İşHukuku

Ağaç AŞ işçilerinin grevde olma nedenleri şunlardır: 1. Çalışma Koşulları: İşçiler, haftalık çalışma düzeninin 5 gün çalışma 2 gün izin şeklinde düzenlenmesini talep etmişlerdir. 2. Ücret Adaletsizliği: Açlık sınırı altındaki ücretler ve sendikal düzenlemeler konusunda yaşanan anlaşmazlıklar grevin temel sebeplerindendir. 3. Toplu İş Sözleşmesi: İşçilerin toplu iş sözleşmesi yapma haklarının engellenmesi ve verilen sözlerin tutulmaması da grevin önemli bir nedenidir.

Prim ve ikramiye farklı kavramlardır. İkramiye, işçinin işyerine olan katkıları sebebiyle yapılan, ücretin eki niteliğindeki ödemelerdir. Prim ise, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemelerdir.

5 yıl çalışan biri, her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı alır. 2025 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL'dir. Brüt maaşın tavan tutarı aşması durumunda ise yıllık hesaplamada en fazla bu değer dikkate alınır. Kıdem tazminatı hesaplamaları karmaşık olabileceğinden, bir hukuk profesyoneline danışılması önerilir.

Geçici olarak farklı alanlarda farklı süreler geçerlidir: 1. Geçici görevlendirme: Kamu görevlileri için geçici görevlendirme süresi en fazla bir yıl olarak yapılabilir ve her defasında bir yılı geçmemek üzere uzatılabilir. 2. Geçici kimlik belgesi: Yeni kimlik başvurusu yapıldığında verilen geçici kimlik belgesi, 15 gün için geçerlidir. 3. Geçici işten uzaklaştırma (açığa alma): İş hukukunda, görevden uzaklaştırma süresi en fazla 6 ay olarak kabul edilir.

Tariş işçileri, kıdem ve ihbar tazminatlarını almak için başlattıkları mücadeleyi 15 Nisan 2010 tarihinde kazandılar.

Kod çalıştırma süresi sınırı, farklı bağlamlarda değişiklik gösterebilir: 1. İş Hukuku: 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir ve günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. 2. Microsoft Azure Logic Apps: Bir iş akışının çalıştırabileceği en fazla gün sayısı 90 gündür. 3. Programlama: Bir programın çalışma süresi, kullanılan programlama diline, donanım özelliklerine ve algoritmanın karmaşıklığına bağlı olarak değişir.

Code 46 ifadesi iki farklı bağlamda kullanılabilir: 1. SGK İşten Çıkış Kodu: SGK'da "Code 46", işçinin işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık yapma veya sırların ifşa edilmesi gibi dürüstlük ve sadakat ilkelerine aykırı hareketlerde bulunması durumunda kullanılan bir işten çıkış kodudur. 2. Film: Ayrıca, "Code 46" 2004 yapımı bir bilimkurgu filminin adıdır.

Evet, belirli süreli iş sözleşmesinde deneme süresi olabilir. İş Kanunu'nda belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi konulamayacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır.

24/1-a maddesi ifadesi, farklı bağlamlarda farklı anlamlar taşıyabilir. İşte bazı örnekler: Futbol Müsabaka Talimatı 24/1-a maddesi: Bir müsabakayı terk eden takım hakkında hükmen mağlubiyet kararı verilmesini ve ayrıca mevcut puanlarından galibiyet halinde verilen puan kadar puan silinmesini öngörür. İş Kanunu 24/1-a maddesi: İşçinin, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkını düzenler. Türk Ceza Kanunu 24/1 maddesi: Kanunun hükmünü yerine getiren kimseye ceza verilmeyeceğini belirtir.

7,5 saatten fazla süreli işlerde işçilere en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Bu süreler, iş tanımına, iklim şartlarına, yerel geleneklere ve işçinin ihtiyaçlarına göre artırılabilir, ancak yasal olarak belirlenen minimum süreden daha kısa olamaz.

İşçi disiplin yönetmeliği, işyerinde disiplin işlemlerini ve cezalarını düzenleyen bir belgedir. Bu yönetmelikte genellikle aşağıdaki konular yer alır: Amaç ve kapsam: Yönetmeliğin amacı ve hangi personeli kapsadığı belirtilir. Disiplin cezaları: Uyarı, kınama, ücret kesme ve haklı nedenle fesih gibi cezalar tanımlanır. Savunma ve itiraz: Disiplin cezalarının uygulanmasından önce işçinin savunmasının alınması ve itiraz hakkı düzenlenir. Süreler: Disiplin cezalarının verilmesi için belirlenen süreler açıklanır. Çeşitli hükümler: İşverenin yönetim hakkı kapsamında sahip olduğu yetkiler gibi ek konular yer alabilir. Yönetmelik, 4857 sayılı İş Kanunu'na dayanır ve bu kanun çerçevesinde işverene verilen yetkileri kullanır.

Gece vardiyasında servis sağlama zorunluluğu, bazı özel durumlarda yasal bir yükümlülüktür. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, belediye sınırları dışında kalan veya toplu taşıma hizmetlerinin yetersiz olduğu işyerlerinde, gece postasında çalışan kadın işçilere servis sağlanması işverenin yükümlülüğüdür. Ayrıca, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde servis hizmeti taahhüt edilmişse, işverenin bu hizmeti sağlaması gerekmektedir.

8.45'te işten çıkmak, Türkiye'de yasal bir yasak değildir. İşçilerin günlük çalışma süresi, fazla mesai hariç, 8-9 saat aralığındadır ve bu süre işverenin belirleyeceği şekilde günlere yayılabilir. Bu nedenle, belirli bir saatte işten çıkmak yasal bir engel oluşturmaz. Ancak, iş yerindeki çalışma saatleri ve koşulları işverenin politikalarına göre değişebilir. Bu nedenle, iş yerinizin özel düzenlemelerini kontrol etmeniz önerilir.

İş yerinde savunma alırken dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar şunlardır: 1. Resmi Yazılı Talep: İşveren, işçiye yazılı olarak savunma yapmasını talep etmelidir. 2. Makul Süre Tanıma: İşçiye savunma hazırlaması için makul bir süre tanınmalıdır. Genellikle 2-7 gün arasında bir süre verilmesi yaygındır. 3. Savunma Şekli: Savunma genellikle yazılı olarak alınır, ancak işçinin talebiyle sözlü savunma da yapılabilir. 4. Savunma İçeriği: İşçi, savunmasında olayın net, açık ve gerçeği yansıtacak şekilde yazılmasına özen göstermeli, gerekirse görsel kanıtlar eklemelidir. 5. Değerlendirme: İşveren, işçinin açıklamalarını göz önünde bulundurarak olayın tüm yönlerini anlamaya çalışmalı ve savunmada sunulan gerekçeleri ve delilleri dikkatlice incelemelidir. Bu adımlar, adil bir süreç yürütülmesini ve olası hukuki sorunların önlenmesini sağlar.

İcap ücreti, çalışanın normal çalışma saatleri dışında zorunlu olarak belirlenen nöbet süresi boyunca çalışması durumunda aldığı ek ücrettir. Hesaplama şu formülle yapılır: İcap Ücreti = Saatlik Brüt Ücret x Nöbet Saati x İcap Nöbeti Katsayısı. Burada: - Saatlik Brüt Ücret: İşçinin normal çalışma saatlerinde aldığı brüt ücrettir. - Nöbet Saati: İcap nöbeti sırasındaki çalışma süresidir. - İcap Nöbeti Katsayısı: İş yerinde uygulanan nöbet katsayısıdır ve genellikle 1.5 olarak belirlenir. Örneğin, bir işçinin normal saatlik brüt ücreti 20 TL ise ve icap nöbeti sırasında 4 saat çalışması gerekiyorsa ve iş yerinde nöbet katsayısı 1.5 ise, icap ücreti şu şekilde hesaplanır: İcap Ücreti = 20 TL/saat x 4 saat x 1.5 = 120 TL. Bu hesaplama genel bir örnektir ve iş yerindeki belirli kurallar ve sözleşmeler doğrultusunda değişiklik gösterebilir.

Yetki belgesi ve satıcılık kavramları farklı anlamlara sahiptir: 1. Yetki belgesi, iş hukukunda, bir kurum veya yetkili makam tarafından gerçek veya tüzel kişiye, belirli bir görevi yürütme veya sorumluluklar bütününü üstlenme yetkisini veren belgedir. 2. Satıcılık, bir ürünün veya malın alım satımıyla ilgili yetki ve sorumluluğu ifade eder. Dolayısıyla, yetki belgesi ile satıcılık aynı şey değildir; yetki belgesi daha genel bir kavram olup, satıcılık bu belgeye sahip olmanın sonuçlarından biri olabilir.

Evet, görev tanımı dışında çalıştırma, işçi açısından haklı fesih nedenidir. İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işverenin işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmesi için işçinin yazılı onayını alması gerekmektedir. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

İşbu sözleşme ifadesi, aşağıdaki örneklerde olduğu gibi, sözleşmenin giriş kısmında yer alabilir: 1. Basit Alım-Satım Sözleşmesi Örneği: "İşbu sözleşme, Satıcı tarafından Alıcı'ya aşağıda özellikleri belirtilen ürünün satılmasını ve karşılığında bedelin ödenmesini düzenler". 2. Hizmet Alım Sözleşmesi Örneği: "Bundan sonra sözleşme olarak anılacak işbu sözleşme metni, ekleri ile birlikte bir bütün arz eder ve aşağıda yazılı taraflar arasında yürürlüğe girer". Örnek bir belirsiz süreli iş sözleşmesi ise şu şekilde yazılabilir: BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ Aşağıda isim, unvan ve adresleri yazılı bulunan İşveren ve Personel arasında, aşağıda belirtilen şartlarda "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" imzalanmıştır. Taraflar: - İşveren: Unvanı, adresi. - Personel: Adı ve soyadı, T.C. kimlik numarası, sigorta sicil numarası, adresi. İşin Konusu: Personel, İşveren nezdinde ………………… olarak görev yapacaktır. Ücret ve Ödeme Zamanı: Personelin aylık ücreti Net…..TL'dir, ilgili ayı takip eden ayın beşinci işgününe kadar banka hesabına ödenecektir. Deneme Süresi: Taraflar, Personel'in işe başlamasından itibaren 2 (iki) aylık süreyi deneme süresi olarak kararlaştırmışlardır. İş Sözleşmesi Süresi: Bu sözleşme, Taraflarca imzalandığı tarihte yürürlüğe girecek olup, belirsiz süreli olarak düzenlenmiştir. Fesih: Taraflar, iş sözleşmesini kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyarak feshedebilirler. İmza ve Tarih: İşbu sözleşme, …/…/…… tarihinde iki nüsha olarak imzalanmıştır.

Kamu Toplu İş Sözleşmesi Hakem Kurulu, 31 Ağustos 2023 tarihinde toplanmıştır.

İcralık olan işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkabilir: 1. Geçerli Nedenle Fesih: İşçinin maaşına sık sık haciz gelmesi, bazı istisnai durumlarda işverenin iş akdini feshetme hakkı doğurabilir. 2. Haksız Fesih: Eğer işçinin maaşına haciz gelmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış olarak değerlendirilirse, işverenin feshi haksız fesih olarak kabul edilebilir ve işçi kıdem tazminatı alabilir. 3. Yasal Yükümlülükler: İşverenin, işçinin maaşındaki hacizle ilgili yasal yükümlülükleri yerine getirmesi ve haczin sıraya konulması gereklidir.