PerformansYönetimi

Kısıtlar teorisi ve darboğaz analizi kavramları birbiriyle ilişkilidir ancak aynı şey değildir. Kısıtlar teorisi, Dr. Eliyahu Goldratt tarafından geliştirilen, bir yönetim felsefesi olarak sistemin performansını artırmak için kısıtları bulup etkin hale getirmeyi amaçlayan bir yaklaşımdır. Darboğaz analizi ise, üretim sürecinde sistemin toplam çıktısının, en zayıf halka olan darboğaz operasyonun çıktısı ile sınırlı olduğunu tespit etme sürecidir.

APM (Application Performance Management), iş uygulamalarının performansını, kullanılabilirliğini ve kullanıcı deneyimini optimize etmek için kullanılan bir uygulamadır. APM'nin işlevleri: - Gerçek zamanlı izleme: Yanıt süresi, hata oranları ve kaynak kullanımı gibi metrikleri sürekli olarak takip eder. - Kullanıcı deneyimi ölçümü: Yük süreleri ve etkileşim gecikmelerini değerlendirerek kullanıcı memnuniyetini artırır. - Hata tespiti ve teşhis: İstisna durumları, başarısız işlemler ve çalışma zamanı hatalarını belirler. - Kök neden analizi: Metrikleri ve günlükleri ilişkilendirerek sorunların kaynağını hızla belirler. - Performans raporlaması: Verileri görselleştirerek trendleri ve optimizasyon fırsatlarını ortaya çıkarır. APM'nin faydaları: - Daha iyi kaynak kullanımı ve maliyet tasarrufu. - Hizmet seviyesi anlaşmalarına (SLA) uyum. - Daha hızlı sorun tespiti ve çözümü. - Geliştirilmiş iş çevikliği ve çalışan işbirliği.

Konahed pozitif performans ifadesi, doğrudan bir terim olarak tanımlanmamıştır. Ancak, pozitif performans genel olarak, çalışanların iş yerindeki başarılarının tanınması ve motivasyonlarının artırılması anlamına gelir. Pozitif performans yönetimi şunları içerir: - 360 derecelik geri bildirim: Çalışanların hem olumlu hem de yapıcı değerlendirmelerle analiz edilmesi. - Yapıcı geri bildirim: Çalışanlara güçlü oldukları alanların belirtilmesi ve düşük performansın sebeplerinin araştırılması. - Temel performans göstergeleri (KPI'lar): Çalışanların ve kurumların iş hedeflerine ne kadar etkili bir şekilde ulaştıklarını gösteren metrikler. - Düzenli ekip toplantıları: Performans değerlendirmeleri ve güncel sorunların çözümü için yapılan toplantılar.

Performans Bölgesi, "Zone to Win" çerçevesinde şirketin ana faaliyetlerinin ve gelir getiren ürün veya hizmetlerinin bulunduğu alanı temsil eder. Bu bölgede, mevcut operasyonların finansal performansını sürdürmek ve iyileştirmek, benzer sonuçları elde etmek ve operasyonel verimliliği artırmak önceliklidir.

Çevre mühendisliğinde kutu modeli terimi, 9 kutu modeli olarak bilinen bir performans yönetimi yaklaşımını ifade edebilir. 9 kutu modeli, çalışanların potansiyelini ve performansını değerlendirmek için kullanılan bir yetenek yönetimi aracıdır: 1. Yüksek performans ve yüksek potansiyel gösteren çalışanlar sağ üst kutuya yerleştirilir. 2. Düşük performans ve düşük potansiyel gösteren çalışanlar ise sol alt kutuya yerleştirilir. Bu model, organizasyonların yetenek havuzunu optimize etmelerine, gelişim planları oluşturmalarına ve retansiyon stratejilerini belirlemelerine yardımcı olur.

Balanced Scorecard (Kurumsal Karne) proje yönetimi, bir organizasyonun stratejik hedeflerini, performans ölçütlerini ve başarılarını izlemek için kullanılan bir performans yönetim aracıdır. Proje yönetimi açısından Balanced Scorecard'ın amacı: 1. Finansal Performans: Beklenen fayda ile gerçekleşen fayda, yatırımın getiri dönüşü, nakit akışı gibi göstergeleri değerlendirmek. 2. Süreç Performansı: Verimlilik oranları, kalite ölçütleri, zaman ve bütçe uyumu gibi iç süreçleri analiz etmek. 3. Ekip Performansı: Projeye katılım ve destek oranlarını ölçmek. Uygulama adımları: 1. Şirket vizyon, misyon ve hedeflerinin belirlenmesi. 2. Performans kategorilerinin ve ölçüm kriterlerinin tanımlanması. 3. Stratejilerin geliştirilmesi ve uygulanması. 4. Performans göstergelerinin düzenli olarak izlenmesi ve değerlendirilmesi.

İNB personel olarak belirtilen kişilerin tam olarak ne iş yaptığı hakkında doğrudan bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak, genel olarak personel veya insan kaynakları departmanında çalışanların görevleri şunlardır: İşe alım ve aday takibi: Uygun adayları bulmak, iş görüşmelerini yapmak ve değerlendirmeleri gerçekleştirmek. Özlük işleri: Çalışanların özlük dosyalarını düzenlemek, resmi belgeleri takip etmek ve kayıt altına almak. Performans yönetimi: Çalışanların performansını değerlendirmek, geri bildirim sağlamak ve iyileştirmeler yapmak. Eğitim ve gelişim: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve gelişim programları düzenlemek. Yasal uyumluluk: İş yasalarına ve düzenlemelere uyumu sağlamak.

HR (İnsan Kaynakları) departmanı, Ereğli'de de genel olarak aynı işlevleri yerine getirir. Bu işlevler arasında: İşe alım: Nitelikli ve uyumlu çalışanları belirlemek, seçmek ve işe yerleştirmek. Eğitim: Çalışanların bilgi, beceri ve yetkinliklerini artırmak için eğitim programları tasarlamak, uygulamak ve değerlendirmek. Performans yönetimi: Çalışanların performanslarını ölçmek, değerlendirmek ve geri bildirim vermek. Ücret yönetimi: Çalışanlara adil ücretler belirlemek, ücret araştırmaları yapmak ve ücret politikalarını uygulamak. Personel yönetimi: Çalışanların izin, mesai, borç gibi bilgilerini takip etmek; disiplin, şikayet ve çatışma gibi sorunları çözmek. Sağlık ve güvenlik: Çalışanların sağlık ve güvenlik koşullarını iyileştirmek için önlemler almak. Ayrıca, HR Business Partner pozisyonu, şirketin stratejik hedeflerine ulaşmak için insan kaynakları stratejilerini geliştirmek ve iş birimleriyle işbirliği yapmak gibi daha stratejik görevler üstlenir.

Çelebi HR (İnsan Kaynakları) departmanı, aşağıdaki görevleri yerine getirir: 1. Rekruitment ve Yerleştirme: Doğru kişinin doğru işe yerleştirilmesi için aday havuzu oluşturur ve insan kaynakları planlamasına uygun olarak seçim yapar. 2. Performans ve Kariyer Yönetimi: Çalışanlara düzenli aralıklarla performans değerlendirmeleri yapar, geri bildirim sağlar ve kariyer planlaması yapar. 3. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların mesleki ve yönetsel yetkinliklerini geliştirmek için eğitim programları düzenler. 4. Kurumsal Kültür: Çalışanların "Çelebi Kurumsal Kültürü"ne uyum sağlamasını ve bu kültürü yansıtmasını teşvik eder. 5. Uzun Vadeli İlişkiler: Çalışanlarla uzun vadeli ilişkiler kurmayı hedefler.

Koç Diyalog, Koç Topluluğu çalışanlarının performans gelişim süreçlerini yönetmek için kullanılan bir uygulamadır. Bu uygulama ile çalışanlar: - OKR ekleyebilir ve önceliklerini belirleyebilir. - OKR'larının gidişatını takip edebilir ve güncelleyebilir. - Takım arkadaşlarının OKR'larına erişebilir. - Tüm şirketin OKR'larını inceleyebilir. - Çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle fikir alışverişinde bulunabilir. Koç Diyalog'a, şirket e-mail adresi ve şifresi ile giriş yapılabilir.

İnsan kaynakları bilgi yönetimi, bir organizasyonun çalışanlarını en verimli ve etkili şekilde kullanmasını sağlamaya yönelik faaliyetler bütünüdür. Bu yönetim, insan kaynakları stratejileri ile şekillenir ve aşağıdaki işlevleri kapsar: İşe alım ve yetenek avcılığı. Performans yönetimi. Eğitim ve gelişim. Ücretlendirme ve yan haklar yönetimi. Çalışan ilişkileri ve hukuki boyut.

İş elonları (İK departmanı) çeşitli görevleri yerine getirir: 1. İşe Alım ve Seçme: Boş pozisyonları doldurmak için adayların bulunması, değerlendirilmesi ve işe alınması. 2. Çalışan Bağlılığı: Çalışanların katılımını ve memnuniyetini teşvik eden bir kültür yaratmak. 3. Eğitim ve Geliştirme: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve öğrenme fırsatları sağlamak. 4. Personel İlişkileri: Çatışma çözümü ve çalışanların şikayetlerinin ele alınması. 5. Performans Yönetimi: Performans standartları ve ölçümleri geliştirmek, ilerlemeyi izlemek ve geri bildirim sağlamak. 6. Ücret ve Yan Haklar: Maaş bordrosu, sosyal haklar ve emeklilik planlarının yönetimi. 7. Uyumluluk ve Yasal: İstihdam yasalarına ve düzenlemelere uygunluğun sağlanması.

İnsan kaynakları alt sistemleri şunlardır: 1. İşe Alım Sistemi: Adayların başvuru, değerlendirme, seçim ve işe alım süreçlerini yönetir. 2. Eğitim Sistemi: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirler, eğitim planlarını hazırlar ve sonuçları değerlendirir. 3. Performans Sistemi: Çalışanların performans kriterlerini belirler, performanslarını ölçer ve geri bildirim verir. 4. Kariyer Sistemi: Çalışanların kariyer hedeflerini belirler, kariyer yollarını oluşturur ve terfi süreçlerini yönetir. 5. Ücret Sistemi: Çalışanların ücret ve yan haklarını belirler, ücret araştırmaları yapar ve ücret politikaları oluşturur. 6. Personel Sistemi: Çalışanların kişisel bilgilerini tutar, personel dosyalarını oluşturur ve personel raporlarını hazırlar. 7. İş Güvenliği ve Sağlığı Sistemi: Çalışma ortamının güvenliği, sağlığı ve hijyenini sağlar, risk analizleri yapar ve iş kazalarını raporlar. 8. Motivasyon Sistemi: Çalışanların motivasyonunu artırmak için ödül ve tanıma sistemleri uygular.

Skor kartı tekniği, aşağıdaki durumlarda kullanılır: 1. Stratejik performans yönetimi: İşletmelerin stratejik hedeflerini ve performans ölçütlerini izlemek için kullanılır. 2. Proje ve girişimlerin hizalanması: Projelerin ve girişimlerin stratejik hedeflerle uyumlu hale getirilmesi gerektiğinde. 3. Karar alma süreçlerinin iyileştirilmesi: Finansal ve operasyonel verilerle desteklenen daha sağlıklı kararlar almak için. 4. Tedarikçi performansının değerlendirilmesi: Tedarikçilerin performanslarının bütünsel bir şekilde değerlendirilmesi ve izlenmesi gerektiğinde. Bu teknik, işletmelerin hem kısa vadeli hem de uzun vadeli hedeflerine ulaşmalarını sağlar.

Sabancı İK uygulamaları iki ana platformda toplanmaktadır: Hrweb ve Perfx. 1. Hrweb: SabancıDx tarafından geliştirilen, insan kaynakları ve bordrolama süreçlerini dijitalleştiren bir platformdur. 2. Perfx: Yeni nesil performans yönetimi uygulamasıdır.

Performans atur ifadesi, Türkçe'de doğrudan karşılık gelen bir terim değildir. Ancak, "performans yönetimi" ve "performans değerlendirme" kavramları ile ilgili olabilir. Performans yönetimi, çalışanların yetkinliklerinin ve hedeflerinin belirlendiği, ölçümlendiği ve sonuçlarının iyileştirildiği bir süreçtir. Performans değerlendirme ise, çalışanların belirli bir dönemdeki performansının sistematik olarak incelenmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.

Performans yönetimi, belirlenen hedefler doğrultusunda çalışanların performanslarını optimize etmeyi amaçlayan bir süreçtir. Bu süreç, genellikle dört ana adımdan oluşur: 1. Planlama: Uzun ve kısa vadeli hedeflerin belirlenmesi ve ölçüm yöntemlerinin geliştirilmesi. 2. Koçluk: Aylık veya üç aylık toplantılar ile hedefe ulaşma durumunun değerlendirilmesi. 3. İnceleme: Çalışanların performanslarının yılda bir kez resmi olarak değerlendirilmesi. 4. Ödüllendirme: Başarılı performans gösteren çalışanların motive edilmesi ve teşvik edilmesi. Performans yönetimi, şirketlerin çalışanların potansiyelini ortaya çıkarmalarına, iş hedeflerine ulaşmalarına ve genel verimliliği artırmalarına yardımcı olur.

Koç Holding'de diyalog sistemi, Koç Diyalog uygulaması üzerinden yürütülür. Diyalog sisteminin çalışma şekli: 1. Hedef Belirleme: OKR (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) metodolojisi kullanılarak, her çalışan için 5 hedef belirlenir ve bu hedefler yıl içerisinde revize edilebilir. 2. Fikir Alışverişi: Fonksiyon, pozisyon ve deneyimden bağımsız olarak herkes, "Anlık Geri Bildirim" özelliği ile fikir alışverişinde bulunabilir. 3. Check-in Görüşmeleri: Sene içine yayılan değerlendirme seansları ile hedefler, kişisel gelişim ve kariyer konuları ele alınır. 4. Şeffaflık: Hedefler açık hale getirilir ve herkesin birbirinin hedefini gerçek zamanlı olarak görebilmesi sağlanır. 5. Davranış Kriterleri: Hedeflere ulaşılıp ulaşılamadığına bakılmaksızın, süreç boyunca sergilenen tutum, özveri ve çaba da değerlendirmede dikkate alınır. Uygulamaya, şirket e-mail adresi ve şifresi ile iOS veya Android cihazlardan erişilebilir.

Çalışan performans hedefleri belirlemek için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Net Hedefler Oluşturma: Ölçülebilir ve uygulanabilir nitelikte, çalışanların iş hedeflerine özen gösterilmelidir. 2. Performans Kriterlerinin Belirlenmesi: Şirketin belirlediği, hem bireysel hem de ekip çıkarımlarını destekleyen kriterler kullanılmalıdır. 3. Düzenli Performans Takibi: İş performansı, belirli dönemlerde izlenmeli ve kayıt altına alınmalıdır. 4. Geri Bildirim Sunma: Performans verileri analiz edildikten sonra çalışanlara yapıcı geri bildirim verilmelidir. 5. Gelişim Planlarının Hazırlanması: Çalışanların öğrenme ihtiyaçları belirlenerek onlara uygun eğitim ve kılavuzluk programları tasarlanmalıdır. Ayrıca, SMART hedefleri (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) yöntemi de kullanılabilir; bu yöntem, hedeflerin spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı olmasını sağlar.

Lokman Hekim'de insan kaynakları aşağıdaki şekilde çalışır: 1. İşe Alım ve Yerleştirme: Doğru pozisyona doğru adayları yerleştirmek için üç aşamalı bir süreç izlenir. 2. Ücret Yönetimi: Kurumun belirlediği ücret skalası doğrultusunda, çalışanların maaşları hesaplanır ve yılda bir kez artırılır. 3. Eğitim Yönetimi: Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek için uyum eğitimleri, mesleki gelişim eğitimleri ve kişisel motivasyon eğitimleri düzenlenir. 4. Performans Yönetimi: Çalışanlara net beklentiler tanımlanır ve başarı gösteren çalışanlar için üst kademelere yükselme imkanları sağlanır. 5. Çalışma Koşulları ve Sosyal İmkanlar: Şirket, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği için her türlü önlemi alır, sosyal imkanlar sunar ve çalışan memnuniyetini sağlamak için anketler düzenler.