İşçiHakları

Bir şirket satıldığında işçilerin durumu genellikle şu şekilde olur: Çalışma koşulları ve haklar korunur. İş sözleşmeleri geçerliliğini korur. Kıdem tazminatı hakkı devam eder. Haklı fesih nedeni oluşturmaz. Ancak, işverenin işçi sözleşmesinde değişiklik yapmak istemesi durumunda, bu değişiklik işçinin rızasına bağlıdır. İşçilerin hakları konusunda detaylı bilgi almak için bir avukata danışmaları önerilir.

DİSK (Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu), herhangi bir sendikaya bağlı değildir; bağımsız bir işçi sendikaları konfederasyonudur.

Sendikalar arası rekabetin bazı nedenleri: Üye kazanma yarışı. İşverenlerin etkisi. Siyasi farklılıklar. Adil olmayan koşullar. Maddi teşvikler. İşçilerin etkisi.

Eşit davranma borcuna aykırılığın ispatı, genellikle şu şekilde gerçekleşir: İşçi, iddiasını güçlü bir delille ortaya koyar. İspat yükü işverene geçer. Eşit davranma borcuna aykırılık için dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrımcılık veya belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gibi durumlar söz konusu olmalıdır. Eşit davranma ilkesine aykırılık durumunda, işçi 4 aylık ücreti tutarında tazminat ve yoksun kaldığı diğer haklarını talep edebilir.

İş Kanunu'nun 34. maddesi, ücretin gününde ödenmemesi durumunda işçinin sahip olduğu hakları düzenler. Madde 34'ün temel unsurları: Ödeme günü. Gecikme durumu. Faiz uygulanması. Bu madde, işçinin emeğinin karşılığını almasını güvence altına almayı ve ücret ödeme konusunda işverenleri teşvik etmeyi amaçlar.

İş Kanunu'na tabi olmayan işçiler şunlardır: Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar. 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan, tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar. Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında, dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar. Ev hizmetlerinde çalışanlar. Çıraklar. Sporcular. Rehabilite edilenler. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu'nun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

Kendi şirket sahibi SGK'dan faydalanmak için aşağıdaki durumlar dikkate alınmalıdır: Limited şirket sahipleri: Kendi şirketlerinde 4/1-a (SSK) sigortalısı olarak gösterilemezler, 4/1-b (Bağkur) kapsamında sigortalı olmak zorundadırlar. Anonim şirket sahipleri: Yönetim kurulunda yer almıyorlarsa 4/1-a sigortalısı olabilirler, yönetim kurulunda yer alıyorlarsa 4/1-b sigortalısı olmak zorundadırlar. 1 Ekim 2008 öncesi durum: Bu tarihten önce kendi şirketinde SSK'lı olarak gösterilenler, prim ödemeleri kesintisiz devam ettiği sürece SSK'lı olarak gösterilmeye devam edebilirler. Yanlış sigortalılık bildirimleri, SGK'ya başvuru yapılarak düzeltilmelidir.

Türk Traktör'de işçi çıkarılmasının bazı nedenleri: Ekonomik faktörler. Teknolojik gelişmeler. Üretimin azaltılması. Şirket, bu süreçte yasalara uygun hareket etmeye ve çalışanların haklarını korumaya özen göstermektedir.

Sendikalar, COVID-19 sürecinde çeşitli önlemler ve talepler ortaya koymuştur: İş sağlığı ve güvenliği: İş yerlerinde hijyen ve güvenlik önlemlerinin alınmasını sağlamış, temsilci ve kurulları aracılığıyla bu önlemlerin uygulanmasını takip etmişlerdir. Gelir ve iş güvencesi: İşten çıkarmaların önlenmesi ve gelir desteğinin sağlanması için işveren ve hükümetlerle müzakereler yürütmüşlerdir. Esnek çalışma şekilleri: Dönüşümlü ve uzaktan çalışma gibi uygulamaların yürürlüğe konmasını sağlamışlardır. Ek ödemeler: Sağlık çalışanlarına ek ödeme yapılması ve belirli grupların (örneğin hamile çalışanlar) korunması için talepte bulunmuşlardır. Toplu pazarlık: Toplu iş sözleşmesi süreçlerini yürütmüş, yetki başvurularını sürdürmüşlerdir. Ayrıca, bazı sendikalar üyelerine yönelik bilgilendirme kampanyaları düzenlemiş, ortak kullanım alanlarını dezenfekte ettirmiş ve sosyal destek kampanyaları başlatmışlardır.

Emek Haber, EMTA Emek ve Tarım Elektronik Medya Yayıncılık LTD. ŞTİ. tarafından yayınlanmaktadır. İmtiyaz sahibi ve genel yayın yönetmeni Sadettin İnan'dır.

TYH işçileri, sendikal haklarının korunmasını ve işten çıkarmaların durdurulmasını talep ediyor. İşçilerin bazı talepleri arasında: Kıdem zammı: Hizmet yılına göre günlük 15 TL kıdem zammı. Vergi desteği: Gelir vergisi dilimi nedeniyle ücretlerden kesilen kısmın %15’i aşan kısmının kamu işvereni tarafından karşılanması. Sosyal hakların artırılması: Sosyal hakların %50-100 arasında artırılması.

İşverenin, işçinin görev tanımı dışında iş vermesi durumunda şunlar olabilir: İşi reddetme hakkı. Haklı fesih hakkı. Mobbing ve ayrımcılık iddiaları. İşverenin, görev tanımı dışında iş vermesi için işçinin yazılı onayını alması gerekir. Bu tür durumlarda bir iş hukuku avukatından veya sendikadan hukuki destek almak, işçinin haklarını koruması açısından önemlidir.

Rıfat Ilgaz, şiirlerinde genellikle toplumcu gerçekçi bir bakış açısıyla günlük yaşamı ve toplumsal sorunları anlatır. Bazı temalar: Bireysel ve toplumsal dertler: Kendi küçük dertlerini ve arzularını anlatırken, bunların aslında geniş bir kitlenin ortak sorunları olduğunu gösterir. Fakir halk: İkinci Dünya Savaşı sırasında İstanbul'da yaşayan yoksul insanların hayatını yansıtır. Çalışma hayatı: İş kazasında sakat kalan işçiler ve hastane köşelerinde bakımsızlıktan ölen yoksullar gibi konuları işler. Günlük dil: Tanıdık çevrelerin insanlarını, onların duyguları ve çelişkileriyle, onların diliyle anlatır; halk deyimlerinden yararlanır. Ilgaz, şiirlerinde yergi kullanırken bile yapıcı bir dil kullanır ve daha güzel bir dünya umudunu korur.

İUP'ta (İşyeri Uygulama Programı) çalışan işçilerin hangi kanuna tabi olduğu hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve hak sorumluluklarını düzenler. İş Kanunu'na tabi olmayan bazı işçi grupları: Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar; 50'den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinde çalışanlar; Ev hizmetlerinde çalışanlar; Çıraklar, sporcular ve rehabilite edilenler. İş Kanunu kapsamına girmeyen işçiler, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu gibi farklı yasal düzenlemelere tabi olabilir.

Toplu işten çıkarma sayısı, işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. 20 ile 100 işçi arasında çalışan bir işyerinde, en az 10 işçi işten çıkarılmalıdır. 101 ile 300 işçi arasında çalışan bir işyerinde, en az yüzde on oranında işçi işten çıkarılmalıdır. 301 ve daha fazla çalışan bir işyerinde, en az 30 işçi işten çıkarılmalıdır. Ayrıca, işten çıkarmaların bir aylık süre içinde gerçekleşmesi gerekir.

İşveren, işçiyi aşağıdaki durumlarda işten çıkarabilir: İşçinin performansını yerine getirmemesi. İşyerinde disiplin suçları. Devamsızlık. Sağlık sebepleri. Ahlaki ve iyi niyet kurallarına aykırılık. İşverenin, işten çıkarma sürecinde belirli prosedürlere uyması ve yasal yükümlülükleri yerine getirmesi gerekmektedir.

Memnu hakkı olan bir işçi, belirli koşullar altında işten çıkarılabilir. İşçinin işten çıkarılması, iş sözleşmesinde belirtilen şartlara veya İş Kanunu'na uygun olarak yapılmalıdır. İşten çıkarma nedenleri arasında işçinin iş yerine sarhoş veya uyuşturucu kullanarak gelmesi, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin sırlarını ifşa etmesi gibi durumlar bulunur. Önemli noktalar: - İşten çıkarma kararı almadan önce hukuki danışmanlık alınması önerilir. - İşçinin hakları ve yasal süreçleri dikkatlice takip edilmelidir.

İşverenin işçinin haklarını vermesi, hem yasal hem de etik açıdan büyük önem taşır. İşverenin, işçinin haklarını koruması ve yerine getirmesi, iş hukukuna uygun hareket etmesini ve olası hukuki uyuşmazlıklardan kaçınmasını sağlar. İşverenin işçinin haklarını vermesi gereken bazı durumlar: Kıdem tazminatı ve çalışma belgesi: İşten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı ve çalışma belgesi alması gerekir. Ücret ve diğer alacaklar: İşçinin, ücreti ve yıllık izin, fazla mesai gibi çalışmasından kaynaklı alacakları ödenmelidir. Mobbing tazminatı: İşverenin, işçinin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri alması ve bu tür durumlarda işçinin tazminat talep etme hakkını koruması gerekir. İş sağlığı ve güvenliği: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmasını sağlamakla yükümlüdür. İşverenin, işçinin haklarını ihlal etmesi durumunda, işçi yasal yollara başvurarak haklarını arayabilir.

MEB disiplin yönetmeliğine göre sürekli işçilerin alabileceği cezalar hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, sürekli işçilerin alabileceği disiplin cezalarından bazıları şunlardır: uyarma cezası; yevmiye kesme cezası; işten çıkarma cezası. İşçilere verilecek disiplin cezaları, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmelerine konulacak hükümlerle düzenlenebilir. Daha fazla bilgi için aşağıdaki kaynaklar incelenebilir: kamuiscileri.net; saglikpersonelihaber.net; ayk.gov.tr.

Vardiya değişikliği, işçinin rızası olmadan yapılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapabilmesi için işçinin yazılı onayını alması gerektiğini açıkça düzenler. Sözlü rıza veya zımni kabul yeterli görülmez.