Fesih

Fesih sözleşmesi, geçerli bir sözleşmenin, taraflardan biri veya her ikisi tarafından ileriye dönük olarak sona erdirilmesini ifade eder. Fesih süreci, sözleşmenin türüne, içeriğine ve fesih sebebine göre değişiklik gösterebilir. Genel olarak süreç şu adımları içerir: Fesih niyetinin belirlenmesi. Niyetin karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi. Fesih süresinin devreye girmesi. Geçmişe yönelik yükümlülüklerin değerlendirilmesi. Fesih nedenleri arasında sözleşmede belirtilen fesih nedenlerinin gerçekleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşması, haklı sebep veya kanuni sebepler yer alabilir. Fesih, sözleşmenin belirli bir tarihten itibaren sona erdirilmesi anlamına gelirken, sözleşmenin iptali ise bir sözleşmenin başlangıçtan itibaren hiç var olmamış sayılması anlamına gelir.

Haklı nedenle fesih ihtarname ücreti genellikle işçi tarafından ödenir. İhtarname göndermek için noter aracılığıyla işlem yapıldığında, 2025 yılı itibarıyla ortalama 1000-1500 TL arasında bir ücret ödenmesi gerekmektedir. Ancak, ihtarname çekme zorunluluğu olmadığı için işçi, yazılı bildirimde bulunarak da haklı fesih yapabilir.

İşten çıkış kodları 8 ve 25 arasındaki fark şu şekildedir: Kod 8 (Emeklilik veya toptan ödeme nedeniyle): İşçi, sosyal güvenlik kurumlarından emekli aylığına veya toptan ödemeye hak kazanacak şekilde işten ayrılıyorsa bu kod seçilir. Kod 25 (İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih): İş sözleşmesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle işçi tarafından feshediliyorsa bu kod seçilir. Özetle, Kod 8 emeklilik veya toptan ödeme nedeniyle işten çıkışı, Kod 25 ise işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işçinin işten çıkışını ifade eder.

Sürekli vardiya değişimi, iş akdini feshetme sebebi olabilir. İş Kanunu'na göre, işçilerin sürekli olarak aynı vardiyada çalıştırılması yasaktır. Ayrıca, işçilerin sürekli gece vardiyasında çalıştırılması da sağlık ve güvenlik açısından riskler oluşturduğundan, bu durumun iş akdinin feshi için geçerli bir sebep olduğu kabul edilmektedir. İş akdinin feshi durumunda, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Bu tür durumlarda bir avukattan destek alınması önerilir.

Belirli süreli kira sözleşmesi, kiracı tarafından süre bitiminden en az 15 gün önce fesih bildirimi yapılmadığı takdirde, her seferinde bir yıl süreyle otomatik olarak uzar. Bu uzama, kanundan kaynaklanan otomatik bir yenileme niteliğindedir ve ek bir sözleşme imzalanmasına gerek yoktur. Ancak, kiraya veren, 10 yıllık uzama süresi dolduktan sonra, her uzama yılının bitiminden en az üç ay önce bildirimde bulunarak, herhangi bir sebep göstermeksizin sözleşmeyi sona erdirebilir.

Ölünceye kadar bakma akdinin iptal edilebileceği bazı haller: Muvazaa: Miras bırakanın, diğer mirasçılarından mal kaçırmak amacıyla bu sözleşmeyi yapması durumunda, menfaatleri zarara uğrayan mirasçılar, sözleşmenin iptalini isteyebilirler. Yükümlülüklerin yerine getirilmemesi: Taraflardan biri, sözleşmede belirlenen yükümlülükleri yerine getirmezse ve bu durum diğer taraf için katlanılmaz hale gelirse, sözleşme feshedilebilir. Orantısızlık: Tarafların edimleri arasında önemli ölçüde oransızlık bulunur ve fazla alan taraf, kendisine bağışta bulunulma amacı güdüldüğünü ispat edemezse, diğer taraf altı ay önce bildirimde bulunmak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir. Bakım yükümlüsünün vefatı: Bakım yükümlüsünün vefatından sonraki bir yıl içerisinde, bakılan kişi sözleşmenin feshedilmesini ve iptalini talep edebilir. Sözleşmenin iptali için dava açılması ve yasal olarak durumun çözülmesi gerekmektedir.

Sözleşmenin haksız feshi halinde yoksun kalınan kârın hesaplanmasında şu adımlar izlenir: 1. Fesih tarihindeki yapılmayan iş bedeli belirlenir. 2. Yüklenicinin işi tamamlayamadığı için yapmaktan kurtulduğu giderler bu bedelden düşülür. 3. Yüklenicinin fesihten sonra başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan kasten kaçındığı yararlar hesaplanır ve kalan iş bedelinden indirilir. Hesaplamada, kiracının benzer bir taşınmazı kiralaması için gereken makul süre dikkate alınır ve bu süre içindeki kazanç kaybı belirlenir. Örnek Hesaplama: Fesih tarihindeki yapılmayan iş bedeli: 100.000 TL Yüklenicinin yapmaktan kurtulduğu giderler: 30.000 TL Kazanılan veya kazanmaktan kaçınılan yararlar: 20.000 TL Yoksun kalınan kâr: 100.000 TL - 30.000 TL - 20.000 TL = 50.000 TL Bu hesaplama yöntemi, Yargıtay'ın kararlarına dayanmaktadır. Not: Kâr kaybına KDV ilave edilmez.

Bildirimsiz fesih, işçinin ya da işverenin, belirli koşulların varlığı halinde, iş sözleşmesini beklemeden ve hemen sonlandırma hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesine göre, haklı nedenle derhal fesih hakkı olan taraf, bu hakkını 6 iş günü içinde kullanmak zorundadır. Bu 6 günlük süre, feshe neden olan olayın öğrenildiği günden itibaren işlemeye başlar. Eğer işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa, bu 6 günlük süre uygulanmaz.

Fesih protokolünün kaç gün önceden yapılması gerektiği, işçinin kıdemine göre değişir: 6 aydan az çalışmış işçiler için: En az 2 hafta (14 gün) önceden haber verilmelidir. 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için: En az 4 hafta (28 gün) önceden bildirim yapılmalıdır. 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için: En az 6 hafta (42 gün) öncesinden haber verilmelidir. 3 yıldan fazla çalışmış işçiler için: En az 8 hafta (56 gün) önceden işverene bildirim yapılmalıdır. Bu süreler, hem işverenin hem de işçinin haklarını korumak amacıyla belirlenmiştir. Ayrıca, kira sözleşmelerinde fesih bildirimi için en az 15 gün önceden yazılı bildirim yapılması gereklidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesine göre, haklı nedenle fesih yetkisi, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu sürelerden birinin dahi geçmiş olması, haklı fesih imkânını ortadan kaldırır.

Emeklilik şartıyla fesihte işçiye ödenecek işçilik alacakları şunlardır: Kıdem tazminatı. İhbar tazminatı. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan emekliliğe hak kazandığını belgelemesi ve bu belgeyi işverene sunması gerekir. Emeklilik şartıyla fesihte dikkat edilmesi gereken bazı hususlar: İşçi, emeklilik nedeniyle fesih hakkını sadece bir kez kullanabilir; aksi takdirde bu durum hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir. İşçi, kıdem tazminatı aldıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edebilir, ancak bu durumda önceki hizmet süresi hesaplamalara dahil edilmez.

Raporlu işçiye fesih bildirimi yapılırken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar şunlardır: Fesih bildiriminin yazılı yapılması. Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi. İşçiden savunma alınması. Fesih usulüne uyulması. Raporlu işçi, sadece rapor aldığı için işten çıkarılamaz. Fesih işlemi hakkında bir avukata danışılması önerilir.

İşçi tarafından yapılan haklı fesih durumunda ispat yükü, feshin haklı olduğunu iddia eden işçiye aittir. Eğer işveren, İş Kanunu'nun 25. maddesindeki nedenlerden birine dayanarak sözleşmeyi feshetmişse, feshin haklı olduğunu ispat yükü işverene aittir. İspat yükü, Hukuk Muhakemeleri Kanunu 190. maddede açıklanan bir kavramdır. İş hukukundan doğan davalarda da HMK 190 geçerlidir.

SMMM sözleşme fesih tutanağı hazırlanırken aşağıdaki bilgiler yer almalıdır: Tarih. Konu. Taraflar. Müşteriye teslim edilen belgeler. Fesih sebepleri hakkında bilgi. Meslek mensubunun varsa alacak tutarı. Fesih bildirimi, feshi gerçekleştiren tarafça yazılı olarak yapılmalıdır. Örnek bir sözleşme fesih tutanağı için ksmmmo.org.tr sitesindeki "Matbu Formlar" bölümü ziyaret edilebilir.

Kat karşılığı inşaat sözleşmesi, tek taraflı irade beyanıyla feshedilemez. Sözleşmenin feshi, ancak iki şekilde mümkün olur: Tarafların karşılıklı anlaşması (rızai fesih). Mahkeme kararı (yargısal fesih).

Haklı fesih hakkı, belirli sürelerle sınırlıdır: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi durumlarda, fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlükârda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler gibi durumlarda ise süre sınırlaması uygulanmaz. Sürelerden birinin bile geçmiş olması, haklı fesih imkânını ortadan kaldırır.

İşçinin haklı fesih nedenleri İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilmiştir ve şu başlıklar altında toplanır: Sağlık sebepleri: İşin niteliği nedeniyle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşması. İşçinin veya birlikte çalıştığı başka bir kişinin bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren veya diğer çalışanlar tarafından işçinin yanıltılması. İşveren veya aile üyelerine hakaret, cinsel taciz, tehdit. İşverenin, işçinin veya ailesinin kanuna karşı davranışa teşvik edilmesi. Zorlayıcı sebepler: İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması. İş yerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. İşverenin haklı fesih nedenleri arasında ise işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, devamsızlık yapması, işvereni zarara uğratması gibi durumlar yer alır. Fesih işlemi, yasal prosedürlere uygun olarak yapılmalı ve işçi, tazminat hakkını yasal süreler içinde talep edebilmelidir.

Mali müşavirlik sözleşmesinin fesih süresi, sözleşmede aksi belirtilmediği sürece, en az 15 gün önceden yazılı bildirim yapılması koşuluyla mümkündür. Ayrıca, belirli süreli sözleşmelerde, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, süre bitiminde sözleşme kendiliğinden sona erer. Fesih sürecinde, tarafların haklarını ve yükümlülüklerini bilmesi, olası hukuki ve mali risklerin önüne geçilmesine yardımcı olur.

İş sözleşmesinin askıya alınması ve sonlandırılması süreçleri, işverenin ve işçinin eylemlerine bağlı olarak farklı şekillerde gerçekleşebilir: İşveren Tarafından Sonlandırma: Mevsimlik işlerde yeni mevsimde işe çağırmama, iş sözleşmesinin askıya alınması kapsamında değerlendirilir ve fesih olarak kabul edilir. Ücretsiz izin uygulaması, işçinin açık rızası olmadan yapıldığında iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir. İşçi Tarafından Sonlandırma: İşçi, iş akdinin askıya alınmasını kabul etmiyorsa, askı süresinin sonuna kadar beklemeden iş akdini feshedebilir ve yasal haklarını talep edebilir. İş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde bir avukattan destek alınması önerilir.

6 gün içinde fesih hakkının kullanılması için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Fesih sebebinin öğrenilmesi. 2. Sürenin hesaplanması. 3. Tatil günlerinin dikkate alınması. 4. Fesih işleminin gerçekleştirilmesi. Örnek: İşçinin 3 Kasım'da bir başka işçiye tokat attığı ve bu olayın işveren tarafından 5 Kasım'da öğrenildiği varsayıldığında, işverenin fesih hakkını 12 Kasım'a kadar kullanması gerekir. Önemli not: 6 günlük süre geçtikten sonra fesih hakkı kaybedilir ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı gibi yükümlülükler doğabilir.