Mobbing

Mobbinge maruz kalan bir çalışan, aşağıdaki kurumlara şikayette bulunabilir: İşyerinin doğrudan yöneticisi veya insan kaynakları departmanı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. Sendikalar. Savcılık. Psikolojik danışmanlık merkezleri. Ayrıca, mobbing davası açarak yasal haklarını koruma yoluna da gidebilir.

Psikolojik mobbing için başvurulabilecek bazı bölümler ve birimler şunlardır: İnsan Kaynakları Departmanı. Doğrudan Yönetici. İşyeri Hekimi veya İş Güvenliği Uzmanı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. Sendikalar. Psikolojik Danışmanlık Merkezleri ve Avukatlar.

Hadise, dansçılarıyla Dans Fabrika adlı dans okulunda yaşanan taciz ve mobbing iddialarının ardından yollarını ayırdı. Hadise, iddiaların doğruluğunu öğrenmek için dansçılarıyla iletişime geçti ve birkaç dansçı bu iddiaları doğruladı.

Sekreterlerin masanın arkasına saklanmasının birkaç nedeni olabilir: Psikolojik taciz (mobbing). Gizlilik ve mahremiyet. Bu tür davranışlar, iş yerinde olumsuz bir çalışma ortamı yaratabilir ve yasal sonuçlar doğurabilir.

Mobbing davası açmak için gerekli şartlar: İşyerinde ve iş ilişkisi içinde gerçekleşme. Sistematik veya düzenli olarak gerçekleşme. Kasıtlı olarak yapılma veya bu yönde ciddi emareler bulunması. Pasifize etme, yıldırma, bezdirme, taciz etme, işten uzaklaştırma gibi bir amaç taşıma. Mağdurun işine, kişiliğine ya da sağlığına zarar verilmesi. Ayrıca, mobbing davasının açılabilmesi için mobbinge uğradığınızı kanıtlayan delillerin bulunması, tanık beyanı, doktor raporu gibi belgeler gereklidir. Mobbing davası, iş mahkemesinde açılır.

Mobbing ve dışlanma aynı şey değildir, ancak mobbingin bir parçası olabilir. Dışlanma, mobbing biliminde, çalışanların kurumsal etkinlikler dahil olmak üzere çevrelerinden ayrılmalarıyla ilgili bir durumdur. Mobbing ise iş yerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik olarak uygulanan psikolojik tacizdir. Dolayısıyla, dışlanma mobbingin bir türü olarak değerlendirilebilir, ancak her dışlanma durumu mobbing olarak kabul edilmez.

Mobbingin varlığını ve sonuçlarını ispat yükü, mobbinge maruz kaldığını iddia eden tarafa aittir. Ancak, Yargıtay içtihatlarına göre mobbing davalarında kesin deliller yerine yaklaşık ispat yeterli görülmektedir. Mobbing iddiasının ispatında kullanılabilecek bazı delil türleri şunlardır: tanık beyanları; psikolojik raporlar; e-posta ve mesajlaşma uygulamaları gibi yazılı iletişim belgeleri; kamera kayıtları.

Mobbing suçu için verilecek ceza, suçun niteliğine ve failin durumuna göre değişiklik gösterebilir. Eziyet suçu (TCK m. 96). Hakaret suçu (TCK m. 125). İntihara yönlendirme suçu (TCK m. 84). Ayrıca, mobbing oluşturan davranışın belirli bir süre devam etmesi koşulu aranmaktadır. Hukuki konularda doğru bilgi ve yönlendirme için bir avukata başvurulması önerilir.

Gratis çalışanlarının mutsuz olmasının bazı nedenleri: Ağır iş yükü ve uzun çalışma saatleri. Düşük ücretler ve adil olmayan maaş zamları. Mobbing ve psikolojik şiddet. Yetersiz personel. Güvenlik sorunlarının eksikliği.

Mobbing davasının ne kadar süreceği, mahkemenin iş yüküne ve davanın içeriğine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Ayrıca, hükmedilecek tazminat miktarına göre istinaf ve temyiz süreçleri de davanın süresini uzatabilir.

Mobbing davası için "mobbing ihtarnamesi" çekilir. Mobbing ihtarnamesi için örnek bir şablon şu şekildedir: Keşideci (İhtar Eden): Ad-Soyad, T.C. Kimlik No, Adres. Vekil: Ad-Soyad, Adres. Muhatap (İhtar Edilen): Ad-Soyad veya Şirket Adı, Adres. Konu: İşyerinde uygulanan baskı ve mobbing nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin bildirilmesi. Açıklamalar: Mağdurun uğradığı yıldırıcı, bezdirici davranışlar ve bu davranışların işveren yetkililerine bildirilmesine rağmen düzeltilmemesi. Talep: Kıdem tazminatı ve manevi tazminat alacaklarının ödenmesi. İhtarname, noter aracılığıyla işverene gönderilmelidir.

Yalova'nın neden ayrıldığı ve Karataş'ın neden ayrıldığı farklı konulardır. Yalova'nın ayrılması, 6 Haziran 1995 tarihinde çıkarılan kanunla gerçekleşmiştir. Karataş'ın ayrılması hakkında ise bilgi bulunmamaktadır. Karataş'ın neden ayrıldığına dair spesifik bir bilgi mevcut değildir.

BİM çalışanlarının istifa etme nedenleri arasında şunlar bulunabilir: Yetersiz dinlenme süreleri. Yüksek iş yükü. Mağaza koşulları. Ayrıca, BİM'in eski CEO'su Galip Aykaç'ın istifasının, yurt genelinde 10 binin üzerinde şubesi olan BİM üzerinden provokasyon yapılmasından çekindiği için olduğu belirtilmiştir. Bu bilgiler, genel gözlemlere ve bazı çalışanların şikayetlerine dayanmaktadır. Her çalışanın istifa nedeni kişisel olabilir ve bu nedenlerle sınırlı olmayabilir.

Starbucks çalışanlarının mutsuz olmasının bazı nedenleri: Yoğun ve zor çalışma koşulları. Düşük ücretler ve mesai ücretlerinin verilmemesi. Mobbing ve kötü yönetim. Gruplaşma ve adam kayırma. Müşterilerle ilgili sorunlar.

İşyerinde mobbing amacıyla yapılan davranışlardan biri değildir: A) Doğrudan iletişimin reddedilmesi B) Tek başına bırakma C) Hor görme D) Yetki istismarı E) Olumlu geri bildirimde bulunma Doğru cevap: D) Olumlu geri bildirimde bulunma Açıklama: - Doğrudan iletişimin reddedilmesi, tek başına bırakma ve hor görme mobbing örnekleri arasında yer alır. - Yetki istismarı da mobbing sayılan davranışlar arasındadır. - Olumlu geri bildirimde bulunma ise mobbing olarak değerlendirilmez. Kaynaklar: - isgturkiyesinav.com; - kypartners.av.tr; - webtekno.com; - getheltia.com.

TYH işçileri, sendikal haklarının korunmasını ve işten çıkarmaların durdurulmasını talep ediyor. İşçilerin bazı talepleri arasında: Kıdem zammı: Hizmet yılına göre günlük 15 TL kıdem zammı. Vergi desteği: Gelir vergisi dilimi nedeniyle ücretlerden kesilen kısmın %15’i aşan kısmının kamu işvereni tarafından karşılanması. Sosyal hakların artırılması: Sosyal hakların %50-100 arasında artırılması.

Mobbing mağdurlarının iyileşme süresi birkaç aydan birkaç yıla kadar değişebilir. Mobbing mağdurlarının iyileşmesine yardımcı olabilecek bazı yöntemler şunlardır: Psikoterapi: Mağdurların yaşadıklarını güven içinde anlatabilmeleri için uygun bir zemin sunar ve duygusal yüklerini boşaltmalarına yardımcı olur. Stres yönetimi: Spor, meditasyon veya sanatsal aktiviteler gibi uğraşlarla stresi yönetme becerileri kazanılabilir. Sosyal destek: Güvenilen bir iş arkadaşı, yönetici veya insan kaynakları departmanıyla durumun paylaşılması faydalı olabilir. Eğer iş yeri ortamı düzelmiyorsa ve mobbing devam ediyorsa, yeni iş fırsatlarını değerlendirmek de bir seçenek olabilir.

Mobinge uğramak, işyerinde bir kişi veya grup tarafından sistematik olarak uygulanan psikolojik tacize maruz kalmak anlamına gelir. Mobbing, baskı, taciz, sindirme, kabadayılık ve rahatsızlık verme gibi davranışları kapsar. Mobbing, sadece işveren tarafından değil, aynı zamanda diğer çalışanlar tarafından da gerçekleştirilebilir. Mobbinge maruz kalan kişiler, hukuki yollara başvurarak haklarını arayabilirler.

Psikolojik yıldırma uygulayan kişiye "mobbing uygulayıcısı" veya "zorbalık yapan kişi" denebilir. Mobbing uygulayıcısı, bir veya birkaç kişiye karşı sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, dışlama ve yıldırma uygulayan kişidir. Zorbalık yapan kişi ifadesi ise, genellikle aynı kıdem veya iş pozisyonunda yer alan kişinin, iş arkadaşına uyguladığı mobbing için kullanılır. Mobbing uygulayan kişinin bir yönetici, patron ya da aynı kıdemdeki bir çalışan olması mümkündür.

Evet, mobbing sağlık çalışanlarında tükenmişliğe neden olabilir. Yapılan araştırmalar, mobbing ve tükenmişlik arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Tükenmişlik sendromu, mobbinge maruz kalan kişilerde motivasyon kaybı, işine karşı ilgi azalması gibi durumlara yol açabilir. Sağlık çalışanlarının huzurlu ve güvenli bir iş ortamında çalışması, hem onların mutluluğunu hem de toplum sağlığını olumlu yönde etkileyecektir.