İnsanKaynakları

Yetup ifadesi, iki farklı bağlamda değerlendirilebilir: 1. UTEP (Uluslararası Ticari Eşleştirme Platformu): Üreten Türkiye'nin iş geliştirme platformu olarak, ticaret ve ihracat odaklı faaliyetler yürütür. 2. Yetenek Edinme Uzmanı: Şirketler için yeni çalışanlar bulma ve işe alma süreçlerinde görev alır.

İşe alımda verilen eğitimler şunlardır: 1. Temel İnsan Kaynakları Eğitimleri: İşe alım süreçleri, çalışan performans yönetimi, kariyer planlama ve gelişim, iş hukuku gibi konuları kapsar. 2. Teknik Eğitimler: Yazılım kullanım becerileri, ekipman işletimi, veri analizi ve sektör bazlı teknik bilgiler. 3. Yumuşak Beceriler Eğitimi: Liderlik, müzakere, zaman yönetimi, problem çözme ve çatışma yönetimi gibi kişiler arası beceriler. 4. Dijital Beceri Eğitimi: İK analitiği, veri tabanları ve İK yazılımları kullanımı. 5. Uyumluluk Eğitimi: Şirket politikalarına, yasal düzenlemelere ve sektör standartlarına uyum. Ayrıca, staj ve mentorluk programları da işe alım süreçlerinin bir parçası olarak verilebilir.

Çalışma psikolojisi yüksek lisansı, iş yaşamında insanların davranışlarını ve performansını anlamayı amaçlayan bir eğitim programıdır. Bu programın mezunları, çeşitli alanlarda çalışarak topluma katkı sağlayabilirler: 1. İnsan Kaynakları Departmanları: İşe alım, eğitim, performans değerlendirmesi gibi insan kaynakları işlevlerinde görev alabilirler. 2. Örgütsel Danışmanlık Şirketleri: Şirketlere örgütsel gelişim, liderlik geliştirme ve ekip performansı konularında danışmanlık yapabilirler. 3. İş Psikolojisi Araştırmaları: İş performansı, örgütsel davranış ve işyeri stresi gibi konularda araştırmalar yapabilirler. 4. Eğitim Kurumları: İş psikolojisi ve insan kaynakları yönetimi konularında ders verebilirler. 5. Endüstriyel ve Ticari Kuruluşlar: Şirketlerin iç iletişim, liderlik geliştirme ve işyeri kültürü gibi alanlarında çalışabilirler. 6. Kamu ve Kamu Dışı Kuruluşlar: Devlet daireleri, sivil toplum kuruluşları ve derneklerde insan kaynakları yönetimi yapabilirler. 7. İş Sağlığı ve Güvenliği: İş kazalarını önlemek ve çalışanların sağlığını korumak amacıyla çalışabilirler. 8. İş Koçluğu ve Kariyer Danışmanlığı: Bireylerin kariyer hedeflerini desteklemek için koçluk yapabilirler.

İlaç sektöründe mülakat süreci genellikle birden fazla aşamadan oluşur. Bu aşamalar şunlardır: 1. Ön başvuru ve özgeçmiş değerlendirmesi: İnsan kaynakları departmanı, adayların özgeçmişlerini inceleyerek uygun olanları seçer ve bir sonraki aşama için davet eder. 2. Telefon veya video konferans mülakatı: Bu aşamada, adayın iletişim becerileri, motivasyonu, ilgisi ve iş deneyimleri gibi konular hakkında daha detaylı bilgi alınır. 3. Yüz yüze mülakat: Adaylar, şirketin yetkilileriyle birebir görüşme fırsatı bulurlar. 4. Referans kontrolü ve iş teklifi: Başarılı bulunan adayların referansları kontrol edilir ve ardından uygun adaylara iş teklifi sunulur. Ayrıca, mülakat öncesinde adayların şirketin değerlerini ve vizyonunu araştırmaları, ilaç sektörüyle ilgili güncel gelişmeleri takip etmeleri ve mülakat sorularını pratik yapmaları önerilir.

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme matrisi, aşağıdaki işlevlere sahiptir: 1. Doğru Yeteneklerin Belirlenmesi: Organizasyonun ihtiyaç duyduğu yeteneklerin net bir şekilde tanımlanmasını sağlar, bu da doğru kişilerin işe alınmasını kolaylaştırır. 2. Performans Ölçümü: Çalışan performansını değerlendirmek için temel oluşturur, böylece performans yönetimi süreçleri daha objektif ve veriye dayalı hale gelir. 3. Gelişim Planları: Çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirleyerek eğitim ve gelişim programlarını daha etkili bir şekilde yönetmeye yardımcı olur. 4. İnsan Kaynağı Planlaması: Organizasyonun gelecekteki ihtiyaçlarını mevcut yetkinlikler üzerinden analiz ederek stratejik insan kaynağı planlaması yapmayı mümkün kılar. 5. Geri Bildirim: Çalışanlara güçlü ve gelişime açık yönleri hakkında farkındalık kazandırır.

İNKAYDER (İnsan Kaynakları Derneği), Kayseri'de 2025 yılında kurulmuştur.

Voyage Bodrum'un insan kaynakları departmanı aşağıdaki görevleri yerine getirir: 1. İnsan Kaynakları Politikası: Dürüst, şeffaf, adil ve güvene dayalı ilişkiler kurar. 2. Personel Seçimi ve Gelişimi: Kurum kültürüne uygun adayları seçer ve geliştirir. 3. İş Sağlığı ve Güvenliği: Sürekli izlenen ve iyileştirilen sistemler kurar. 4. Eğitim ve Kariyer Planlama: Şirket hedeflerine ve personelin kişisel gelişimine yönelik eğitimler düzenler. 5. Çalışan Hakları: Cinsiyet, dil, din, ırk ayrımı yapmadan tüm çalışanlara adil davranır. 6. Mülakat ve İşe Alım: Açık pozisyonları değerlendirerek uygun adayları işe alır.

Yetenek döngüsünün aşamaları şunlardır: 1. İhtiyaç Analizi: Organizasyonun hedeflerine ulaşmak için gerekli yeteneklerin belirlenmesi. 2. Doğru Çalışanın Bulunması: Pozisyonun gereksinimlerine uygun adayların çekilmesi ve seçilmesi. 3. İşe Alım Aşaması: Nitelikli çalışanların işe kazandırılması. 4. Geliştirme Aşaması: Çalışanların yeteneklerini geliştirmek için eğitim ve koçluk süreçlerinin uygulanması. 5. Performans Aşaması: Çalışanların performansının düzenli olarak değerlendirilmesi ve geri bildirim sağlanması. 6. Elde Tutma Aşaması: Yetenekli çalışanların şirkette kalması için motivasyon ve bağlılık stratejilerinin uygulanması. 7. Geçiş Aşaması: Çalışanların işten ayrılma süreçlerinin yönetilmesi ve halefiyet planlarının oluşturulması.

Çalışanı merkeze alan bir şirket, çalışanların mutlu, değerli ve önerilerde bulunabilen bireyler olduğu bir ortam sağlar. İşte bu tür bir şirketin özellikleri: 1. Şirket Kültürünün İncelenmesi: Çalışanların şikayetlerini ve departmanlardaki sorunları belirlemek için anonim anketler yapılabilir. 2. Veriye Dayalı Kararlar: Geliştirilecek projelerin uygunluğu, diğer şirketlerdeki en iyi uygulamalar analiz edilerek belirlenebilir. 3. Aksiyon Alma: Çalışanların fikirlerini dikkate almak, kendi kararlarını almalarına ve projelerini oluşturmalarına izin vermek önemlidir. 4. Yan Haklar ve Sosyal Güvenceler: Sağlık sigortası, yemek, ulaşım gibi yan haklar sunulur. 5. Açık İletişim: Şeffaflık ve herkesin bilgiye eşit erişimi sağlanır. Bu uygulamalar, çalışanların verimliliğini artırır, müşteri memnuniyetini sağlar ve şirketin genel başarısını destekler.

İnsan Kaynakları Uzmanlığı'nı öğrenmek için farklı süreler söz konusudur: 1. Üniversitede Eğitim: İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü'nde en az iki sene eğitim almak gerekmektedir. 2. Online Eğitim: Sertifikalı İnsan Kaynakları Eğitimi, ortalama 1 ay sürmektedir. Ayrıca, lisansüstü programlar ve ek eğitimler ile bu süre daha da uzayabilir.

Oya Başak iki farklı kariyer alanında faaliyet göstermektedir: 1. Ford Otosan'da İnsan Kaynakları ve Dönüşüm Lideri: Oya Başak, Ford Otosan'da insan kaynakları ve dönüşüm alanında çalışmaktadır. 2. Boğaziçi Üniversitesi'nde Emeritus Profesör: Oya Başak, Boğaziçi Üniversitesi'nde Batı Dilleri ve Edebiyatları Bölümü'nün emeritus profesörlüğünü yapmaktadır.

İstanbul Teknik Üniversitesi'nde insan kaynakları yönetimi yüksek lisans programı üç yıllık bir programdır.

Çalışan kadrosu (norm kadro) hesaplaması için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Organizasyon Tasarımı ve Görev Dağılımları: İşletmenin organizasyon tasarımı ve görev dağılımları belirlenmelidir. 2. İş Yükü Kalemlerinin Belirlenmesi: Her bölüm veya departman için iş yükü kalemleri ana başlıklar ve alt kırılımlar şeklinde belirlenmelidir. 3. Zaman Etüdü: Belirlenen iş yükü kalemleri için, işi yapanların yanına gidilerek her bir işin normal çalışma hızında ne kadar sürede yapıldığı ölçülmelidir. 4. Ölçülemeyen Kalemlerin Analizi: Zaman ölçümü yapılamayan kalemler için analiz yapılmalıdır. 5. Norm Kadro Hesaplaması: İş yükü kalemleri için yapılan işlem adedi ile süre çarpılarak iş yükü hesaplanmalı ve bu değer, günlük çalışma süresine bölünerek norm kadro sayısına ulaşılmalıdır. Bu süreç, işletmenin stratejik hedeflerine ve bütçesine göre uyarlanmalıdır.

HRİS (Human Resources Information System) bünyesinde çeşitli modüller bulunmaktadır, bunlar arasında: 1. Personel Yönetimi: Çalışanların kişisel bilgileri, iş pozisyonları, iletişim bilgileri ve izin durumlarının kaydedilmesi ve yönetilmesi. 2. Bordro Yönetimi: Maaş hesaplamaları, vergi kesintileri ve sosyal sigorta kesintilerinin otomatikleştirilmesi. 3. İşe Alım ve Başvuru Takibi: İşe alım sürecinin, başvuru takiplerinin, mülakatların ve aday değerlendirmelerinin yönetilmesi. 4. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitim programlarının organize edilmesi ve gelişimlerinin izlenmesi. 5. Performans Değerlendirmesi: Çalışan performansının izlenmesi, geri bildirim toplanması ve performans değerlendirme süreçlerinin yönetilmesi. 6. Raporlama ve Analitik: İnsan kaynakları verilerinin analiz edilmesi ve raporların oluşturulması. 7. İzin ve Devamsızlık Yönetimi: Çalışanların izin taleplerinin, devamsızlık durumlarının ve çalışma sürelerinin takip edilmesi.

Kolay İK platformuna, insan kaynakları ve personel yönetimi süreçlerinde dijital çözümlerden faydalanmak isteyen şirketler ve bu şirketlerde çalışan bireyler başvurabilir.

Kariyer danışmanlığı genellikle aşağıdaki kişiler tarafından yapılır: 1. Profesyonel kariyer danışmanları: Rehberlik ve psikolojik danışmanlık, psikoloji veya ilgili alanlarda eğitimi olan ve kendilerini bu konuda geliştirmiş kişilerdir. 2. İnsan kaynakları uzmanları: Şirketlerde insan kaynakları departmanlarında çalışan ve kariyer planlaması konusunda danışmanlık hizmeti veren kişilerdir. 3. Eğitim kurumları çalışanları: Okullar, kolejler ve üniversitelerde kariyer danışmanlığı hizmeti sunan rehber öğretmenler ve danışmanlar. 4. Devlet kurumları çalışanları: İŞKUR gibi kurumlarda iş ve meslek danışmanları olarak görev yapan kişiler. Kariyer danışmanlığı, kariyerinde rehberlik ve destek arayan herkes için uygundur.

Mehrab Global iki farklı alanda faaliyet gösteren bir şirkettir: 1. Mehrab Global Trading LLC: Suudi Arabistan merkezli bir hizmet şirketi olup, gıda ürünleri, kimyasallar ve gıda ambalajları için pazar erişimi ve kaynak sağlama konusunda uzmanlaşmıştır. 2. Mehrab International: 2023 yılında kurulmuş bir insan kaynakları şirketidir ve Bangladeş'te faaliyet göstermektedir.

İK eki, "İnsan Kaynakları" kelimesinin kısaltması olarak kullanılır.

Pozisyon tablosu iki farklı bağlamda kullanılabilir: 1. Finansal Piyasalar: Kısa pozisyon (short) ve uzun pozisyon (long) terimleri ile ilgili olarak kullanılır. - Kısa pozisyon: Yatırımcının belirli bir varlık üzerinde satış işlemi gerçekleştirdiği durumu ifade eder. - Uzun pozisyon: Yatırımcının belirli bir varlık üzerinde alım işlemi gerçekleştirdiği durumu ifade eder. 2. İnsan Kaynakları: Personel tablosunda değişiklik yapma bağlamında kullanılır. - Personel tablosu: Şirketteki pozisyonların ve çalışanların listesinin yer aldığı belgedir.

KNS adlı şirketin ne iş yaptığı hakkında doğrudan bilgi bulunmamaktadır. Ancak, "Kurumsal Kaynak Planlama (ERP) Uzmanı" ve "İnsan Kaynakları Yönetimi" gibi ilgili meslekler ve alanlar hakkında bilgi verilebilir: Kurumsal Kaynak Planlama Uzmanı: İşletmelerin iş akışlarını birbirine bağlayarak verimliliği artırmak için yazılım ve sistem çözümleri sunar. İnsan Kaynakları Yönetimi: Bir organizasyondaki çalışanların geliştirilmesi ve korunması için planlama, koordinasyon ve uygulama faaliyetlerini yürütür.