İştenÇıkarma

Evet, iş yerinde hırsızlık yapan bir işçi tazminatsız işten çıkarılabilir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca, işçinin hırsızlık yapması "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" olarak değerlendirilmekte ve bu durum derhal fesih sebebi sayılmaktadır.

İşten çıkarılan işçinin maaşı, iş akdinin sonlandırıldığı tarihten itibaren en geç 10 iş günü içinde ödenmelidir.

İşten çıkarma sürecinde gerekli evraklar şunlardır: 1. İşten Ayrılma Bildirgesi: Çalışanın SGK çıkışının yapıldığını belgeleyen resmi evrak. 2. İbraname: Çalışanın tüm haklarının ödendiğini ve işvereni ibra ettiğini belirten belge. 3. Çalışma Belgesi: Çalışanın iş yerinde yaptığı görevleri ve çalışma süresini belirten belge. 4. Ücret Hesap Pusulası: İşten çıkış sırasında tüm alacakları detaylandıran belge. Ayrıca, işverenin teslim etmesi gereken diğer belgeler arasında kıdem ve ihbar tazminatı hesap cetveli de yer alır. Bu evrakların eksiksiz hazırlanması, hem işverenin hem de çalışanın yasal haklarının korunması açısından önemlidir.

İhbar süresi için iki farklı form kullanılabilir: 1. İşveren tarafından kullanılan form: İşverenin, çalışanını işten çıkarmak istediğinde gönderdiği işten çıkarma tebligatı. 2. Çalışan tarafından kullanılan form: Çalışanın iş sözleşmesini feshetmek istediğinde hazırladığı istifa dilekçesi.

"İşten çıkarmak için seninle konuşmak istiyorum" ifadesi, bir işverenin çalışanıyla işten çıkarma konusunu görüşmek istediğini belirtir. Bu görüşme genellikle şu adımları içerir: 1. Uygun Zaman Seçimi: İşveren, çalışanın müsait olduğu ve kesintisiz zaman ayırabileceği bir zamanı seçer. 2. Doğrudan ve Net Konuşma: İşveren, çalışanın işten çıkarıldığını ve ayrılma tarihini açıkça belirtir. 3. Nedenlerin Paylaşılması: Varsa, işten çıkarma nedenleri dürüstçe ve saygılı bir dille açıklanır. 4. İki Hafta Uyarı Süresi: İşveren, mümkünse iki hafta uyarı süresi verir ve bu süre boyunca çalışanın sorumluluklarını yerine getirmesini bekler. 5. Yardım Teklifi: İşverenin, işin sorunsuz bir şekilde devredilmesi için neler yapılabileceğini sorması ve bu süreçte destek olması önerilir. 6. Profesyonel Kapanış: Görüşme, olumlu bir şekilde sonlandırılır ve her iki tarafın da profesyonel ilişkileri sürdürmesi vurgulanır.

İK, işten çıkarma sürecinde çalışanlara şu mesajları iletebilir: 1. Teşekkür ve Saygı: Çalışanın emekleri için teşekkür edilir ve saygılı bir dille işten çıkarma kararı açıklanır. 2. Nedenler ve Süreç: İşten çıkarılma nedenleri net bir şekilde ifade edilir ve bu kararın şirketin genel durumu veya performans düşüklüğü gibi geçerli bir sebebe dayandığı belirtilir. 3. Yasal Haklar: Çalışanın yasal hakları ve tazminat süreci hakkında bilgi verilir. 4. Destek Teklifleri: İş arama sürecinde kariyer danışmanlığı, eğitim ve geliştirme fırsatları gibi destekler sunulur. 5. Gizlilik: Görüşme sırasında ve sonrasında gizlilik kurallarına uyulacağı vurgulanır.

Sözcü Gazetesi, köşe yazarlarını "küçülme" gerekçesiyle işten çıkardı. Bu kararın arkasında ekonomik sebepler olduğu belirtildi.

İşten çıkarma yasağı varken işveren, İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı sebepler dışında işçiyi çıkaramaz. Bu yasak, 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen geçici 10. madde ile 3 ay süreyle sınırlı tutulmuştur.

Ekrem İmamoğlu'nun başkanlığı döneminde 13 bin 312 işçiyi işten çıkardığı iddia edilmektedir.

İşten çıkarma iptalinin kaç gün süreceği, işten çıkış bildirgesinin Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) iletilme süresine bağlıdır. Bu süre, çalışanın işten çıkış tarihinden itibaren 10 gündür. Eğer bu 10 günlük süre geçirilmişse, işten çıkarma bildirgesinin iptali için işyerinin bağlı bulunduğu SGK Müdürlüğü'ne yazılı olarak başvuruda bulunmak gerekmektedir.

Avrupa'daki işten çıkarmalardan en az 140 bin kişi etkilendi.

Ağırlaştırılmış ihtar, çalışanın işten çıkarılması için belirli bir ihtar sayısına ulaşıldığında verilir. Yasal olarak zorunlu olan ihtar sayısı konusunda herhangi bir kanun maddesi yoktur. Genellikle işverenler, çalışanları işten çıkarmadan önce üç kez ihtar etmeyi tercih ederler.

Evet, "lay off" ve "işten çıkarma" aynı şeyi ifade eder. "Lay off" ifadesi, bir işverenin ekonomik nedenlerle veya düşük iş hacmi gibi durumlarda çalışanlarını geçici veya sürekli olarak işten çıkarması anlamına gelir.

Disiplin soruşturması sonucu işten çıkarma süreci şu adımları içerir: 1. Fesih Sebebinin Belirlenmesi: İşveren, geçerli bir sebep sunmak zorundadır ve bu sebep disiplin suçuna dayanmalıdır. 2. Yazılı Bildirim: İşveren, fesih sebebini yazılı olarak çalışana bildirir ve savunma hakkı tanır. 3. Savunma Aşaması: Çalışan, yazılı veya sözlü olarak savunma yapar ve durumu açıklığa kavuşturur. 4. Karar Aşaması: İşveren, savunma sonrası iş sözleşmesini sonlandırmaya karar verirse, çalışana yazılı bir fesih bildirimi yapar. 5. İhbar Süresi: İşçinin iş yerindeki çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresi tanınır ve bu süre boyunca çalışan iş arama izni gibi haklardan faydalanabilir. Bu süreçte, işverenin adil ve insan onuruna saygılı bir yaklaşım sergilemesi esastır.

İşin sona ermesi sonucu işten çıkarma, işverenin, çeşitli nedenlerle çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelir. Bu nedenler arasında: - Performans düşüklüğü; - Disiplin kurallarına uymama; - İş yerinde düzeni bozma; - Ekonomik nedenler (şirketin ekonomik sıkıntılar yaşaması veya iş gücünü azaltma zorunluluğu); - İş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymama; - Toplu işten çıkarmalar (iş yerinin kapanması veya faaliyetlerin sona ermesi). İşten çıkarma süreci, yasal düzenlemelere uygun olarak yapılmalı ve çalışana gerekli bildirimler yapılmalıdır.

4/B sözleşmeli personel, aşağıdaki hallerde işten çıkarılabilir: 1. Nitelik Kaybı: Personelin işe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini taşıması sonradan kaybolursa. 2. Devamsızlık: Personelin mazeret belirtmeden kesintisiz 3 gün veya toplam 10 gün süreyle görevine gelmemesi durumunda. 3. Sözleşme Koşullarına Uymama: Hizmet sözleşmesinde belirtilen koşullara uymaması ve bu durumun yazılı uyarılara rağmen tekrarlanması. 4. Pozisyon İhtiyacı Kalmaması: Personelin hizmet gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması halinde. 5. Proje Tamamlanması: Bir proje kapsamında işe alınmışsa, projenin sözleşmede öngörülen süreden önce tamamlanması durumunda. 6. Terör Faaliyetleri: Terör örgütleriyle eylem birliği içerisinde olması veya bu örgütlere yardım etmesi gibi durumlarda. Ayrıca, personel kendi isteği ile bir ay önceden haber vermek koşuluyla sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir.

İşten çıkarma kodları 25/2-b, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (b) bendine atıfta bulunur ve "işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması" durumunu ifade eder.

İşten çıkarma kodları 25/2-a, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. fıkrasının (a) bendine göre, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işçiyi yanıltmak anlamına gelir.

İşten çıkarma kodu 22, "Diğer Nedenler" anlamına gelir ve iş sözleşmesinin sona erme sebebi bu kod listesinde yer almayan durumlar için kullanılır.

İşten çıkarma yasağı, iş güvencesi kapsamında değerlendirilebilir. İş güvencesi, işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmalarını önleyerek onlara istikrarlı bir çalışma ortamı sağlamayı amaçlar. İşten çıkarma yasakları ise belirli durumlarda işçinin işten çıkarılmasını engelleyen yasal düzenlemelerdir, örneğin: - Hamilelik durumu: Hamile işçiler, doğum öncesi ve sonrası izin hakkına sahiptir ve bu süre zarfında işten çıkarılmaları yasaktır. - Askerlik izni: Askerlik hizmeti için izne ayrılan işçiler, askerlik süresi boyunca işten çıkarılamaz. Bu tür yasaklar, işçilerin haklarını korumak ve adil bir iş ortamı sağlamak için iş hukukunun önemli bir parçasıdır.