Fesih

Çalışma koşullarının ağırlaştırılması, aşağıdaki hallerde işçi için haklı fesih sebebi sayılabilir: Maaşta veya sosyal haklarda azalma. Görev tanımının değiştirilmesi ve işçinin uzmanlık alanı dışına itilmesi. Ulaşım, konaklama gibi imkanların olumsuz etkilenmesi. İşçinin sağlığını, güvenliğini veya özel hayatını ciddi şekilde zorlaştıran bir değişiklik yapılması. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde, çalışma koşullarının uygulanmaması da işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. İşçinin, çalışma koşullarının ağırlaşması durumunda iş akdini feshetmesi için, işverenin değişikliği yazılı olarak bildirmesi ve işçinin bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işten çıkarılan bir işçi, aşağıdaki adımları izlemelidir: 1. Fesih bildiriminin yazılı olarak alınması. 2. Savunma hakkının kullanılması. 3. Arabuluculuk başvurusu. 4. İş mahkemesine başvuru. İşten çıkarılan işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını da talep edebilir. İş hukuku süreçleri karmaşık olabileceğinden, bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık alınması önerilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, iş sözleşmesinin feshi sırasında uyulması gereken usulleri düzenler. Bu maddeye göre: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Sağlık raporu ile fesih hakkının adliyeden öğrenilip öğrenilemeyeceğine dair bir bilgi bulunamamıştır. Ancak, sağlık nedeniyle iş akdini feshetmek isteyen bir işçinin, fesih hakkını ve bu süreçte gerekli olan belgeleri bir avukata danışarak öğrenmesi önerilir. İşçinin sağlık nedeniyle iş akdini feshetmesi için gerekli olan bazı şartlar şunlardır: Rapor: Tam teşekküllü bir hastaneden heyet raporu alınmalıdır. Tehlike: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz etmesi gerekir. İspat: İşçi, sağlık sorunlarının iş nedeniyle ağırlaştığını veya çalışma koşullarının sağlığını tehdit ettiğini ispatlamalıdır. Sağlık nedeniyle fesih durumunda işçi, kıdem tazminatına ve kullanılmamış yıllık izin süresine göre hesaplanan yıllık izin ücreti alacağına hak kazanır.

İşverenin kötü niyet tazminatını, belirsiz süreli iş sözleşmesi kötüniyetli olarak feshedilen ve bu tazminatı talep eden işçi ispat eder. İşçi, işverenden kötüniyet tazminatı alma hakkı olduğu iddiasını somut vakıalara dayandırarak ispat etmelidir. İş güvencesi kapsamındaki yani İş Kanunu madde 18, 19, 20 ve 21 kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ispat yükü ise işverene aittir. Kötü niyet tazminatı talebi 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Buna göre; iş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilen işçi, iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren 5 yıl içinde kötü niyet tazminatı talep edebilir. Tüm bu sebeplerle işçinin bir davayı açmadan önce avukata başvurması önem arz eder. Yasal konularda doğru bilgi ve yönlendirme için bir avukata danışılması önerilir.

TBK madde 315, kiracının kira bedelini veya yan gideri ödeme borcunu ifa etmemesi durumunda, kiraya verenin kiracıya yazılı bir süre vererek, bu süre sonunda ödeme yapılmaması halinde sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesini düzenler. Maddenin tam metni şu şekildedir: > "Kiracı, kiralananın tesliminden sonra muaccel olan kira bedelini veya yan gideri ödeme borcunu ifa etmezse, kiraya veren kiracıya yazılı olarak bir süre verip, bu sürede de ifa etmeme durumunda, sözleşmeyi feshedeceğini bildirebilir. > > Kiracıya verilecek süre en az on gün, konut ve çatılı işyeri kiralarında ise en az otuz gündür. Bu süre, kiracıya yazılı bildirimin yapıldığı tarihi izleyen günden itibaren işlemeye başlar".

İşçinin görev değişikliği kabul etmemesi, doğrudan haklı fesih nedeni sayılmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işverenin işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmesi için yazılı bildirimde bulunması ve bu değişikliğin işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Ancak, işverenin yaptığı değişiklik işçiyi istifaya zorlamak amacı taşıyorsa, bu durum mobbing kapsamında değerlendirilebilir ve işçi, işverene karşı manevi tazminat davası açabilir. Her durumda, bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık alınması önerilir.

Tahliye taahhütnamesi feshi, belirli durumlarda ve sürelerde yapılabilir: Yanılma, hile veya korkutma: Taahhütname yapılırken tarafların iradesinin etkilendiği durumlarda, taahhütname feshi için bir yıl içinde mahkemeye başvurulabilir. Kira sözleşmesinin yenilenmesi: Tahliye taahhütnamesi verildikten sonra kiracı ile kiraya veren arasında yeni bir kira sözleşmesi imzalanırsa, tahliye taahhütnamesi geçersiz olur. Aile konutu: Kiralayan aile konutu ise, kira sözleşmesinin feshi diğer eşin rızasına bağlıdır. Taahhütname feshi için genel bir zaman sınırlaması bulunmamakla birlikte, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına, sürenin bitimini takip eden ilk iş gününde ilgili mercilere başvurulması tavsiye edilir. Tahliye taahhütnamesi ile ilgili hukuki süreçlerde bir avukattan destek almak önemlidir.

Savunma yazıldıktan sonra ne olacağı, savunmanın hangi bağlamda yazıldığına bağlı olarak değişiklik gösterebilir: İş hayatında savunma: Savunma, işveren tarafından işçiye yöneltilen iddialar karşısında, işçinin kendisini ifade ettiği ve açıkladığı yazılı bir beyan olarak, iş hayatında yazılabilir. Hukuki süreçlerde savunma: Ceza, hukuk, aile, ticaret gibi farklı hukuki süreçlerde savunma yazılabilir. Soruşturma aşamasında savunma: Ceza davalarında, soruşturma ve kovuşturma aşamasında şüpheliler veya sanıklar, yargılandıkları dosyaya ilişkin olarak savunma dilekçesi verebilirler. Savunma yazıldıktan sonra ne olacağına dair daha spesifik bilgi almak için, savunmanın yazıldığı bağlamın belirtilmesi gerekebilir.

Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 352/2'de düzenlenen iki haklı ihtar nedeniyle tahliye davası, kiracının kira bedelini zamanında ödememesi durumunda kiraya verenin başvurabileceği bir hukuki yoldur. Bu davanın açılabilmesi için gerekli şartlar: Kiracının, bir yıldan kısa süreli kira sözleşmelerinde kira süresi içinde, bir yıl ve daha uzun süreli kira sözleşmelerinde ise bir kira yılı veya bir kira yılını aşan süre içinde kira bedelini ödememesi. Kiraya verenin, kiracıya iki kez yazılı ihtar göndermesi. İhtarların aynı kira yılı içinde ve farklı aylara ait olması. İhtarların usulüne uygun tebliğ edilmesi. İhtarların tebliğ edildiği tarihte kira borcunun ödenmemiş olması. Tahliye davasının, kira süresinin veya ihtarların yapıldığı kira yılının bitiminden itibaren bir ay içinde açılması. İki haklı ihtar nedeniyle tahliye davası, kira sözleşmesinin türüne bağlı olarak Sulh Hukuk Mahkemesi'nde açılır.

İdarenin sözleşmeyi tek taraflı feshi, yükleniciden kaynaklanan nedenler veya idarenin kamu yararını gözeterek yaptığı değerlendirmeler sonucunda, sözleşmenin sonlandırılarak hesabın genel hükümlere göre tasfiye edilmesi anlamına gelir. İdarenin sözleşmeyi tek taraflı feshetmesinin bazı nedenleri: Yüklenicinin, ihale dokümanı ve sözleşme hükümlerine uygun olarak taahhüdünü yerine getirmemesi veya işi süresinde bitirmemesi. Yüklenicinin, yasak fiil veya davranışlarda bulunması. İdarenin, kamu hizmetinin düzenli ve devamlı bir şekilde yürümesini sağlama ihtiyacı. İdarenin sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi durumunda, yükleniciye ait kesin teminat ve varsa ek kesin teminatlar gelir kaydedilir ve ihalelerden yasaklama işlemi başlatılır.

İşten çıkarıldıktan sonra başka bir işe girmek suç değildir. Yargıtay'ın verdiği kararlara göre, fesih için haklı sebepleri bulunan bir işçi, fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını göz önünde bulundurarak, fesihten önce başka bir işe başvurabilir ve bu başvurusu kabul edildikten sonra iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, iş sözleşmesinde veya ayrı bir sözleşmede rekabet yasağı bulunuyorsa, işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre aynı sektörde veya rakip bir firmada çalışması yasaklanmış olabilir.

İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez, ancak kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, feshin sebebine bağlı olarak değişir. Sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler veya göz altına alınma durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı alamaz. İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda ise işçi hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı alamaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini belirli durumlarda bildirim süresi beklemeden feshedebileceği halleri düzenler. 25. maddenin (I) numaralı bendi, sağlık sebeplerini kapsar ve işçinin kendi kastından veya yaşam tarzından doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunu içerir. 17. madde ise bildirim sürelerini düzenler. Özetle, 25. madde işverenin fesih haklarını, 17. madde ise bildirim sürelerini belirler.

Trafik sigortasında haksız fesih, sigortacının veya sigorta ettirenin (araç sahibi), geçerli bir sebep olmaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi anlamına gelir. Haksız fesih durumları: Sigortacı açısından: Sigorta ettirenin kasdi bir hareketi veya ağır kusuru yüzünden meydana gelen zararlara ilişkin taleplerde. Aracın, Karayolları Trafik Kanunu'na göre geçerli sürücü belgesi olmayan kimseler tarafından kullanılması sonucu oluşan zararlarda. Aracın, alkollü veya uyuşturucu etkisi altında olan kişiler tarafından kullanılması sonucu oluşan zararlarda. Sigorta ettiren açısından: Poliçe düzenlenirken verilen bilgilerin hatalı veya eksik olması durumunda. Sigorta süresi içinde riski ağırlaştırıcı değişikliklerin yapılması ve bu değişikliğin bildirilmemesi halinde. Haksız fesih durumunda, ilgili taraflar tazminat veya prim iadesi talep edebilir.

Kat karşılığı anlaşmasında arsa sahibi, aşağıdaki durumlarda fesih hakkını kullanabilir: 1. Yüklenicinin taahhüt ettiği bağımsız bölümleri teslim etmemesi: Yüklenici, inşaatı sözleşmede belirtilen süre içinde tamamlamadığında arsa sahibi sözleşmeyi feshedebilir. 2. Ayıplı inşaat: Yapılan inşaatın ayıplı olması durumunda, arsa sahibi sözleşmeden dönebilir ve tazminat talep edebilir. 3. Arsa sahibinin yükümlülüklerini yerine getirmemesi: Arsa sahibi, arsayı teslim etmemesi veya arsa payını devretmemesi gibi yükümlülüklerini yerine getirmezse, yüklenici sözleşmeyi feshedebilir. Fesih işlemi için mutlaka haklı bir sebebin bulunması ve bu sebebin mahkeme tarafından da tanınması gerekmektedir.

Şirket tarafından savunma yazılması, işçinin kendisine yöneltilen iddialara yanıt verme ve savunma hakkını kullanması anlamına gelir. Savunma yazılmasının sonuçları: 1. Fesih işleminin geçerliliği: İşçinin savunması alınmadan yapılan feshe karşı işçi, işe iade davası açabilir ve fesih geçersiz sayılır. 2. Disiplin süreçleri: Savunma, işverenin disiplin cezalarını belirlemesinde yardımcı olur ve olayın tüm yönlerini değerlendirerek adil bir karar vermesini sağlar. 3. Alternatif çözümler: Alınan savunma, işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine başka bir çözüm bulunmasına imkân verebilir.

Evet, işçi eğitim ücreti, belirli şartlar altında fesih halinde geri istenebilir. İşveren, işçiye sağladığı eğitim için bir cezai şart öngörerek, işçinin eğitim sonunda belirli bir süre işyerinde çalışması şartını koşabilir. Geri isteme hakkı şu durumlarda geçerli değildir: - İşçinin istifasının haklı bir nedene dayanması (örneğin, işverenin işçiye küfür etmesi, ücretinin eksik ödenmesi veya fazla mesailerinin ödenmemesi). - İşverenin işçiyi sağlık nedenleri veya zorunlu nedenlerle işten çıkarması. - İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadan işten çıkarması.

Haklı fesih ve haksız fesih kavramları, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından sonlandırılması durumunda ortaya çıkar. Haklı fesih, işçinin veya işverenin, geçerli ve ciddi bir nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir. Haksız fesih ise işverenin veya işçinin, iş sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan sona erdirmesidir.

Evet, haklı nedenle fesihte tanık dinletilebilir. İşçinin haklı fesih gerekçelerini kanıtlamak için tanıkların beyanları önemli bir delil olarak kabul edilir. Tanıkların, işverenin hatalı davranışlarını destekeleyen belge, mesaj, e-posta veya tanık ifadeleri gibi kanıtları toplamaları gerekmektedir.