PerformansYönetimi

Skor kartı tekniği, aşağıdaki durumlarda kullanılır: 1. Stratejik performans yönetimi: İşletmelerin stratejik hedeflerini ve performans ölçütlerini izlemek için kullanılır. 2. Proje ve girişimlerin hizalanması: Projelerin ve girişimlerin stratejik hedeflerle uyumlu hale getirilmesi gerektiğinde. 3. Karar alma süreçlerinin iyileştirilmesi: Finansal ve operasyonel verilerle desteklenen daha sağlıklı kararlar almak için. 4. Tedarikçi performansının değerlendirilmesi: Tedarikçilerin performanslarının bütünsel bir şekilde değerlendirilmesi ve izlenmesi gerektiğinde. Bu teknik, işletmelerin hem kısa vadeli hem de uzun vadeli hedeflerine ulaşmalarını sağlar.

Sabancı İK uygulamaları iki ana platformda toplanmaktadır: Hrweb ve Perfx. 1. Hrweb: SabancıDx tarafından geliştirilen, insan kaynakları ve bordrolama süreçlerini dijitalleştiren bir platformdur. 2. Perfx: Yeni nesil performans yönetimi uygulamasıdır.

Performans atur ifadesi, Türkçe'de doğrudan karşılık gelen bir terim değildir. Ancak, "performans yönetimi" ve "performans değerlendirme" kavramları ile ilgili olabilir. Performans yönetimi, çalışanların yetkinliklerinin ve hedeflerinin belirlendiği, ölçümlendiği ve sonuçlarının iyileştirildiği bir süreçtir. Performans değerlendirme ise, çalışanların belirli bir dönemdeki performansının sistematik olarak incelenmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.

Performans yönetimi, belirlenen hedefler doğrultusunda çalışanların performanslarını optimize etmeyi amaçlayan bir süreçtir. Bu süreç, genellikle dört ana adımdan oluşur: 1. Planlama: Uzun ve kısa vadeli hedeflerin belirlenmesi ve ölçüm yöntemlerinin geliştirilmesi. 2. Koçluk: Aylık veya üç aylık toplantılar ile hedefe ulaşma durumunun değerlendirilmesi. 3. İnceleme: Çalışanların performanslarının yılda bir kez resmi olarak değerlendirilmesi. 4. Ödüllendirme: Başarılı performans gösteren çalışanların motive edilmesi ve teşvik edilmesi. Performans yönetimi, şirketlerin çalışanların potansiyelini ortaya çıkarmalarına, iş hedeflerine ulaşmalarına ve genel verimliliği artırmalarına yardımcı olur.

Çalışan performans hedefleri belirlemek için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Net Hedefler Oluşturma: Ölçülebilir ve uygulanabilir nitelikte, çalışanların iş hedeflerine özen gösterilmelidir. 2. Performans Kriterlerinin Belirlenmesi: Şirketin belirlediği, hem bireysel hem de ekip çıkarımlarını destekleyen kriterler kullanılmalıdır. 3. Düzenli Performans Takibi: İş performansı, belirli dönemlerde izlenmeli ve kayıt altına alınmalıdır. 4. Geri Bildirim Sunma: Performans verileri analiz edildikten sonra çalışanlara yapıcı geri bildirim verilmelidir. 5. Gelişim Planlarının Hazırlanması: Çalışanların öğrenme ihtiyaçları belirlenerek onlara uygun eğitim ve kılavuzluk programları tasarlanmalıdır. Ayrıca, SMART hedefleri (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) yöntemi de kullanılabilir; bu yöntem, hedeflerin spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı olmasını sağlar.

Koç Holding'de diyalog sistemi, Koç Diyalog uygulaması üzerinden yürütülür. Diyalog sisteminin çalışma şekli: 1. Hedef Belirleme: OKR (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) metodolojisi kullanılarak, her çalışan için 5 hedef belirlenir ve bu hedefler yıl içerisinde revize edilebilir. 2. Fikir Alışverişi: Fonksiyon, pozisyon ve deneyimden bağımsız olarak herkes, "Anlık Geri Bildirim" özelliği ile fikir alışverişinde bulunabilir. 3. Check-in Görüşmeleri: Sene içine yayılan değerlendirme seansları ile hedefler, kişisel gelişim ve kariyer konuları ele alınır. 4. Şeffaflık: Hedefler açık hale getirilir ve herkesin birbirinin hedefini gerçek zamanlı olarak görebilmesi sağlanır. 5. Davranış Kriterleri: Hedeflere ulaşılıp ulaşılamadığına bakılmaksızın, süreç boyunca sergilenen tutum, özveri ve çaba da değerlendirmede dikkate alınır. Uygulamaya, şirket e-mail adresi ve şifresi ile iOS veya Android cihazlardan erişilebilir.

Lokman Hekim'de insan kaynakları aşağıdaki şekilde çalışır: 1. İşe Alım ve Yerleştirme: Doğru pozisyona doğru adayları yerleştirmek için üç aşamalı bir süreç izlenir. 2. Ücret Yönetimi: Kurumun belirlediği ücret skalası doğrultusunda, çalışanların maaşları hesaplanır ve yılda bir kez artırılır. 3. Eğitim Yönetimi: Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek için uyum eğitimleri, mesleki gelişim eğitimleri ve kişisel motivasyon eğitimleri düzenlenir. 4. Performans Yönetimi: Çalışanlara net beklentiler tanımlanır ve başarı gösteren çalışanlar için üst kademelere yükselme imkanları sağlanır. 5. Çalışma Koşulları ve Sosyal İmkanlar: Şirket, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği için her türlü önlemi alır, sosyal imkanlar sunar ve çalışan memnuniyetini sağlamak için anketler düzenler.

Belediyelerde performans yönetimi, belediyenin hedeflerine ulaşması için kaynaklarını ve insan gücünü en etkin şekilde kullanmayı amaçlayan bir süreçtir. Performans yönetiminin temel aşamaları: 1. Planlama: Belediyenin hedef ve maksatlarına ulaşmak için yıllık, 5-10 yıllık ve uzun vadeli planların yapılması. 2. Programlar: Planların yıllık programlar şeklinde gerçekleştirilmesi. 3. Uygulamalar: Plan ve programların hayata geçirilmesi. 4. Kontroller: Uygulamaların takip ve değerlendirilmesi. 5. Önlemler: Ortaya çıkan aksaklık ve hatalar için tedbir alınması. Performans yönetiminin diğer amaçları: - Etik değerler ve kurum misyonuna bağlılık kültürünün oluşturulması. - Bilgi teknolojilerine dayalı yüksek iletişim sağlanması. - Performans ölçüm ve değerlendirme sisteminin kurulması. - Performans denetiminin gerçekleştirilmesi.

Performans yönetim sistemi ekonomik açıdan önemlidir çünkü: 1. Verimliliği Artırır: Çalışanların performansını izleyerek ve geliştirerek iş süreçlerinin daha etkin olmasını sağlar. 2. Maliyetleri Düşürür: Plansız arıza sürelerini azaltarak bakım ve operasyonel optimizasyon sağlar. 3. Stratejik Hedeflere Ulaşma: Şirketin genel hedefleriyle çalışan hedeflerini uyumlu hale getirerek her iki taraf için de olumlu sonuçlar doğurur. 4. Çalışan Bağlılığını Artırır: Çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini ve şirkete olan bağlılıklarını artırmalarını sağlar, bu da işten ayrılma oranlarını azaltır. 5. Eğitim İhtiyacını Belirler: Performans değerlendirmeleri sonucunda eğitim ihtiyaçlarını daha doğru bir şekilde belirleyerek eğitim bütçesini optimize eder.

Proje yönetiminde skor kart, Balanced Scorecard (Dengeli Skor Kartı) olarak da bilinir ve işletmelerin stratejik hedeflerini, performans ölçütlerini ve başarılarını izlemek için kullanılan bir performans yönetim aracıdır. Dört ana perspektif üzerinden projenin performansını değerlendirir: 1. Finansal Perspektif: Mali hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını gösterir. 2. Müşteri Perspektifi: Müşteri memnuniyetini, müşteri sadakatini ve pazardaki konumu ölçer. 3. İç Süreçler Perspektifi: İşletmenin iç operasyonlarının ne kadar verimli olduğunu ve bu süreçlerin stratejik hedeflere ulaşmayı nasıl etkilediğini değerlendirir. 4. Öğrenme ve Gelişim Perspektifi: Çalışanların yeteneklerini ve yenilik yapma kapasitelerini artırma konusunda ne kadar başarılı olduğunu ölçer. Bu yöntem, projelerin stratejik hedeflere ulaşmasını sağlamak ve performansı sürekli iyileştirmek için kullanılır.

İnsan kaynakları yönetiminde kullanılan yöntemler şunlardır: 1. İşe Alım ve Yetenek Avcılığı: Doğru çalışanı doğru pozisyona yerleştirmek ve potansiyel yetenekleri tespit etmek. 2. Performans Yönetimi: Bireysel ve ekip bazlı hedef belirleme, düzenli geri bildirim ve performans değerlendirme. 3. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların mevcut yetkinliklerini geliştirmek ve kurumsal eğitimlerle sürekli öğrenme kültürü yaratmak. 4. Ücretlendirme ve Yan Haklar Yönetimi: Rekabetçi maaş politikaları ve çalışan memnuniyetini destekleyecek yan haklar (yemek, yol, sağlık gibi). 5. Çalışan İlişkileri ve Hukuki Boyut: Çalışanlarla yönetim arasında köprü oluşturmak, çalışma mevzuatına uygun politikalar geliştirmek ve disiplin süreçlerini yönetmek. 6. Süreç Otomasyonu ve Teknoloji Kullanımı: İK teknolojileriyle süreçleri hızlandırmak ve verilere dayalı kararlar almak. 7. Kişiselleştirilmiş Çalışan Deneyimleri: Kariyer hedeflerine uygun eğitim programları, bireysel koçluk seansları gibi uygulamalar.