PerformansDeğerlendirme

Tezkiye notu, mali müşavirlik stajını sürdüren stajyerlerin mesleki performanslarını değerlendirmek amacıyla, staj döneminde düzenli aralıklarla verilir. Tezkiye notu verme süreci: 1. Formun doldurulması. 2. Değerlendirme. 3. Teslimat. Önemli noktalar: Tezkiye, 3 aydan az süren staj çalışmaları için düzenlenmez. Tezkiye notu 80 puanın altında olan adayların, bu notun verildiği dönemi kapsayan staj süreleri geçersiz sayılır.

Şanzıman test tezgahı, otomotiv şanzımanlarının verimliliğini, dayanıklılığını ve vites değiştirme performansını değerlendirmek için kullanılır. Başlıca işlevleri: Güç ve performans testleri. Çıkış torku ölçümü ve tork kayıp (verim) testleri. Dinamik vites geçiş testleri. Baskı/balata karşılaştırma ve performans testleri. Titreşim testleri. Fonksiyon ve karakterizasyon testleri. Ayrıca, şanzıman test tezgahları, şanzıman benzeri tertibatların yorulma ömrü testlerinde de kullanılır.

Yetenek haritasında yer alan veriler, kullanılan projeye göre değişiklik gösterebilir. Örneğin, Marmara Üniversitesi Atatürk Eğitim Fakültesi Öğretim Üyesi Dr. Oktay Aydın'ın "Yetenek Haritası ve Akademisi Projesi"nde şu veriler bulunur: MIT Anaokulu, İlkokul, Ortaokul ve Lise Formları. 9-14 sayfalık raporlar. Ayrıca, UX yetenek haritalarında şu veriler yer alabilir: Yetenek seviyeleri. Yeteneklerin gelişmişlik durumu. Yetenek haritası şablonlarında ise çalışanların performans ve potansiyellerine dair veriler bulunur.

9 kutulu yetenek matrisi, çalışanların performans ve potansiyellerine göre dokuz farklı kategoriye ayrıldığı bir yetenek yönetimi aracıdır. Bu matris, iki boyutu değerlendirir: 1. Performans: Düşük, orta ve yüksek performans kategorileri. 2. Potansiyel: Düşük, orta ve yüksek potansiyel kategorileri. Matriste yer alan bazı kategoriler: Yüksek potansiyel ve yüksek performans (yıldızlar). Yüksek potansiyel, orta performans (yüksek potansiyeller). Yüksek performans, orta potansiyel (yüksek performanslılar). Düşük potansiyel, yüksek performans (çok çalışanlar). Bu matris, yüksek potansiyele sahip çalışanları belirlemek, gelişim alanlarını tespit etmek ve yedekleme planlaması yapmak için kullanılır. Ancak, matrisin öznel değerlendirmelere dayanması ve çalışanların yeteneklerini tam olarak yansıtmayabilmesi gibi dezavantajları da vardır.

İngilizce dersi performans değerlendirme ölçeği, öğrencilerin dil becerilerini, yaratıcılıklarını ve akademik performanslarını ölçmek için kullanılan bir sistemdir. İngilizce dersi performans değerlendirme ölçeklerinde genellikle kullanılan kriterler: İçerik ve araştırma kalitesi. Dil kullanımı ve gramer. Sunum becerileri. Proje düzeni ve estetik. Zaman yönetimi ve işbirliği. Performans değerlendirme ölçekleri, eğitim seviyesine ve projenin türüne göre farklılık gösterebilir.

Öğretmenlerin düşük not vermesinin bazı nedenleri: Derse katılım ve sınıf içi davranışlar: Öğrenci derse yeterince katılmıyorsa veya ders kurallarına uymuyorsa, öğretmen bu durumu ders içi performans notuna yansıtabilir. Ödev ve sorumlulukların yerine getirilmemesi: Ödevlerini yapmayan veya sorumluluklarını yerine getirmeyen öğrencilere düşük not verilebilir. Sınav performansı: Yazılı sınavda başarılı olunmasına rağmen, ders içi katılımın az olması durumunda öğretmen düşük not verebilir. Öğretmenin kişisel değerlendirmeleri: Öğretmenler, gözlemlerine dayanarak öğrencilerin gayret ve davranışlarını değerlendirir. Not değerlendirme süreçleri, eğitim kurumları tarafından belirlenen yönetmeliklere ve öğretmenlere tanınan değerlendirme kriterlerine göre yapılır.

Süreç raporu, farklı bağlamlarda çeşitli anlamlar taşıyabilir: Genel rapor türü. Sosyal hizmet uygulaması. Proje raporu.

360 derece performans değerlendirme ölçeğinde genellikle 5 puanlık bir ölçek kullanılır. Bu ölçek, katılımcıların değerlendirdikleri kişinin belirli bir davranışının veya yetkinliğinin derecesini 1'den 5'e kadar puanlamalarına olanak tanır. Ayrıca, ankette açık uçlu (metinsel) sorular da yer alabilir.

Performans değerlendirme primi, genellikle belirli bir dönem sonunda veya aylık olarak verilir. Örneğin, Devlet Hava Meydanları İşletmesi (DHMİ) personeline, Türkiye'deki sivil havalimanlarında gerçekleşen giden uçak trafiği sayısına bağlı olarak her ay performans primi ödenir. Performans primi ödeme zamanları, şirketin iç mevzuatına ve uygulamalarına göre değişiklik gösterebilir.

Çalışan verimliliğini ölçmek için kullanılan bazı yöntemler şunlardır: Hedef ve anahtar sonuçlar (OKR). 360 derece geri bildirim. Çıktı ve sonuç odaklı ölçüm. KPI (Key Performance Indicator). Katılım ve devamlılık. Yaratıcılık ve inovasyon. Performans değerlendirme görüşmeleri. Verimlilik ölçümü, farklı pozisyonlar ve işletme türlerine göre değişiklik gösterebilir.

ASM (Aile Sağlığı Merkezi) performans puanının nasıl hesaplandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, sağlık kuruluşlarında performans puanının genel olarak nasıl hesaplandığına dair bazı bilgiler mevcuttur. Sağlık kuruluşlarında performans puanı, mesai içi hizmet puanı, bilimsel çalışma destek puanı ve ek puanın toplamından oluşur. Performans puanının hesaplanmasında dikkate alınan bazı kriterler şunlardır: Çalışma süresi. Eğitim durumu ve katılınan seminerler. Hasta memnuniyeti ve iş verimliliği. Performans puanı hesaplama süreci, ilgili yönetmeliklere bağlıdır ve Sağlık Bakanlığı tarafından düzenli olarak güncellenen kriterlere göre yapılır.

Değerleri değerlendirme günlerinden bazıları şunlardır: Dünya Değerler Günü. Ölçme Değerlendirme Günleri. Ayrıca, okullarda "Değerleri Tanıma ve Tanıtma Kulübü" veya komisyonlar aracılığıyla "Değerler Eğitimi" çalışmaları yapılmaktadır.

PERDİS (Performans Değerlendirme ve İzleme Sistemi), İçişleri Bakanlığı'na bağlı kamu kurum ve kuruluşlarının faaliyetlerinin kalkınma planları ve programlarda yer alan politika ve hedefler doğrultusunda gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirir. PERDİS'in bazı işlevleri: Veri analizi: Kurumsal ihtiyaçlar, güçlü ve zayıf yönler, vatandaş talepleri ve beklentileri analiz edilir. Stratejik hedef belirleme: Analiz sonuçlarına göre sonraki yıllara ilişkin stratejik hedefler belirlenir. Performans ölçümü: Ana faaliyetler, çalışma planları, makam talimatları ve memnuniyet düzeyi gibi unsurlar esas alınarak performans ölçülür.

Süreç değerlendirme ölçeğinin kaç tane olması gerektiği, kullanım amacına ve değerlendirme yapılan alana bağlıdır. Örneğin, eğitimde süreç odaklı değerlendirme için çeşitli araçlar kullanılabilir: Rubrik ölçekler. Gözlem formları. Öğrenci ürün dosyası (portfolyo). Proje, poster. Akran değerlendirmesi. Öz değerlendirme. Ayrıca, iş dünyasında performans değerlendirmesi için de farklı yöntemler uygulanabilir: 360 derece performans değerlendirme. Yetkinlik bazlı değerlendirme. KPI ile değerlendirme. Bu nedenle, süreç değerlendirme ölçeğinin sayısı, değerlendirme sürecinin gereksinimlerine göre belirlenmelidir.

Kurumsal Akreditasyon Programı (KAP) kapsamında karşılaştırma ölçütleri beş ana başlık altında toplanır: 1. Kalite Güvencesi Sistemi: 200 puan. 2. Eğitim ve Öğretim: 400 puan. 3. Araştırma ve Geliştirme: 150 puan. 4. Toplumsal Katkı: 100 puan. 5. Yönetim Sistemi: 150 puan. Bu ölçütler, Yükseköğretim Kalite Kurulu (YÖKAK) tarafından belirlenen Kurumsal Dış Değerlendirme Yönergesi ve Akreditasyon Ölçütleri doğrultusunda değerlendirilir. Bazı alt ölçütler: Kalite Güvencesi Sistemi: Misyon ve stratejik amaçlar, iç kalite güvencesi, paydaş katılımı, uluslararasılaşma. Eğitim ve Öğretim: Programların tasarımı ve onayı, öğrenci kabulü ve gelişimi, öğrenci merkezli öğrenme. Araştırma ve Geliştirme: Araştırma stratejisi, araştırma kaynakları, araştırma yetkinliği. Toplumsal Katkı: Toplumsal katkı stratejisi, toplumsal katkı kaynakları. Yönetim Sistemi: Yönetim ve idari birimlerin yapısı, kaynakların yönetimi.

Performans değerlendirme kriterleri şirketin ihtiyaçlarına göre değişkenlik gösterebilir. İşte bazı yaygın kriterler: Çalışanın şirket ile uyumu. Takım çalışmasına yatkınlık. Öğrenme ve kendini geliştirme. Karar verme performansı. Mesai saatlerine uyum. Ayrıca, yetkinlik bazlı değerlendirme ve hedef bazlı değerlendirme gibi yöntemler de kullanılır. Performans değerlendirme kriterleri, şirketin yönetici ve insan kaynakları ekibi tarafından belirlenmelidir.

Yemeksepeti'nde performans yönetimi için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir: Sipariş ve satış takibi: Yemeksepeti entegrasyonu sayesinde, farklı platformlardan gelen siparişler tek bir ekranda birleştirilir ve sipariş yönetiminde hız ile kolaylık sağlanır. Menü ve açılış saatleri yönetimi: Menüde yapılan değişiklikler, fiyat güncellemeleri veya çalışma saatlerindeki düzenlemeler anında Yemeksepeti platformuna yansır. Müşteri verilerinin yönetimi: Müşterilerin iletişim bilgileri ve sipariş geçmişi sisteme entegre edilerek kaydedilir, bu da müşteri sadakat programları oluşturmayı ve tekrar sipariş oranlarını artırmayı kolaylaştırır. Performans raporları: Yemeksepeti üzerinden yapılan satışların performansını analiz eden raporlar hazırlanır; bu raporlar, işletmenin stratejilerini optimize etmesine yardımcı olur. Ayrıca, Yemeksepeti'nde performans takibi ve yönetimi için "partner-app.yemeksepeti.com" adresi üzerinden giriş yapılabilir.

Pusula360, şirketlerin performans yönetimi süreçlerini dijitalleştirmek için kullanılan bir web tabanlı yazılımdır. Başlıca işlevleri: 360 derece performans değerlendirme: Çalışanların yöneticiler, astlar, ekip arkadaşları ve kendileri gibi çeşitli kaynaklardan değerlendirilmesini sağlar. Yetkinlik ve hedef bazlı değerlendirme: Şirket hedefleri doğrultusunda çalışanların iş ve kişisel hedeflerinin belirlenerek değerlendirilmesini mümkün kılar. Kolay raporlama: Değerlendirme sonuçlarının kolayca raporlanmasını sağlar. Özelleştirme: Firmanın rapor renkleri, mail içerikleri ve yetkinlik ağırlıklarının sistem üzerinden düzenlenmesine imkan tanır. Maliyet azaltma: Danışmanlık ve yazılım maliyetlerini düşürür. Türkiye'de birçok firma tarafından kullanılan Pusula360, 7 farklı dil üzerinde çalışarak küresel pazara açılmayı hedeflemektedir.

Bit hata oranı (BER) önemlidir çünkü dijital iletişim sistemlerinin güvenilirliği ve performansı hakkında temel bir gösterge sağlar. BER'in önemli olmasının bazı nedenleri: Sistem sağlığı ve kullanıcı deneyimi: Düşük BER, sağlam ve güvenilir bir bağlantıyı işaret ederken, yüksek BER veri bozulmasına, yeniden iletimlere ve bağlantı kesintilerine yol açar. Hizmet seviyesi anlaşmaları (SLA): Ağ operatörleri ve hizmet sağlayıcıları, müşterilere minimum performans seviyesini garanti etmek için BER eşiklerini kullanarak hizmet seviyesi anlaşmalarını tanımlar. Sistem tasarımı ve marj: Mühendisler, BER gereksinimlerini belirleyerek sistemleri, yaşlanma veya sıcaklık dalgalanmaları gibi gerçek dünya bozulmalarına karşı dayanıklı olacak şekilde tasarlar. Veri bütünlüğü: BER, veri iletiminin doğruluğunu ve güvenilirliğini ölçer, bu da telekomünikasyon, ağ oluşturma ve dijital depolama gibi alanlarda kritik öneme sahiptir.

2025 yılı itibarıyla yapay zeka hata oranı, NewsGuard raporlarına göre %41,52'dir. Bu oran şu şekilde parçalanabilir: Yanlış bilgi tekrar etme: %30,9. Kaçamak veya yanıt verememe: %10,6. Doğru bilgi verme: %58,48. Yapay zeka hata oranı, modelin karmaşıklığı, veri kalitesi, özellik seçimi ve kullanılan algoritma gibi faktörlere bağlı olarak değişebilir.