İştenÇıkarma

İşten çıkarma kodlarının yargıya taşınması, genellikle işçinin haksız yere işten çıkarıldığını düşündüğü durumlarda gerçekleşir. Bu durumlar arasında aşağıdaki kodlar ve gerekçeler öne çıkar: 1. 25 Kodu: İşçinin, İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" nedeniyle işten çıkarılması. İşçi, bu kodun kötüye kullanıldığını ve haklı bir nedene dayanmadığını iddia ederse yargıya başvurabilir. 2. 04 Kodu: İşverenin, işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarması. İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı haklarını alamadığını düşünüyorsa yargı yoluna gidebilir. 3. Hatalı Kod Bildirimi: İşverenin, işten ayrılış bildirgesinde hatalı kod kullanması durumunda işçi, SGK'ya şikayette bulunarak düzeltilmesini talep edebilir; bu süreçte anlaşmazlık yargıya taşınabilir. Yargı sürecinde, işçinin delil sunması ve arabuluculuk yoluna başvurması önemlidir.

Habertürk spikerlerinin kovulmasının iki ana nedeni vardır: 1. Dans Videosu Paylaşımı: Spiker Hande Sarıoğlu, sosyal medyada oryantal dans yaptığı bir videoyu paylaştıktan sonra işinden olmuştur. 2. Siyasi Görüşler: Spiker Kübra Par, seçim döneminde CHP'ye pozitif algı yaratan yayınları nedeniyle Habertürk'ten ayrılmıştır.

İşten çıkarma kodu 25 II H, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrasının h bendi kapsamında, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunda kullanılır.

4 ve 16 kodları ile işten çıkarma farklı anlamlar taşır. - 4 kodu, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshedilmesi anlamına gelir. - 16 kodu, sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli anlamına gelir.

İşten çıkarma ve işten el çektirme kavramları, iş hukukunda farklı anlamlar taşır: 1. İşten Çıkarma: İşverenin, çalışanın iş sözleşmesini sona erdirmesi anlamına gelir. 2. İşten El Çektirme: Bu terim, belgelerde veya kaynaklarda tanımlanmamış olup, muhtemelen "yaptırım uygulama" veya "görevden alma" gibi anlamlar içerebilir. Ancak, bu tür bir kavramın iş hukukundaki "işten çıkarma" ile doğrudan bir ilişkisi yoktur.

İşveren, işçinin kendi kastı, düzensiz yaşam tarzı veya alkol bağımlılığı nedeniyle hastalanması durumunda, bu hastalığın art arda 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi halinde işçiyi tazminatsız işten çıkarabilir. Ayrıca, işçinin tedavi edilemeyecek seviyede bir hastalığa yakalanması ve bu hastalığın işyerinde çalışmasının uygun olmadığının Sağlık Kurulu tarafından tespiti de tazminatsız işten çıkarma sebebi olarak kabul edilir.

49 kodu ile işten çıkarma, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi anlamına gelir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasına göre değerlendirilmektedir.

İşten çıkarma ihtarnamesinde dikkat edilmesi gereken bazı önemli hususlar şunlardır: 1. İçerik Doğruluğu ve Anlaşılırlığı: İhtarnamenin içeriği açık, net ve yasal gerekliliklere uygun olmalıdır. 2. Gerekçelerin Belirtilmesi: İstifa sebebi veya iş sözleşmesinin sona erme gerekçeleri açıkça ifade edilmelidir. 3. Tazminat Talepleri: Varsa tazminat talepleri de ihtarnamede yer almalıdır. 4. Hukuki Destek Alınması: İhtarnamenin hazırlanması aşamasında bir avukattan hukuki destek almak, olası hataları en aza indirir ve ihtarnamenin hukuksal geçerliliğini sağlar. 5. Usulüne Uygun Tebliğ: İhtarnamenin alıcıya usulüne uygun bir şekilde tebliğ edilmesi şarttır. Bu unsurların yanı sıra, ihtarnamenin noter aracılığıyla gönderilmesi, ispat açısından ek bir güvence sağlar.

48 kodla işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı alamaz. 48 kodu, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işine devam etmemesi durumunu ifade eder.

İşten çıkarma yasağı, iş güvencesi yerine kısmen geçebilir. İş güvencesi, işçinin keyfi olarak işten çıkarılmasını önleyerek ona istikrarlı bir çalışma ortamı sağlar. İşten çıkarma yasağı ise, belirli durumlarda işçinin işten çıkarılmasını tamamen engelleyen bir düzenlemedir.

İşten çıkarma sebepleri İş Kanunu'nun 24. maddesine göre şunlardır: 1. Sağlık sebepleri: İşin işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli olması. 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren veya diğer işçilerin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, işçiyi yanıltması gibi durumlar. 3. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. Bu sebepler, işçinin iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshetmesine olanak tanır.

Ekonomik sebeplerle işten çıkarma kodu "15" olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre işten çıkarma, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi anlamına gelir. Bu maddeye göre, iş sözleşmesinin feshedilmesi için karşı tarafa önceden bildirim yapılması gerekmektedir. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir ve şu şekildedir: - Altı aydan az çalışmış işçi için iki hafta. - Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış işçi için dört hafta. - Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış işçi için altı hafta. - Üç yıldan fazla çalışmış işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilir.

İşten çıkarma kodları, işçinin işten ayrılma nedeninin SGK sistemine resmi olarak bildirilmesi amacıyla belirlenir. Kodların belirlenmesinde dikkate alınan bazı kriterler şunlardır: Fesih nedeni: İş sözleşmesinin hangi sebeple sonlandırıldığı (örneğin, istifa, işverenin haklı nedenle feshi, emeklilik vb.). Hukuki dayanak: İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi özel durumlar. Her kodun, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi haklarını doğrudan etkileyen farklı bir anlamı vardır.

46 kodu ile işten çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasına göre, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi nedeniyle işverenin iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelir.

Uyarı alan işçinin işten çıkarılması mümkündür, ancak belirli koşullar sağlanmalıdır. İş Kanunu'nun 25. maddesine göre, işçi hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar ederse, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca, bir eyleme iki ceza verilemeyeceği ilkesinden hareketle, işçiye uyarı cezası verildikten sonra aynı eylem için haklı fesih yaptırımı uygulanması hukuka aykırıdır.

48. madde ile işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alamaz. Bu durum, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işine devam etmemesi nedeniyle işten çıkarılması anlamına gelir.

46 ve 47 kodlarıyla işten çıkarma, işçinin siciline işlenir. - 46 kodu, işveren ve işçi tarafından anlaşarak yapılan feshi ifade eder. - 47 kodu, işçinin işe devamsızlık yapması nedeniyle feshedildiğini belirtir.

İşten çıkarma sebepleri 18 ve 25. maddeler 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. 18. maddeye göre işten çıkarma sebepleri: 1. İşçinin yeterliliği veya davranışları. 2. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri. 25. maddeye göre derhal işten çıkarma sebepleri: 1. Sağlık sebepleri. 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. 3. Zorlayıcı sebepler.

Evet, deneme süresinden sonra işçi tazminatsız işten çıkarılabilir. Deneme süresi içinde, hem işveren hem de işçi, herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü olmaksızın ve ihbar süresine uyma gerekliliği olmadan iş sözleşmesini feshedebilir.