İnsanKaynakları

CGD iki farklı bağlamda değerlendirilebilir: 1. Can Gülkesen Danışmanlık ve İnsan Kaynakları (CGD): Bu şirket, insan kaynakları ve danışmanlık hizmetleri sunar. 2. Center for Global Development (CGD): Bu ise, Washington, D.C. ve Londra merkezli, uluslararası kalkınma odaklı bir düşünce kuruluşudur. Çalışmaları arasında borç affı programları, aşı geliştirme girişimleri ve kalkınma politikalarının etkinliğinin ölçülmesi gibi konular yer alır.

İnsan kaynakları ile performans arasında doğrudan bir ilişki vardır, çünkü insan kaynakları yönetimi, çalışanların en iyi şekilde yönetilmesini, geliştirilmesini ve değerlendirilmesini içerir. Bu ilişkinin temel bileşenleri şunlardır: 1. Performans Değerlendirmesi: Çalışanların performansının sistematik olarak ölçülmesi, gelişim alanlarının belirlenmesi ve güçlü yönlerinin ortaya çıkarılması için yapılır. 2. Çalışan Gelişimi: Performans değerlendirmesi sonuçlarına göre, çalışanların eğitim ihtiyaçları belirlenir ve gelişim planları oluşturulur. 3. Motivasyon ve Bağlılık: Performans değerlendirmeleri, çalışanların çabalarının takdir edildiğini hissetmelerini sağlar, bu da motivasyon ve bağlılığı artırır.

İşveren marka değerini ölçmek için aşağıdaki metrikler ve yöntemler kullanılabilir: 1. Aday Sayısı ve Nitelikleri: Şirketin açık pozisyonlarına yapılan başvuru sayısı ve bu başvuruların nitelikleri, işveren markasının etkinliğini gösterir. 2. Çalışan Devir Oranları: Yüksek devir oranları, şirket içinde memnuniyetsizliğin veya işveren markası zayıflığının bir göstergesi olabilir. 3. Çalışan Anketleri ve Geri Bildirimler: Çalışanlar arasında yapılan anketler, şirket kültürü, liderlik tarzları ve çalışma koşulları hakkında değerli bilgiler toplar. 4. Sosyal Medya Etkileşimleri: Sosyal medya platformlarında işveren markası ile ilgili paylaşımların etkileşimini takip etmek, şirketin dijital varlığını ve çekiciliğini ölçmenin bir yoludur. 5. Müşteri ve İş Ortağı Geri Bildirimleri: İşveren markası, sadece çalışanlar için değil, aynı zamanda müşteriler ve iş ortakları için de önemlidir. Ayrıca, finansal analiz ve pazar payı analizi gibi daha kapsamlı yöntemler de marka değerini ölçmek için kullanılabilir.

İş deneyiminde olması gerekenler şunlardır: 1. Esnek ve Hibrit Çalışma Modelleri: Çalışanların ofis ve ev arasında özgürce hareket edebilmesi, iş-yaşam dengesini destekler. 2. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık: Farklı geçmişlere sahip bireylerin bir arada çalıştığı bir ortam, inovasyonu ve çalışan bağlılığını artırır. 3. Düzenli Geri Bildirim ve İletişim Kanalları: Çalışanların görüşlerini almak ve onlara geri bildirimde bulunmak, kendilerini değerli hissetmelerini sağlar. 4. Kariyer Gelişim Fırsatları: Eğitim programları ve mentorluk fırsatları, çalışanların becerilerini geliştirmelerine ve şirkete olan bağlılıklarını artırmalarına yardımcı olur. 5. Onboarding Sürecinin İyileştirilmesi: Yeni çalışanların şirkete adaptasyonunu kolaylaştırmak için kapsamlı bir işe alım deneyimi tasarlanmalıdır. 6. Çalışan Refahına Yatırım: Fiziksel, zihinsel ve finansal sağlık programları sunarak çalışanların genel refahını desteklemek önemlidir. 7. Teknolojinin Etkin Kullanımı: Dijital araçlar ve yapay zeka destekli uygulamalarla çalışan deneyimini kişiselleştirmek büyük önem taşır. 8. Çalışanları Karar Süreçlerine Dahil Etme: Çalışanların şirket içi kararlara katılımını teşvik etmek, aidiyet duygusunu artırır. 9. Performansı Tanıma ve Ödüllendirme: Başarıları takdir etmek ve ödüllendirmek, çalışan motivasyonunu artırır.

AFD danışmanlık şirketinin ne iş yaptığına dair farklı sonuçlar bulunmuştur: AFD Consulting. AFD Akademik Finansal Danışmanlık ve Eğitim Hizmetleri A.Ş.. Afd Danışmanlık Emlak Müşavirliği İnşaat San. ve Tic. Ltd. Şirketi. Ayrıca, AFD Danışmanlık Hizmetleri Limited Şirketi adında, Türkiye'de faaliyet gösteren bir şirket de bulunmaktadır.

3 013 p ile ilgili bilgi bulunamadı. Ancak, KPSS P3 puan türü hakkında bilgi verilebilir. KPSS P3 puan türü, lisans mezunlarının katıldığı KPSS sınavında Genel Yetenek ve Genel Kültür testlerine dayalı olarak hesaplanır. KPSS P3 puan türü ile alım yapan bazı kurumlar: Adalet Bakanlığı; Maliye Bakanlığı; Sağlık Bakanlığı; üniversiteler; belediyeler. KPSS P3 puan türü ile tercih edilebilecek bazı meslekler: zabıt katibi; gelir uzman yardımcısı; veri işlem personeli; sekreterlik; idari kadrolar.

Bordro ve özlük işleri genellikle insan kaynakları departmanı ile bağlantılı olarak çalışır.

İş elonları (İK departmanı) çeşitli görevleri yerine getirir: 1. İşe Alım ve Seçme: Boş pozisyonları doldurmak için adayların bulunması, değerlendirilmesi ve işe alınması. 2. Çalışan Bağlılığı: Çalışanların katılımını ve memnuniyetini teşvik eden bir kültür yaratmak. 3. Eğitim ve Geliştirme: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve öğrenme fırsatları sağlamak. 4. Personel İlişkileri: Çatışma çözümü ve çalışanların şikayetlerinin ele alınması. 5. Performans Yönetimi: Performans standartları ve ölçümleri geliştirmek, ilerlemeyi izlemek ve geri bildirim sağlamak. 6. Ücret ve Yan Haklar: Maaş bordrosu, sosyal haklar ve emeklilik planlarının yönetimi. 7. Uyumluluk ve Yasal: İstihdam yasalarına ve düzenlemelere uygunluğun sağlanması.

Türkiye'deki yetenek kazanımı ekipleri, aşağıdaki görevleri yerine getirir: 1. Yetenek Yönetimi: Bakanlığın ihtiyaç duyduğu yetkinlik ve becerilere sahip özel yetenekleri keşfedip kuruma kazandırmak. 2. Kariyer Etkinlikleri: Üniversite öğrencilerine ve yeni mezunlara yönelik kariyer fuarları, bilgilendirme oturumları ve öğrenci/mezun buluşmaları düzenlemek. 3. Kariyer Fırsatları: Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi'nin Yetenek Kapısı Platformu aracılığıyla kariyer fırsatlarını gençlerin bilgisine sunmak. 4. Staj İşlemleri: Staj Yönergesi kapsamındaki iş ve işlemleri yürütmek. 5. İstatistik ve Raporlama: Faaliyetlere yönelik istatistiki bilgileri raporlamak. 6. Diğer Görevler: Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı ve Daire Başkanı tarafından verilen diğer görevleri yapmak.

İnsan kaynakları alt sistemleri şunlardır: 1. İşe Alım Sistemi: Adayların başvuru, değerlendirme, seçim ve işe alım süreçlerini yönetir. 2. Eğitim Sistemi: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirler, eğitim planlarını hazırlar ve sonuçları değerlendirir. 3. Performans Sistemi: Çalışanların performans kriterlerini belirler, performanslarını ölçer ve geri bildirim verir. 4. Kariyer Sistemi: Çalışanların kariyer hedeflerini belirler, kariyer yollarını oluşturur ve terfi süreçlerini yönetir. 5. Ücret Sistemi: Çalışanların ücret ve yan haklarını belirler, ücret araştırmaları yapar ve ücret politikaları oluşturur. 6. Personel Sistemi: Çalışanların kişisel bilgilerini tutar, personel dosyalarını oluşturur ve personel raporlarını hazırlar. 7. İş Güvenliği ve Sağlığı Sistemi: Çalışma ortamının güvenliği, sağlığı ve hijyenini sağlar, risk analizleri yapar ve iş kazalarını raporlar. 8. Motivasyon Sistemi: Çalışanların motivasyonunu artırmak için ödül ve tanıma sistemleri uygular.

İnsan Kaynakları (İK) departmanı çeşitli görevler üstlenir ve şirketin performansını artırmak için önemli bir rol oynar. İK'nın yaptığı bazı işler şunlardır: İşe alım ve yerleştirme: Yeni yeteneklerin şirkete kazandırılması ve doğru pozisyona doğru kişinin yerleştirilmesi. Performans değerlendirme: Çalışanların iş başarılarının takip edilmesi, geri bildirim verilmesi ve motivasyon artırıcı yöntemler geliştirilmesi. Eğitim ve gelişim: Çalışanların bilgi ve becerilerinin sürekli olarak geliştirilmesi, kariyer planlama ve liderlik eğitimleri. Ücretlendirme ve yan haklar yönetimi: Maaş politikaları, prim ve ikramiye sistemleri, çalışan faydaları (yemek, yol, sağlık sigortası vb.). Çalışan ilişkileri: İşyeri politikalarının oluşturulması, iş sağlığı ve güvenliği, disiplin yönetimi ve yasal uyumluluk. Kurumsal iletişim: İç iletişim stratejilerinin geliştirilmesi, çalışan deneyimi ve kurumsal kültürün şekillendirilmesi.

Workforce Türkiye iki farklı alanda hizmet vermektedir: 1. İnsan Kaynakları ve Danışmanlık Hizmetleri: Bu alanda, bankacılık, sigorta, bilgi teknolojileri, hukuk, ilaç ve sağlık gibi çeşitli sektörlerde orta ve üst düzey pozisyonlarda işe alım danışmanlığı yapmaktadır. 2. HP Workforce Computing: Bu hizmet, hibrit çalışma için PC çözümleri sunmaktadır.

İKBAK ifadesi, "İnsan Kaynakları (İK) Departmanı" anlamına gelebilir. İK departmanı, bir organizasyonun insan sermayesini yönetmekten sorumludur ve aşağıdaki görevleri yerine getirir: 1. İşe Alım ve Seçme: Adayların bulunması, değerlendirilmesi ve işe alınması. 2. Çalışan Bağlılığı ve Elde Tutma: Çalışanların motive edilmesi, büyüme ve gelişme fırsatları sunulması. 3. Performans Yönetimi: Performans standartlarının belirlenmesi, ilerlemenin izlenmesi ve geri bildirim sağlanması. 4. Ücret ve Yan Haklar: Maaş planlaması, bordro işlemleri ve sosyal yardımların yönetimi. 5. Çatışma Çözümü: Çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesi. 6. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların bilgi ve becerilerinin sürekli olarak geliştirilmesi. Ayrıca, İK departmanı yasal uyumluluk ve işyeri güvenliği gibi konularda da sorumluluk taşır.

Teleperformance'da insan kaynakları (İK) departmanı çeşitli işlevler üstlenir: 1. İşe Alım ve Seçme: Boş pozisyonları doldurmak için adayların bulunması, değerlendirilmesi ve işe alınması. 2. Eğitim ve Geliştirme: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve öğrenme fırsatları sağlamak. 3. Çalışan İlişkileri: Çatışma çözümü, performans yönetimi ve çalışan memnuniyeti gibi konuları ele almak. 4. Kariyer Planlama: Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak. 5. Yasal Uyum: İşle ilgili yasa, politika ve düzenlemelere uygunluğun sağlanması. Ayrıca, Teleperformance'da çalışanlara çeşitli yetkinlik eğitimleri sunulur ve başarılı olanlar kariyerlerinde ilerleme fırsatlarına sahip olurlar.

Sağlık Bakanlığı Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü'nün görevleri şunlardır: 1. Sağlık politikalarının belirlenmesi ve uygulanması: Sağlık hizmetlerinin kalitesini artırmak ve eşitlik ilkesine dayalı hizmet sunumunu sağlamak. 2. İnsan kaynakları yönetimi: Doktor, hemşire ve idari personelin işe alımı, eğitimi, performans değerlendirmesi ve motivasyonu. 3. Mali yönetim: Bütçe planlaması, mali denetimler ve sağlık hizmetlerinin finansal sürdürülebilirliği. 4. Kalite kontrol: Sağlık hizmetlerinin kalitesini artırmak için güvence ve iyileştirme programlarının geliştirilmesi. 5. Bilgi teknolojileri yönetimi: Sağlık kayıtları ve hasta bilgi sistemlerinin etkin kullanımını denetlemek. 6. Sivil savunma ve seferberlik hizmetleri: Bakanlık ve bağlı kuruluşların bu alanlardaki işlerini yürütmek. 7. Genel evrak ve arşiv faaliyetleri: Genel evrak işleri ve arşiv hizmetlerini yürütmek.

İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi (HRMS), işletmelerin insan kaynakları süreçlerini dijitalleştiren ve otomatize eden bir yazılım çözümüdür. HRMS'nin temel işlevleri: - Çalışan yönetimi: Personel bilgilerinin saklanması, organize edilmesi ve güncellenmesi. - Bordro hesaplama: Maaşların, kesintilerin ve vergilerin otomatik olarak hesaplanması. - İşe alım: İş ilanlarının yayınlanması, aday takibi ve mülakat planlaması. - Performans yönetimi: Performans değerlendirmeleri, hedef belirleme ve geri bildirim süreçleri. - Eğitim ve gelişim: Çalışan eğitim programlarının organize edilmesi ve izlenmesi. - Yan haklar yönetimi: Sağlık sigortası, emeklilik planları ve diğer faydaların yönetilmesi. - Zaman takibi: Çalışanların çalışma saatlerinin ve izinlerinin kaydedilmesi. HRMS, bulut tabanlı yapılar sayesinde esnek ve ölçeklenebilir bir kullanım sunar.

Rota ismi altında farklı alanlarda faaliyet gösteren firmalar bulunmaktadır: 1. Rota Mobilya: Bursa'nın İnegöl ilçesinde yer alan bu firma, ev mobilyaları üretimi yapmaktadır. 2. Rota İnsan Kaynakları: Bu firma, personel seçme ve yerleştirme, yardımcı üretim işçiliği, dönemsel personel tedariği gibi insan kaynakları hizmetleri sunmaktadır. 3. Design Public: Bu platformda, Francesco Rota'nın konferans sandalyeleri, yönetici ofis sandalyeleri, lounge sandalyeleri gibi mobilya tasarımları satılmaktadır.

Keka, İK süreçlerini otomatikleştirmek ve kolaylaştırmak için tasarlanmış bir yazılım platformudur. Başlıca işlevleri: Bordro Yönetimi: Maaşların hesaplanması ve ödemelerin yapılması. Katılım ve İzin Takibi: Çalışanlarının devamsızlık ve izinlerinin yönetimi. Performans Yönetimi: Sürekli geri bildirim ve kariyer hedefleri takibi. İşe Alım: Aday izleme, test uygulamaları ve teklif yönetimi. Ayrıca, modern bir İK yönetim sistemi olarak, belge yönetimi ve İK analitiği gibi ek özellikler de sunar.

Ara elemanlar, bir işletmede üst düzey yöneticiler ile sahadaki çalışanlar arasında köprü görevi görerek belirli bir uzmanlık veya teknik bilgiye sahip oldukları için önemlidir. Ara elemanların önemli olmasının bazı nedenleri: Üretim ve hizmet kalitesi: İşteki sürekli iyileştirme, işi yapan personelin katkısıyla olur. Ekonomik katkı: Nitelikli ara eleman ihtiyacının karşılanamaması, ekonomik sorunlara yol açabilir. Sanayi sektörüne uyum: Sanayileşmiş ülkelerde meslek ara elemanı olarak yetiştirilen personel, sanayi sektörüne kolaylıkla uyum sağlarken, Türkiye'de bu sonuca henüz tam olarak ulaşılamamıştır. Dijital dönüşüm: Ara elemanlar, dijital dönüşüme ayak uyduracak nitelikte eğitilmelidir. Ayrıca, ara elemanlar genellikle meslek liseleri veya meslek yüksekokullarından mezun oldukları için, bu okulların sanayi sektörünün ihtiyaçlarına yanıt verecek nitelikte eğitilmiş personel yetiştirmesi büyük önem taşır.

Kendig kelimesi, belgelerde veya kaynaklarda tanımlanmamış bir terimdir. Ancak, "insan kaynakları" terimi ile ilgili olabilir. İnsan kaynakları departmanı, bir şirketin en değerli varlığı olan çalışanları yönetmekten sorumludur. Bu departmanın bazı görevleri şunlardır: Personel alımı ve işe alım: Adayları bulmak, değerlendirmek ve işe almak. Eğitim ve gelişim: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve gelişim fırsatları sağlamak. Performans yönetimi: Çalışanların performansını değerlendirmek ve kariyer gelişim yollarını belirlemek. Çalışan ilişkileri: Çatışmaları çözmek, iş yerinde uyumu sağlamak ve motivasyonu artırmak. Yasal uyumluluk: İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak ve yasal düzenlemelere uygunluğu sağlamak.