İnsanKaynakları

Mesul müdürlere verilen kararlar, görev yaptıkları sektöre ve pozisyona göre değişiklik gösterebilir. Örneğin, diş hekimliği sektöründe mesul müdür için bazı karar alma yetkileri şunlardır: Açılış ve işleyişle ilgili her türlü izin işlemlerini yürütmek. Kuruluşun alt yapı ve hizmet kalite standartlarını korumak ve sürdürmek. Personel, bina ve tesis değişikliklerini ilgili mercilere bildirmek. Sağlık kuruluşu adına belgeleri onaylamak. Tıbbi atıkların ilgili mevzuata uygun şekilde bertaraf edilmesini sağlamak. Cihaz ve malzemelerin sterilizasyonunu ve bakımını sağlamak. Personel sağlık taramalarını yaptırmak. Kimya sektöründe mesul müdür için ise, müessesenin kimya hizmetleri ve teknolojisiyle ilgili tüm işleri yürütmek, teknik güvenliği sağlamak ve mamullerin standartlara uygunluğunu kontrol etmek gibi kararlar söz konusudur. Özel hastanelerde mesul müdür ise, tıbbi, idari ve teknik hizmetleri mevzuata uygun olarak yönetmek ve denetlemekle yükümlüdür. Mesul müdürlerin karar alma yetkileri, ilgili mevzuat ve yönetmeliklere göre belirlenir.

Departman KPI'larını genellikle departman yöneticileri veya ilgili paydaşlar takip eder. KPI'ların belirlenmesi, izlenmesi ve değerlendirilmesi sürecinde şu kişiler yer alabilir: Departman yöneticileri: KPI'ların belirlenmesinden ve performansın izlenmesinden sorumludur. İlgili paydaşlar: KPI'ların şirket genelinde anlaşılmasını ve benimsenmesini sağlamak için ilgili departmanlar ve çalışanlar sürece dahil edilir. İnsan kaynakları veya performans yönetimi ekipleri: KPI'ların düzenli olarak gözden geçirilmesi ve raporlanması gibi süreçlerde destek sağlar. KPI'ların takibi için otomatik raporlama veya görselleştirme araçları gibi sistemler de kullanılabilir.

İnsan kaynakları uygulamaları ile "yüksek iş gören devir hızı" arasında olumlu bir ilişki söz konusu değildir. İnsan kaynakları uygulamaları ile ürün kalitesi, çalışan motivasyonu, yenilikçilik ve verimlilik arasında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmiştir.

İnsan kaynaklarına mail yazarken dikkat edilmesi gereken bazı noktalar şunlardır: Konu Satırı: Kısa ve net olmalı, başvurulan pozisyonu ve ad-soyadı içermelidir. Selamlama: Profesyonel bir hitap kullanılmalıdır. Giriş Paragrafı: Hangi pozisyona başvurulduğu, ilanın nerede görüldüğü ve pozisyona uygunluk nedenleri belirtilmelidir. Gövde: CV'de öne çıkan yetkinlikler özetlenmeli ve şirkete katılacak değer vurgulanmalıdır. Kapanış: Görüşmeye davet beklentisi ifade edilmeli ve iletişim bilgileri eklenmelidir. E-posta İmzası: Ad, soyad, telefon numarası ve LinkedIn profili gibi bilgiler eklenmelidir. Ayrıca, dilbilgisi ve yazım kurallarına dikkat edilmeli, ek dosyaların isimleri kontrol edilmelidir.

TSS ve HRPeak farklı anlamlara sahiptir: 1. Tamamlayıcı Sağlık Sigortası (TSS): Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kapsamında alınan sağlık hizmetlerinde oluşabilecek ek maliyetleri karşılayan bir sağlık sigortası türüdür. 2. HRPeak: Online değerlendirme merkezi ve insan kaynakları çözümleri sunan bir platformdur.

Maaş bordrosuna bakılabilecek yerler, çalışılan kuruma göre değişiklik gösterir: Kamu sektöründe çalışanlar, maaş bordrolarını e-Devlet üzerinden görüntüleyebilir. Özel sektörde çalışanlar, maaş bordrolarını işverenin insan kaynakları veya muhasebe departmanından talep edebilir. Ayrıca, maaş bordrosu işyerinin dijital platformlarında da bulunabilir. Eğer bordro bilgilerine erişimde sorun yaşanıyorsa, iş yerinin insan kaynakları departmanıyla iletişime geçilmesi önerilir.

4416.02 meslek kodu hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, bazı mesleklerin SGK meslek kodları şu şekildedir: Abone İşleri Memuru: 4110.05; Acil Sağlık Hizmetleri Öğretmeni: 2320.95; Acil Servis Hemşiresi: 2221.27; Acil Tıp Teknisyeni: 3258.02; Aşçı: 5120.10. Meslek kodları, çalışanların işe giriş bildirgesi ve aylık prim hizmet belgesinde yer alır.

"Damla" markası, iki farklı firmaya ait olabilir: 1. Damla İnsan Kaynakları: 2000 yılından beri sektörde faaliyet gösteren ve eleman yerleştirme hizmeti veren bir firmadır. 2. Damla Su: Amerikan menşeli Coca-Cola Company'ye ait bir içme suyu markasıdır.

Antalya Akış 360, bir insan kaynakları ve özel istihdam bürosu olarak çeşitli hizmetler sunmaktadır. Bu hizmetler arasında: Yabancı personel temini; Geçici iş gücü temini; Nitelikli personel sağlama; Endüstriyel temizlik ve özel güvenlik hizmetleri; İş sağlığı ve güvenliği danışmanlığı; Mesleki ve teknik eğitimler; İlk yardım eğitimleri; Mesleki yeterlilik belgelendirme; Bordrolama hizmeti bulunmaktadır. Ayrıca, Akış 360, turizm, inşaat, sanayi, havacılık, lojistik ve tarım gibi birçok sektörde faaliyet gösteren firmalara istihdam çözümleri sunmaktadır.

Şirket politikası, bir kuruluşun faaliyetlerini yöneten, uyumluluğu, etik davranışı ve sorunsuz işleyişi sağlayan kurallar, düzenlemeler ve yönergeler bütünüdür. Başlıca şirket politikası türleri şunlardır: 1. Disiplin Politikası: Çalışanların kurallara ve prosedürlere uymalarını ve ihlallerin sonuçlarını belirler. 2. Katılım Politikası: Çalışanların işte olmalarını ve zaman ayırmalarını düzenler. 3. Uyuşturucu ve Alkol Suistimali Politikaları: Yasadışı uyuşturucu kullanımı ve alkol bağımlılığını ele alır. 4. Ücretli Politikalar: Çalışanlara nasıl ödeme yapılacağını, ücret sıklığını ve fazla mesai ücretini belirler. 5. Çevre ve Sürdürülebilirlik Politikaları: Şirketin çevresel sorumluluklarını ve sürdürülebilirlik hedeflerini tanımlar. Şirket politikaları, genellikle insan kaynakları departmanı ve üst yönetim işbirliğiyle oluşturulur.

Çalışanların seçimi sürecinde, SEC gibi bir kuruluşta aşağıdaki adımlar izlenir: 1. İhtiyaç Analizi: İşin gereklilikleri ve pozisyon için gerekli yetkinlikler belirlenir. 2. Başvuru Toplama: İş ilanı yayınlanır ve başvurular alınır. 3. Ön Eleme ve Değerlendirme: Özgeçmişler incelenir ve uygun adaylar ön değerlendirmeye alınır. 4. Mülakat: Adaylarla birebir görüşmeler yapılır. Bu görüşmelerde yetkinlik bazlı mülakatlar, psikometrik testler ve grup mülakatları gibi teknikler kullanılır. 5. Referans Kontrolü: Adayların geçmiş iş deneyimleri ve performansları hakkında referanslarından bilgi alınır. 6. İşe Alım: Uygun adaylar seçilerek işe alım görüşmeleri gerçekleştirilir ve gerekli anlaşmalar yapılır. 7. Oryantasyon: Yeni çalışanların şirkete adaptasyonu için oryantasyon programları düzenlenir. Bu süreç, şirketin insan kaynakları departmanı tarafından yönetilir ve her adımın titizlikle takip edilmesi önemlidir.

Dijital insan kaynakları yönetimi (İK), birçok nedenden dolayı önemlidir: Verimlilik artışı. Stratejik odak. İşe alım ve yetenek keşfi. Veri odaklı kararlar. Eğitim ve gelişim. Performans yönetimi. Maliyet ve zaman tasarrufu. Güvenlik ve uyumluluk.

Zeyyat Sabuncuoğlu'nun "İnsan Kaynakları Yönetimi" kitabı 396 sayfadan oluşmaktadır.

İKBS (İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi), temel insan kaynakları süreçlerini destekleyen ve çalışan verilerini depolayan bir sistemdir. İKYS (İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi) ise İKBS'nin sunduğu temel işlevlerin yanı sıra performans yönetimi, analitik raporlar ve çalışan katılımını artırmaya yönelik daha gelişmiş araçlar sunar. İSY (İnsan Sermayesi Yönetimi) ise İK stratejilerinin işletme hedefleriyle entegre edilmesini sağlar ve çalışanların kariyer gelişimi, yetenek yönetimi ve ardıl planlamayı yönlendirir.

Ytong'da çalışmak, şirketin insan kaynakları politikasına ve çalışma kültürüne göre şekillenir. Avantajlar: - Nitelikli iş gücü arayışı ve çalışanların bilgi, deneyim ve yeteneklerinden yararlanma. - Kariyer fırsatları: Açık pozisyonlar için kariyer.net üzerinden iş başvurusu yapılabilir ve staj programları mevcuttur. - Kurumsal kültür: İşbirliği ve dayanışmanın olduğu bir çalışma ortamı. Çalışma alanları: Ytong, bilgi teknolojileri gibi çeşitli departmanlarda uzman personel arayışı içindedir. Genel olarak, Ytong'da çalışmak, yapı ve inşaat sektöründe lider bir firmada, yenilikçi ve dinamik bir ortamda çalışma imkanı sunar.

RSB terimi, farklı bağlamlarda farklı anlamlara gelebilir: 1. RSB International: Bu, veri yönetimi, risk yönetimi, anlaşmazlık çözümü ve aksiyonel istihbarat sağlama gibi hizmetler sunan bir şirkettir. 2. RSB (Raporlama Standartları Belgesi): Finansal raporlama ve standartların tanımlandığı bir belgedir. 3. RSB GRUP: İnsan kaynakları danışmanlığı ve personel temini hizmetleri sunan bir firmadır. 4. RSB Insights and Analytics: Pazar araştırması ve veri analitiği çözümleri sunan bir şirkettir. 5. RSB (Rehabilitative Services Branch): Sağlık hizmetlerinde, hastaların iyileşmesini kişiselleştirilmiş terapilerle destekleyen bir birimdir.

Müşavirlik hizmetleri çeşitli alanlarda sunulmaktadır ve beş ana türü vardır: 1. Finansal Müşavirlik: İşletmelerin mali durumlarını analiz eder ve finansal planlama ile stratejiler konusunda danışmanlık verir. 2. Hukuki Müşavirlik: Hukuki konularda danışmanlık sağlar ve yasal süreçlerde rehberlik eder. 3. İşletme Müşavirliği: İşletmelerin yönetim süreçlerini iyileştirir ve operasyonel verimliliği artırır. 4. Teknoloji Müşavirliği: Teknolojik altyapının geliştirilmesi ve dijital dönüşüm süreçlerinde destek sağlar. 5. İnsan Kaynakları Müşavirliği: İşe alım, çalışan yönetimi ve organizasyonel gelişim konularında danışmanlık sunar.

Liyakat ve kariyer ilkeleri, insan kaynakları yönetiminde önemli yer tutan iki temel ilkedir. Liyakat ilkesi, bireylerin bilgi, beceri ve yeteneklerine göre değerlendirilmesi ve görevlendirilmesi anlamına gelir. Bu ilke, şu faydaları sağlar: - Kurumsal performans artışı: Yetenekli ve nitelikli çalışanların görevlendirilmesi, kurumun genel performansını yükseltir. - Motivasyon ve bağlılık: Çalışanların performanslarının adil bir şekilde değerlendirildiğini hissetmeleri, kuruma olan bağlılıklarını artırır. - Adalet algısı: Liyakate dayalı bir yönetim, çalışanlar arasında adalet ve eşitlik algısını güçlendirir. Kariyer ilkesi ise, çalışanların gelişimini destekler ve onlara eğitim ve kariyer fırsatları sunar.

Aday Havuz Sistemi, işverenlerin İŞKUR'a ilan vermeksizin, belirli kriterlere göre uygun adayları kolayca bulmalarını sağlayan bir platformdur. Sistemin çalışma şekli: 1. Giriş: İşveren, adayhavuzu.iskur.gov.tr adresinden, İŞKUR e-Şube üzerinden veya mobil uygulama aracılığıyla sisteme giriş yapar. 2. Filtreleme: Meslek, öğrenim durumu, yaş ve ikamet gibi kriterlere göre iş gücü aranır. 3. Özgeçmiş İnceleme: Uygun adaylar seçilerek özgeçmişleri incelenir. 4. Havuz Oluşturma: Seçilen adaylar aday havuzuna eklenir. 5. İletişim: İşveren, uygun bulduğu adaylara sistem üzerinden mesaj göndererek görüşmeye davet eder. Aday havuzundan aday seçmek için İŞKUR'a kayıt olma şartı aranır.

İş analizi yöntemleri şunlardır: 1. Gözlem: İş analizi için çalışanların işlerini doğrudan gözlemlemek, işin nasıl gerçekleştirildiğini anlamak için etkili bir yöntemdir. 2. Mülakat: Çalışanlarla veya işin uzmanlarıyla mülakat yaparak işin gereksinimlerini ve ayrıntılarını anlamak mümkündür. 3. Anketler ve Anketler: Çalışanlara veya işin ilgililerine anketler veya anketler göndermek, işle ilgili bilgileri toplamak için kullanılır. 4. İş Gözden Geçirme: İş tanımları, iş şartnameleri ve diğer belgelerin gözden geçirilmesi, işin gereksinimlerini anlamak için kullanılır. 5. Çalışan Geri Bildirimi: Çalışanlardan iş süreçleri ve gereksinimleri hakkında geri bildirim almak, iş analizine katkıda bulunabilir. 6. Görevlerin Listelenmesi ve Sıralaması: İşin yapılması gereken görevlerin listelenmesi ve önem sırasına konması, iş analizi sürecini basitleştirebilir. 7. İş Zaman Çizelgeleri: İşin her bir aşamasının ve görevinin ne kadar süreceğini belirlemek için iş zaman çizelgeleri kullanılabilir. 8. Örnekler ve Simülasyonlar: İşin örneklerini veya simülasyonlarını oluşturmak ve çalışanların bu örnekleri kullanarak işi yapmalarına izin vermek, iş süreçlerini anlamak için etkili bir yol olabilir. 9. İş Analizi Yazılımı: İş tanımları, iş şartnameleri ve iş gereksinimlerini oluşturmak için iş analizi yazılım araçları kullanılabilir. 10. Uzman Görüşleri: İşin uzmanları veya danışmanlarının görüşlerine başvurmak, karmaşık işlerin analiz edilmesine yardımcı olabilir.