PerformansDeğerlendirme

Otomatik performans ölçeği yapmak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Hedeflerin Belirlenmesi: Performans ölçeğinin hangi kriterlere göre çalışanı değerlendireceği belirlenmelidir. 2. Kapsamın Belirlenmesi: Ölçeğin hangi alanlarda performans değerlendireceği tanımlanmalıdır. 3. Kriterlerin Belirlenmesi: Çalışan performansını hangi kriterler üzerinden değerlendirileceği kararlaştırılmalıdır. 4. Ağırlıkların Belirlenmesi: Her bir kriterin performans değerlendirmesinde ne kadar ağırlık taşıyacağı belirlenmelidir. 5. Formatının Belirlenmesi: Ölçek, sayısal, sözel veya karma bir formatta olabilir. Ek olarak, performans ölçeğinin otomatikleştirilmesi için aşağıdaki yöntemler de kullanılabilir: - Tahmine Dayalı Otomatik Ölçekleme: Trafik yoğun olduğu zamanlarda ek sunucuların otomatik olarak etkinleştirilmesi. - Programlı Otomatik Ölçekleme: Talebin yoğun olduğu zamanlarda daha fazla sunucunun programlanması. - Reaktif Otomatik Ölçekleme: Belirli kriterlere ulaşıldığında daha fazla sunucunun otomatik olarak çevrimiçi hale getirilmesi.

Performans değerlendirme ölçeği yapmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Amacın Belirlenmesi: Performans değerlendirmenin sürecinin mi, sonucun mu yoksa her ikisinin birlikte mi değerlendirileceğine karar verilmelidir. 2. Performans Ölçütlerinin Belirlenmesi: Performansın ölçütleri, bireyin bir etkinliği tam ve doğru bir şekilde yapması için göstermesi gereken davranışları tanımlar. 3. Puanlama Stratejisinin Belirlenmesi: Puanlama analitik veya bütünsel biçimde olabilir. 4. Değerlendirme Araçlarının Seçimi: Kontrol listeleri, derecelendirme ölçekleri veya dereceli puanlama anahtarı (rubrik) gibi araçlar kullanılabilir. 5. Geri Bildirim ve Tartışma: Çalışanlara performansları hakkında geri bildirim verilmeli ve iyileştirme yolları tartışılmalıdır. Ayrıca, performans değerlendirme sürecinde teknolojik uygulamalardan da yararlanılabilir.

"Pusula yazılımı" iki farklı firmaya ait olabilir: 1. Pusula Vision: Mağaza, market ve ticari programlar gibi çözümler sunan bir yazılım firmasıdır. 2. Pusula360: 360 derece performans değerlendirme yazılımı geliştiren bir yazılım çözümleri ve danışmanlık firmasıdır.

Performans değerlendirme sonuçlarına itiraz süresi 7 gündür.

Tezkiye notu, genellikle bir çalışanın, öğrencinin veya başka bir kişinin performansını değerlendirmek amacıyla verilir ve iki farklı şekilde düzenlenebilir: 1. Genel Tezkiye Notu: Bu tür bir notun verilmesi için aşağıdaki adımlar izlenebilir: Başlık ve Giriş: Belgenin kimin tarafından yazıldığı ve kime hitap ettiği belirtilir. Kişisel Bilgiler: Değerlendirilen kişinin adı, soyadı ve pozisyonu gibi temel bilgiler eklenir. Karakter ve Kişilik Özellikleri: Kişinin dürüstlük, güvenilirlik, çalışkanlık gibi olumlu karakter özellikleri vurgulanır ve somut örneklerle desteklenir. Profesyonel Yetenekler ve Başarılar: Kişinin mesleki yetenekleri ve becerileri belirtilir, mümkünse somut örnekler verilir. Sonuç ve Öneri: Kişinin gelecekteki potansiyeli ve başarıları öngörülerek, başvurduğu pozisyon için neden uygun olduğu belirtilerek tavsiye net bir dille ifade edilir. Kapanış ve İmza: Belgeyi yazan kişi olarak kendi adı, pozisyonu ve iletişim bilgileri eklenir, belge tarihlenir ve imzalanır. 2. Mali Müşavirlik Stajyer Değerlendirme Formu (Tezkiye): Bu form, staj süresini tamamlayan stajyerlerin mesleki performanslarını değerlendirmek için her yıl meslek mensubu tarafından gizli olarak hazırlanır.

Ders içi performans notu, öğrencinin ortalamasını önemli ölçüde yükseltebilir. Ayrıca, her dersten alınan puanların ortalaması hesaplanırken, performans notları da diğer sınav ve ödevlerle birlikte değerlendirilir.

Yetenek haritasında genellikle aşağıdaki veriler bulunur: 1. Çalışan Performansı: Bu eksen, çalışanların mevcut performans seviyelerini temsil eder ve hedef başarısı, beceri yetkinliği ve genel katkılar gibi ölçütleri içerir. 2. Çalışan Potansiyeli: Dikey eksen, çalışanların büyüme ve gelecekte daha önemli roller üstlenme kapasitelerini değerlendirir. 3. Yetkinlik Seviyeleri: Her yetkinlik için belirlenen temel, uygulama yapabilen, uzman, eğitmen gibi seviyeler. 4. Bireysel Yetenekler: Örneğin, UX tasarımında kullanıcı araştırması, prototip oluşturma, bilgi mimarisi gibi spesifik yetenekler. 5. Doğum Haritasında Yetenekler: Astrolojide, sözel-dil yeteneği, mantıksal-matematiksel yetenek, görsel-uzamsal yetenek gibi çeşitli yetenek alanları.

Şanzıman test tezgahı, otomotiv sektöründe şanzımanların verimliliğini, dayanıklılığını ve vites değiştirme performansını değerlendirmek için kullanılır. Bu tezgahların başlıca işlevleri şunlardır: - Hidrolik aktüatörler ve yük sistemleri kullanarak şanzıman parametrelerini izlemek. - Gerçek dünya sürüş senaryolarını simüle ederek test etmek. - Hata tespiti yaparak, şanzıman sistemindeki olası sorunları belirlemek. Ayrıca, şanzıman test tezgahları, ürünün endüstri gereksinimlerini karşıladığından emin olmak amacıyla kalite kontrol testlerinde de kullanılır.

9 kutulu yetenek matrisi, McKinsey & Company firması tarafından 1970'li yılların başında geliştirilen bir yetenek yönetim aracıdır. Bu matris, çalışanların performans ve potansiyellerine göre dokuz gruba ayrılmasını sağlar. İki ana boyut üzerinden değerlendirme yapılır: 1. Performans: Teknik beceri, kabiliyetler ve işle ilgili alanlardaki bilgi seviyesini ifade eder. 2. Potansiyel: Kişinin liderlik açısından gerekli becerileri geliştirdiğinde göstereceği başarı potansiyelini belirtir. Matriste yer alan kutular ve anlamları: 1. Yıldızlar: Yüksek potansiyel ve yüksek performans. 2. Yüksek potansiyeller: İyi performans gösteren, ancak daha iyisini yapma potansiyeline sahip çalışanlar. 3. Potansiyel taşlar: İşlerinde daha iyi performans gösterebilecek çalışanlar. 4. Yüksek performanslılar: Kariyer potansiyellerinin sınırına ulaşmış çalışanlar. 5. Temel oyuncular: Orta düzeyde potansiyel ve performans. 6. Tutarsız performans gösterenler: Ciddi koçluk gerektiren çalışanlar. 7. Çok çalışanlar: Etkili performans gösteren, ancak kariyer potansiyelleri sınırlı çalışanlar. 8. Yedeklemeler: Düşük potansiyel ve orta düzeyde performans. 9. Kötü işe alımlar: Düşük performans ve potansiyele sahip çalışanlar.

Ecovadis gümüş madalya, şirketlerin sürdürülebilirlik performansını değerlendiren EcoVadis platformunda, ilk %25'lik dilime girerek elde edilen bir derecelendirmedir.

İngilizce dersi performans değerlendirme ölçeği, öğrencilerin hazırladıkları projelerin dil, içerik ve sunum açısından objektif bir şekilde değerlendirildiği bir sistemdir. Bu ölçekler genellikle aşağıdaki kriterleri içerir: 1. İçerik ve Araştırma Kalitesi: Konunun derinlemesine ele alınması, araştırmanın doğruluğu ve kaynak kullanımı. 2. Dil Kullanımı ve Gramer: Dilbilgisi kurallarına uygunluk, kelime dağarcığının zenginliği ve uygun kullanımı. 3. Sunum Becerileri: Sunumun akıcılığı, anlatım tarzı ve materyal kullanımı. 4. Proje Düzeni ve Estetik: Projenin düzenli ve anlaşılır bir formatta olması, başlıkların ve görsellerin uygun kullanımı. 5. Zaman Yönetimi ve İşbirliği: Projenin belirtilen sürede tamamlanması, grup çalışmasında ekip içi işbirliği. Ayrıca, performans değerlendirme ölçeklerinde kontrol listeleri, dereceli puanlama anahtarları ve öz değerlendirme gibi araçlar da kullanılabilir.

Öğretmenin düşük not vermesinin birkaç nedeni olabilir: 1. Eğitim Sistemi ve Materyaller: Öğretmenlerin uygun olmayan öğrenme materyalleri kullanması veya derslerin yeterli süre içerisinde bitirilememesi gibi eğitim sistemindeki yanlış uygulamalar. 2. Öğrenci Motivasyonu: Öğrencilerin motivasyon eksikliği, derslere olan ilgilerinin azalması ve konuları anlamadan geçmeleri notların düşmesine neden olabilir. 3. Performans Değerlendirme: Öğretmenlerin performans değerlendirme sürecinde objektif olmaması, veli ve öğrencilerin subjektif değerlendirmeleri de düşük notların sebepleri arasında yer alabilir. 4. Sınav ve Ölçme Değerlendirme: Sınav sorularının öğrencilerin bilgi seviyesini tam olarak ölçememesi veya soruların zor olması da düşük notların bir nedeni olabilir.

Süreç raporu, bir işletmenin veya organizasyonun belirli bir süreç veya faaliyetin performansını değerlendirmek amacıyla hazırladığı rapordur. Bu raporlar genellikle aşağıdaki bilgileri içerir: - sürecin başlangıç ve bitiş tarihleri; - hedefler; - gerçekleşen faaliyetler; - performans göstergeleri; - işlem süreleri; - kaynak kullanımı; - maliyetler; - kalite verileri; - iyileştirme önerileri. Süreç raporları, süreçlerin verimliliğini, etkinliğini ve kalitesini analiz etmek, potansiyel sorunları belirlemek ve karar alma süreçlerine destek sağlamak için kullanılır.

Performans değerlendirme primi, genellikle yıl sonunda yapılan performans görüşmesi sırasında veya ücret değerlendirme için belirlenmiş farklı bir zamanda verilir.

360 derece performans değerlendirme ölçeğinde genellikle 5'li Likert tipi ölçek kullanılır. Bu ölçekte, çalışanların performansı 1'den 5'e kadar puanlanır ve çeşitli sorularla değerlendirilir.

Çalışan verimliliğini ölçmek için çeşitli yöntemler kullanılabilir: 1. 360 Derece Geri Bildirim: Çalışanın performansı, yöneticiler, ekip arkadaşları ve müşteriler gibi farklı paydaşlardan alınan geri bildirimlerle değerlendirilir. 2. Anahtar Performans Göstergeleri (KPI): Belirli ölçülebilir hedefler üzerinden performans izlenir, örneğin satış hedefleri veya müşteri memnuniyeti skorları. 3. Performans Yönetim Yazılımları: Dijital araçlar ve yazılımlar aracılığıyla görev tamamlanma oranları ve bireysel hedeflere ulaşma takip edilir. 4. Kendi Kendini Değerlendirme: Çalışanlar, kendi performanslarını değerlendirerek farkındalıklarını artırır. 5. Girdi-Çıktı Analizi: Bir işletmenin belirli bir süre zarfında ne kadar ürün veya hizmet ürettiğini ve bunu üretmek için ne kadar kaynak kullandığını ölçer. Bu yöntemler, çalışanların gelişim alanlarını belirlemek, verimliliği artırmak ve hedeflerin şirket geneliyle uyumlu hale getirilmesini sağlamak için önemlidir.

PERDİS (Performans Değerlendirme ve İzleme Sistemi), İçişleri Bakanlığı'na bağlı kamu kurum ve kuruluşların faaliyetlerinin etkinliğini ve verimliliğini izlemek ve değerlendirmek amacıyla kullanılır. PERDİS'in başlıca işlevleri: - Kurumsal performansın geliştirilmesi: Kurumların stratejik hedeflerine ulaşmalarını sağlamak. - Kamu kaynaklarının etkin ve verimli kullanılması: Kaynakların daha verimli bir şekilde yönetilmesine yardımcı olmak. - Hesap verebilirliğin artırılması: Faaliyetlerin şeffaf bir şekilde raporlanmasını ve denetlenmesini sağlamak.

Değerleri değerlendirme günleri iki farklı bağlamda ele alınabilir: 1. Kişisel Değerler Değerlendirmesi: Her yıl 19 Ekim'de kutlanan "Hayatını Değerlendir Günü", bireylerin yaşamlarını, alışkanlıklarını, değerlerini ve amaçlarını gözden geçirmelerine olanak tanır. 2. Kurumsal Değerler Değerlendirmesi: Şirketlerde, performans değerlendirme süreci kapsamında da değerler değerlendirilir.

ASM performans puanı hesaplama yöntemi, genellikle ağırlıklı performans gözden geçirme süreci kullanılarak yapılır. Bu süreçte aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Kategorilerin Belirlenmesi: Bireysel performans, departman performansı, şirket performansı ve eğitim gibi ana kategoriler oluşturulur. 2. Hedeflerin Listelenmesi: Her kategorinin altında, ulaşılabilir ve ölçülebilir hedefler belirlenir. 3. Ağırlıkların Atanması: Kategorilere, en önemli olanları daha yüksek ağırlıkla yansıtacak şekilde yüzde atamaları yapılır. 4. Puanlama: Her hedef, 1 ile 5 arasında bir puanla değerlendirilir; 5 mükemmel performansı, 1 ise hedefe ulaşılmadığını gösterir. 5. Puanların Hesaplanması: Her kategoriden alınan puanlar, kategori ağırlıklarıyla çarpılarak genel bir performans puanı hesaplanır. Ayrıca, kurumsal performans yönetim sistemleri gibi daha karmaşık yöntemler de kullanılabilir.

Kapların karşılaştırılmasında kullanılan bazı ölçütler şunlardır: 1. Malzeme: Kapların yapımında kullanılan malzemenin türü ve özellikleri. 2. Geometri: Kapların silindirik, küresel, konik gibi farklı geometrilerde olması. 3. Servis Koşulları: Kapların kroyonejik, buhar, tehlikeli ürün gibi farklı servis koşullarında kullanılması. 4. Basınç ve Sıcaklık: Kapların maruz kaldığı iç ve dış basınç, sıcaklık gibi etkenler. 5. Risk ve Getiri: Yatırım fonlarının risk düzeyi, toplam getiri, Sharpe oranı gibi finansal parametreler. Bu ölçütler, kapların tasarım, üretim ve kullanım aşamalarında güvenlik ve performansın değerlendirilmesi için önemlidir.