi, güçlü ve zayıf yönlerinin belirlenmesi ve geri bildirim sağlanması. 4. Motivasyon ve Ödüllendirme: Çalışanların çabalarının takdir edilmesi ve işlerine daha fazla bağlılık hissetmeleri için ödüllendirilmesi. Ayrıca, mentorluk ve koçluk gibi kişiselleştirilmiş gelişim faaliyetleri de personel gelişim sisteminin önemli unsurlarıdır.

Koç Diyalog OKR, Koç Holding'in performans yönetim sisteminde kullandığı Objectives and Key Results (OKR) metodolojisinin bir uygulamasıdır. OKR yöntemi, şirketlerin yüksek hedeflere odaklanmasını ve bu hedeflere ulaşmak için gereken anahtar sonuçları belirlemesini sağlar. Bu metodolojinin temel bileşenleri şunlardır: 1. Objectives (Amaçlar): Ulaşılması gereken motive edici hedeflerdir. 2. Key Results (Anahtar Sonuçlar): Her bir amaca bağlı olarak, başarının ölçülebileceği spesifik ve kantitatif sonuçlardır. Koç Diyalog uygulaması, çalışanların OKR'larını eklemelerine, takip etmelerine ve güncellemelerine olanak tanır.

Memurlar.net sitesinde şu işler yapılabilir: 1. Kamu Personeli Haberleri ve İlanları: Memurlar.net, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan personele yönelik haberler ve iş ilanları sunar. 2. Performans Yönetimi ve Değerlendirme: Performans yönetimi ve değerlendirme sistemleri hakkında bilgi paylaşımı ve uygulamalar. 3. Eğitim ve Gelişim Fırsatları: Kamu personelinin eğitim ve gelişim olanaklarını takip etme. 4. İş-Yaşam Dengesi: İş-yaşam dengesini koruma stratejileri ve uygulamaları hakkında bilgi. 5. Kullanıcı Dostu İletişim: Çalışanlar ve yöneticiler arasında iletişimi kolaylaştıran kanalların kullanımı. Ayrıca, site üzerinden online seminerler ve eğitim platformlarına erişim de mümkündür.

İnsan Kaynakları Eğitim ve Geliştirme Müdürü, insan kaynakları departmanının eğitim ve gelişim süreçlerini yöneten kişidir. Görevleri arasında: 1. Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını analiz eder ve uygun eğitim programlarını planlar. 2. Eğitim Programlarının Düzenlenmesi: İç ve dış eğitim programlarının koordinasyonunu sağlar. 3. Performans Yönetimi: Çalışanların performansını değerlendirir ve geri bildirim sağlar. 4. Kariyer Planlaması: Çalışanların kariyer gelişimlerini destekler ve terfi süreçlerini yönetir. 5. Çalışan İlişkileri: İşyeri politikalarının oluşturulması ve uygulanmasında etkin rol oynar, çalışan memnuniyetini artırmak için stratejiler geliştirir. 6. Yasal Uyum: İş yasalarına ve mevzuata uygunluğu sağlar. Bu müdür, aynı zamanda şirketin işveren marka imajını yönetir ve personel yönetim süreçlerini denetler.

İnsan kaynakları uygulamaları ile yüksek iş gören devir hızı arasında olumlu bir ilişki söz konusu değildir.

Dijital insan kaynakları yönetimi önemlidir çünkü: 1. Verimlilik ve Zaman Tasarrufu: Otomatikleştirilmiş süreçler ve veri analitiği ile zaman tasarrufu sağlar, İK departmanlarının daha stratejik kararlar almasına olanak tanır. 2. Çalışan Deneyimi: Dijital araçlar, çalışan deneyimini iyileştirir, uzaktan çalışma modellerini destekler ve global yetenek havuzundan yararlanma fırsatı verir. 3. Performans Yönetimi: Performans yönetimi süreçlerini şeffaf hale getirir, anlık geri bildirimler ve özelleştirilmiş raporlama imkanları sunar. 4. Maliyet Yönetimi: Bordro ve puantaj hesaplamalarında hata riskini azaltır, maliyetleri düşürür. 5. Veri Güvenliği: Dijital özlük dosyaları ve güvenlik önlemleri ile veri güvenliğini artırır. Bu avantajlar, şirketlerin hızla değişen iş dünyasına adaptasyonunu kolaylaştırır ve rekabet avantajı sağlar.

İKBS (İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi), temel insan kaynakları süreçlerini destekleyen ve çalışan verilerini depolayan bir sistemdir. İKYS (İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi) ise İKBS'nin sunduğu temel işlevlerin yanı sıra performans yönetimi, analitik raporlar ve çalışan katılımını artırmaya yönelik daha gelişmiş araçlar sunar. İSY (İnsan Sermayesi Yönetimi) ise İK stratejilerinin işletme hedefleriyle entegre edilmesini sağlar ve çalışanların kariyer gelişimi, yetenek yönetimi ve ardıl planlamayı yönlendirir.

Performans yönetim sistemi ve performans değerlendirme arasındaki temel farklar şunlardır: 1. Kapsam: Performans yönetim sistemi, performans değerlendirmesini de içeren daha geniş bir süreçtir. 2. Süreç: Performans yönetimi, sürekli ve dinamik bir süreçtir; hedef belirleme, performans beklentileri, geri bildirim ve destek sağlama gibi aşamaları içerir. 3. Odak Noktası: Performans yönetimi, çalışanların potansiyelini maksimize etmeye, onların sürekli gelişimini sağlamaya ve organizasyonun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmaya odaklanır. 4. Sonuçlar: Performans yönetimi, çalışanların motivasyonunu artırabilir, gelişimlerine yönlendirme sağlar ve onlarla sürekli iletişimde kalır.

KGI (Key Goal Indicator) performans yönetim sistemlerinde belirli bir hedefe veya hedefe ulaşma ilerlemesini ölçmek için kullanılan bir metriktir. KGI'ler, bir organizasyonun veya projenin uzun vadeli stratejilerini ve iş planlarını değerlendirerek, nihai sonuçlara odaklanır.

Satış Akademisi şu işleri yapar: 1. Satış Eğitimi: Satış ekiplerine teknik bilgi, stratejik satış becerileri ve müşteri ilişkileri yönetimi gibi konularda eğitimler sunar. 2. Performans İyileştirme: Satış verilerini analiz ederek performans iyileştirme stratejileri geliştirir. 3. Takım Yönetimi: Satış ekiplerini etkili bir şekilde yönetir ve yüksek performanslı bir satış kültürü oluşturur. 4. Zor Müşteri Yönetimi: Zor müşteri davranışlarını yönetmeye ve etkili iletişimle çözümler üretmeye odaklanır. 5. Dijital Satış Stratejileri: E-ticaret ve dijital pazarlama gibi online satışa özel stratejiler sunar. 6. Ağ Geliştirme: Sektördeki diğer profesyonellerle tanışma ve deneyim paylaşma fırsatı sunar.

Fest İK Danışmanlık, Fest Ajans bünyesinde sunulan bir hizmet olup, insan kaynakları yönetimi alanında profesyonel çözümler sunar. Bu hizmet kapsamında aşağıdaki alanlarda danışmanlık verilir: - İşe alım süreçleri: Şirketlerin ihtiyaç duyduğu yeteneklerin belirlenmesi ve işe alım süreçlerinin yönetimi. - Performans yönetimi: Performans değerlendirme sistemleri tasarımı ve çalışanların hedeflerle uyumlu hale getirilmesi. - Eğitim ve gelişim: Çalışanların eğitim programlarının belirlenmesi ve gelişim planlarının oluşturulması. - Ücretlendirme ve yan haklar: Adil ve rekabetçi bir ücret yapısının oluşturulması ve yan haklar paketlerinin optimize edilmesi. - Çalışan ilişkileri ve iş hukuku: Çalışanların haklarının korunması ve iş hukukuyla ilgili düzenlemelerin takip edilmesi.

Motivasyon teknolojilerinin temel işlevleri şunlardır: 1. Hedef Belirleme ve Takip: Bireylerin SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olur. 2. İlham Verici İçerik Erişimi: Web siteleri, bloglar, podcast'ler ve sosyal medya üzerinden motivasyonel içerikler sunar. 3. Gamifikasyon ve Ödüller: Görevleri oyunlaştırarak daha ilgi çekici hale getirir ve başarıları için sanal ödüller sunar. 4. Analitik ve Geri Bildirim: Çalışan memnuniyetini ve performansını izlemek için veri analizi yapar ve gerçek zamanlı geri bildirim sağlar. 5. Otomasyon ve Zaman Yönetimi: Tekrarlayan görevleri otomatikleştirerek çalışanların daha stratejik işlere odaklanmalarını sağlar.

Çan eğrisi çeşitli alanlarda uygulanır çünkü veri dağılımını standartlaştırmak ve objektif bir değerlendirme yapmak için etkili bir yöntemdir. Çan eğrisinin uygulanma nedenleri: - Eğitim: Sınıf ortalamasını dikkate alarak notlandırmayı sağlar, böylece not şişkinliğini önler ve standartları korur. - Finans: Menkul kıymetlerin getirilerini analiz ederken, gelecekteki olası sonuçları modellemek için kullanılır. - Performans Yönetimi: Şirketlerde çalışanların performansını değerlendirmek için yaygın olarak kullanılır.

Yeni kamu yönetimi yaklaşımı, geleneksel hiyerarşik bürokratik yapıdan daha esnek ve piyasa odaklı bir kamu yönetimi anlayışına geçişi ifade eder. Bu yaklaşımın temel özellikleri şunlardır: Devletin rolünün değişmesi: Devletin faaliyet alanının daraltılması ve insan haklarını güvenceye alıp diğer alanlara karışmaması. Performans odaklı yönetim: Kurumsal başarı ve personelin niteliklerine daha fazla önem verilmesi, performans ölçümlerinin yapılması. Adem-i merkeziyetçi yapılanma: Yetkilerin devri ile kuruluşların bağımsız hareket etmesi ve daha hızlı karar alabilmesi. Özelleştirme ve rekabet: Hizmet sağlayıcılar arasında rekabetin teşvik edilmesi. Müşteri odaklılık: Kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinde vatandaş odaklı bir anlayışın benimsenmesi.

PAF raporu iki farklı bağlamda kullanılabilir: 1. Performans-Azim-Fırsat (PAF) Modeli Raporu: Bu rapor, iş performansını artırmak ve geliştirmek için çalışanların motivasyonunu ve performanslarını yönlendirmeye odaklanan bir performans yönetimi modelinin sonuçlarını içerir. 2. Koruma Analitik Çerçevesi (PAF) Raporu: Bu rapor, koruma risklerini analiz etmek için kullanılan bir çerçevenin sonuçlarını sunar.

Yetkinlik matrisi, bir organizasyonun başarısını sağlamak için gereken belirli yetenekleri ve nitelikleri tanımlayan bir araçtır. Temel bileşenleri: 1. Yetkinliklerin Belirlenmesi: İşletmenin hedefleri doğrultusunda gerekli yetkinliklerin belirlenmesi. 2. Yetkinliklerin Sınıflandırılması: Belirlenen yetkinliklerin önem sırasına göre gruplandırılması (örneğin; temel, orta düzey, ileri düzey). 3. Ölçme Kriterlerinin Belirlenmesi: Her yetkinlik için başarı ölçütleri ve performans kriterlerinin tanımlanması. 4. Çalışan Değerlendirmesi: Çalışanların mevcut yetkinlik seviyelerinin değerlendirilmesi ve geri bildirim alınması. 5. Gelişim Planları: Çalışanların eksikliklerini gidermek için gelişim planlarının hazırlanması. Kullanım amaçları: - Doğru yeteneklerin belirlenmesi ve işe alım süreçlerinin optimize edilmesi. - Performans yönetiminin daha objektif ve veriye dayalı hale getirilmesi. - Eğitim ve gelişim programlarının etkinliğinin artırılması.