Fesih

İş sözleşmesinin en geç ne zaman sona ereceği, sözleşmenin türüne ve fesih şekline bağlıdır: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması veya işin tamamlanmasıyla herhangi bir ihbar veya bildirime gerek kalmadan kendiliğinden sona erer. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bildirim sürelerine uyulduğunda sona erer: 6 aydan az süreli iş sözleşmesi için 2 hafta sonra. 6 ay ile 1,5 yıl arası iş sözleşmesi için 4 hafta sonra. 1,5 ile 3 yıl arası iş sözleşmesi için 6 hafta sonra. 3 yıldan fazla süreli iş sözleşmesi için 8 hafta sonra. Ayrıca, işçinin ölümü veya işverenin ölümü durumunda da iş sözleşmesi sona erer.

Performans düşüklüğüne bağlı feshin ispatlanması için gerekli unsurlar: İşyerine özgü performans değerlendirme sistemi: İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler ve işyerine uygun davranışlar esas alınarak geliştirilmelidir. Performans kriterlerinin önceden belirlenmesi ve yazılı tebliğ: Kriterler, işçiye önceden yazılı olarak bildirilmelidir. Performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi: Geçici değil, sürekli bir düşüklük olmalıdır. İşçiye gerekli eğitimlerin verilmesi: İşverenin, işçinin performans düşüklüğünü gidermek için gerekli eğitimleri sağladığını kanıtlaması gerekir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması: Fesih nedeni açık ve kesin şekilde yazılı olarak belirtilmelidir. İşçinin savunmasının alınması: Fesih öncesinde işçiden savunma alınmalıdır. Performans düşüklüğünün işveren tarafından ispatlanması: İşverenin, işçinin performansının düşük olduğunu somut verilerle ortaya koyması gereklidir. Bu şartların sağlanmaması durumunda fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.

İşçinin savunması alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır. İş Kanunu'nun 19. maddesine göre, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilecekse, öncelikle işçinin savunmasının alınması zorunludur. İşçinin savunmasının alınmadığı durumlarda ortaya çıkabilecek sonuçlar: İşe iade talebi: İşçi, işe iade talebiyle işverene başvurabilir. Tazminat hakkı: İşe iade davası işçi lehine sonuçlanırsa, işçi iş güvencesi tazminatı ve kıdem, ihbar tazminatı talep edebilir.

Uzun süreden beri şirketin kanunen gerekli organlarından biri mevcut olmaması veya genel kurul toplanmaması sebebiyle şirketin feshini şu kişiler talep edebilir: Şirketin pay sahipleri. Şirketin alacaklıları. Ticaret Bakanlığı (sadece anonim şirketlerde). Limited şirketlerde, fesih davasını yalnızca ortaklar veya şirketin alacaklıları açabilir.

Feshin tespiti davasında mahkemenin nasıl karar vereceğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davalarında mahkemelerin verebileceği bazı kararlar şunlardır: Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi. Davanın reddi. Ayrıca, feshin haksızlığının tespiti ile sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, aksi düşünce ile ve davalı idarenin iradesine müdahale sonucunu doğurur şekilde sözleşmenin feshinin iptaline de karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olabilir. Feshin tespiti davaları ve verilebilecek kararlar hakkında en doğru bilgiyi, bir avukattan almak önemlidir.

Yapı denetim hizmet sözleşmesinin feshedilebileceği maddeler şunlardır: Sözleşmenin taraflarının sözleşme hükümlerine uymaması. Yapının mülkiyetinin değişmesi. Yapı sahibinin, en az iki ay süreyle yapı ruhsatı almaması ve bunu müteakip yapı ruhsatı almaktan vazgeçtiğini ilgili idaresine bildirmesi. Yapı denetim kuruluşunun yazılı uyarısına rağmen yapı müteahhidinin ruhsat ve ekleri ile mevzuata aykırılığa devam etmesi. Yapının inşasının herhangi bir nedenle en az 6 ay süreyle devam etmemesi. Yapı denetim kuruluşunun o yapı için istihdam etmesi gereken denetim personelini en az bir ay süreyle eksik tutması. Yapı ruhsatının iptal edilmesi. Yapı denetim kuruluşunun o yapı nedeniyle yeni iş almaktan men cezası alması. Yapı denetim kuruluşunun izin belgesinin vize süresi dolduktan sonraki 30 takvim günü içinde vizesini yaptırmaması. Yapı denetim kuruluşunun izin belgesinin Bakanlıkça geçici olarak geri alınması veya iptal edilmesi. Bakanlıkça yapı denetim kuruluşunun o yapı için görevlendirilmesinin kaldırılması.

İşten çıkarılan bir personelin hapse girmesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İşverenin fesih koşulları: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlık 17. maddedeki bildirim süresini aşarsa işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi hakkında verilen hapis cezası kesinleşir ve bu ceza nedeniyle işçi cezaevine girerse, bildirim süreleri dikkate alınmaz ve işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin hakları: Her iki durumda da işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı hakkı bulunmaz. İşçinin mahkumiyetinin işiyle veya işyeriyle bir ilgisi yoksa, işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinin feshi için çekilen ihtar, "haklı nedenle fesih ihtarı" olarak adlandırılır. Bu ihtarda genellikle şu unsurlar yer alır: İhtar çeken kişinin ve muhatabın ad ve soyadları ile açık adresleri; İşçinin iş akdini haklı nedenlerle derhal sonlandırdığını belirten ifade; İşvereni ödenmeyen haklar konusunda uyaran ifadeler; Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri, bayram ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücretleri, ödenmeyen aylık ücret alacakları ve diğer işçilik alacaklarının talep edilmesi; Aksi takdirde yasal yollara başvurulacağının bildirilmesi. İhtarname, noter aracılığıyla gönderilebileceği gibi iadeli taahhütlü posta, e-posta veya faks yoluyla da iletilebilir. İş sözleşmesinin feshi ciddi bir hukuki süreç olduğundan, bir avukata danışılması önerilir.

Fesih halinde tazminat maddesi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde yer alan ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve belirlenen ihbar süresine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı şartları: Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması. İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedilmiş olması. İş Kanununun 17. maddesinde yer alan fesih bildirim sürelerine uyulmamış olması. İhbar tazminatı süreleri, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir: 6 aydan az olan çalışma dönemi için 2 hafta. 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta. 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için 6 hafta. 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için 8 hafta. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi uygulanmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve 19. maddeleri şu şekildedir: Madde 18: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Madde 19: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu maddelere göre, fesih işlemleri belirli usullere tabidir ve işçinin haklarını korumak amacıyla çeşitli düzenlemeler getirilmiştir.

İşten çıkarma, iş sözleşmesinin sona ermesi anlamına gelir. İşten çıkarma, çeşitli nedenlerle gerçekleşebilir: Geçerli nedenlerle fesih. Haklı nedenle derhal fesih. İşverenin haklı nedenle derhal feshi. Toplu işten çıkarma. İşten çıkarma durumunda, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer haklarının ödenmesi gerekebilir.

Haksız fesihte söz konusu olan sorumluluklar şunlardır: Tazminat ödeme yükümlülüğü. İşe iade sorumluluğu. Alacakların tahsili. Manevi tazminat. Haksız fesih durumunda sorumlulukların yerine getirilmesi için bir avukattan destek alınması önerilir.

İşçi, aşağıdaki durumlarda iş akdini tek taraflı olarak feshedebilir: Sağlık sebepleri. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Zorlayıcı sebepler. İşçi, fesih hakkını kullanmak istediğinde fesih sebeplerini net bir şekilde belirlemeli, iş sözleşmesini feshettiğine dair yazılı bildirimde bulunmalı ve gerekirse hukuki danışmanlık almalıdır. Fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır.

Tutuklama halinde iş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin IV. bendine göre şu şekilde gerçekleşir: Devamsızlık süresi: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini aşmalıdır. Fesih zamanı: İşveren, fesih hakkını tutukluluk süresinin bildirim önellerini aştığı andan itibaren kullanabilir. Fesih şekli: Fesih, yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. Tazminat ödemesi: İşveren, şartları varsa kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Önemli noktalar: Gözaltı durumu için işverenin fesih hakkı genellikle doğmaz, çünkü gözaltı süresi (en fazla 4 gün) bildirim sürelerinden daha kısadır. Tutukluluğun işyerinde gerçekleşen bir eylemden kaynaklanması gerekir. İşçinin işe girerken yanıltıcı bilgi vermesi durumunda savunma alma zorunluluğu yoktur ve kıdem-ihbar tazminatı ödenmez.

İşçinin vardiyayı reddetmesi, belirli koşullar altında haklı fesih olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Eğer işveren, işçinin reddetmesine rağmen değişikliği uygularsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir. Bu nedenle, işçinin vardiya değişikliğini reddetmesi, işverenin bu değişikliği dayattığı ve işçinin aleyhine bir durum oluşturduğu takdirde haklı fesih sebebi olabilir.

Evet, işverenin başka bir şirkete nakli, işçiye haklı fesih hakkı verebilir. Bu durum, özellikle iş sözleşmesinde yer alan nakil yetkisinin kötüye kullanılması veya işçinin iş koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması durumunda söz konusu olabilir. Yargıtay'ın bu konudaki bazı kararları: 2012/10473 E., 2014/15663 K. sayılı kararda, işçinin görev tanımı dışında bir alana atanması ve bu değişiklikle ekonomik kayıplar yaşaması, haklı fesih hakkı olarak değerlendirilmiştir. 2010/4631 E, 2012/12258 K, 11.04.2012 Tarih sayılı kararda, iş sözleşmesinde işçinin başka iş yerinde görevlendirilebileceği hükmü olmasına karşın, işçinin başka ilde görevlendirilmesi, işçi aleyhine değişiklik olarak değerlendirilmiş ve işçinin işi bırakması haklı fesih olarak kabul edilmiştir. İşçinin haklı fesih yapabilmesi için: Yapılan değişikliğin işçinin iş sözleşmesindeki esaslı unsurları ve çalışma koşullarını ağırlaştırması gerekir. İşverenin nakil yetkisini kullanırken objektif kriterlere ve dürüstlük ilkesine bağlı kalması gerekir. İşçinin, değişiklik önerisini 6 gün içinde yazılı olarak kabul etmemesi gerekir.

Aydem'de abonelik fesih işleminin kapanma süresi, tüm borçların ödenmiş olması kaydıyla, sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren en geç 5 iş günüdür. Fesih başvurusu sonrası güvence bedelinin iadesi, kapatma tarihinden sonra 7 gün içinde gerçekleştirilir.

Belirsiz süreli kira sözleşmesi, kiraya veren tarafından kiranın başlangıcından itibaren on yıl geçtikten sonra feshedilebilir. Kiracı ise her zaman fesih bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirebilir. Fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması ve kanunda belirtilen sürelere uyulması zorunludur.

İşçinin kusurlu davranışı nedeniyle iş akdi feshedilirse, genellikle kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda ödenir ve bu nedenler arasında işçinin kusurlu davranışları yer almaz. Ancak, bazı istisnalar vardır: Haklı fesih nedenleri: İşçi, sağlık sorunları, işverenin ahlaka ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları, zorlayıcı sebepler gibi haklı nedenlerle iş akdini feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir. Özel durumlar: Erkek işçinin zorunlu askerlik hizmeti için işten ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması gibi durumlarda da kıdem tazminatı alınabilir.

İşten haklı nedenle çıkarılan işçinin noterden ihtar çekmesi zorunlu değildir, ancak bu, işçi lehine avantaj sağlayabilir. Noter aracılığıyla ihtar çekmenin faydaları: Delil niteliği: İhtarname, mahkemede güçlü bir delil olarak kullanılabilir. İspat kolaylığı: İhtarın muhatabına ulaştığını ispatlamak açısından önemlidir. Dikkat edilmesi gerekenler: İhtarnamenin, Noterlik Kanunu'nun 106. maddesinde belirtilen unsurları taşıması gerekir. Haklı nedenle fesih durumunda, ihtarname, haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde gönderilmelidir.