İnsanKaynakları

Talent Council iki farklı bağlamda kullanılabilir: 1. Future Talent Council: Bu, işverenler, eğitimciler ve politika yapıcıları bir araya getirerek iş dünyasının, politikanın ve eğitimin geleceğini tartışan küresel bir düşünce kuruluşudur. 2. Şirket İçi Talent Council: Bu, bir organizasyon içinde kritik yetenek kararlarını almaktan sorumlu olan, genellikle üst düzey yöneticilerden, İK yöneticilerinden ve bölüm başkanlarından oluşan bir gruptur.

Mavi İnsan Kaynakları'na iş başvurusu yapmak için aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz: 1. Mavi Kariyer resmi web sitesini ziyaret edin: [xn--maviinsankaynaklar-v0c.com](https://xn--maviinsankaynaklar-v0c.com). 2. "İletişim" bölümünden adres ve telefon bilgilerini alın: Mevlana Mahallesi, Issıkgöl Caddesi, 847. Sokak, No:2 D:2 K:1 Kocaeli/Gebze. 3. E-posta ile iletişime geçin: info@maviinsankaynakları.com adresine özgeçmişinizi ve başvuru mektubunuzu gönderin. Ayrıca, Mavi Jeans için iş başvurusu yapmak isterseniz, şirketin resmi kariyer sayfasını ziyaret ederek online başvuru formunu doldurabilirsiniz.

TEM Talent ifadesi, iki farklı bağlamda kullanılabilir: 1. TEM Agency: Bu, markalar ve yetenekleri bir araya getiren bir dijital pazarlama iletişimi ajansıdır. 2. Talent Management: Bu, çalışanların işe alınması, geliştirilmesi, eğitilmesi ve elde tutulması süreçlerini kapsayan bir insan kaynakları yönetimidir.

KNA ifadesi, "İnsan Kaynakları" (İK) departmanını ifade ediyor olabilir. İK departmanı, bir şirketin en önemli varlığı olan çalışanları yönetme ve geliştirme süreciyle ilgilenir. Bu departmanın temel görevleri şunlardır: İşe Alım: Uygun ve yetenekli çalışanları şirkete çekmek, iş ilanlarını hazırlamak, başvuruları incelemek ve mülakatlar yapmak. Eğitim ve Gelişim: Yeni çalışanların oryantasyon sürecini yönetmek, işe alım sonrası eğitimler düzenlemek ve mevcut çalışanlara yeteneklerini geliştirme fırsatları sunmak. Performans Yönetimi: Performans değerlendirmeleri ve geri bildirim süreçleri yürütmek. Çalışan İlişkileri: Çalışanların memnuniyetini sağlamak, sorunları çözmek ve iş yerinde uyum ve işbirliğini teşvik etmek. Ücret ve Yan Haklar: Çalışanların maaşlarını, primlerini, yan haklarını ve diğer tazminatları yönetmek. İş Sağlığı ve Güvenliği: Çalışanların sağlığını ve güvenliğini sağlamak için iş yerindeki riskleri belirlemek ve önlemler almak. Ayrıca, İK departmanı, şirket politikalarının oluşturulmasında ve uygulanmasında da önemli bir rol oynar.

Kolay İK üzerinden vardiya yapmak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Vardiya Planını Oluşturma: Vardiya planlarını en az 1 hafta önceden paylaşmak ve değişiklikleri çalışanla birlikte kararlaştırmak önemlidir. 2. Dijital Araçlar Kullanma: Vardiya planlama yazılımları veya insan kaynakları yazılımları kullanarak otomatik planlama ve gerçek zamanlı takip sağlamak faydalıdır. 3. Çalışan Tercihlerini Dikkate Alma: Anketler veya birebir görüşmelerle çalışanların uygun olduğu saatleri öğrenmek ve esnek çalışma saatleri uygulamak önerilir. 4. Yasal Uyumluluk: İş Kanunu'na göre haftalık çalışma süresinin 45 saati, gece vardiyasında ise 7,5 saati geçmemesi gerektiğini unutmamak gerekir. 5. Geri Bildirim Alma: Vardiya planlama sürecini düzenli olarak gözden geçirmek, çalışanlardan geri bildirim almak ve planları buna göre revize etmek önemlidir.

Arzu Kot adlı kişi, proje danışmanı olarak çalışmaktadır ve insan kaynakları, işveren markalaşması, süreç yönetimi, yeniden yapılanma gibi alanlarda deneyim sahibidir.

Çalışan bağlılığını artırmak için aşağıdaki yaklaşımlar önerilmektedir: 1. Anlamlı İş ve Amaç Sağlama: Çalışanların yaptıkları işte anlam bulmaları ve şirketin genel amaçlarıyla bağ kurmaları sağlanmalıdır. 2. Açık ve Etkili İletişim: Düzenli toplantılar ve geri bildirim oturumları düzenlenerek çalışanların düşüncelerini paylaşmaları teşvik edilmelidir. 3. Çalışan Gelişimi ve Eğitim: Eğitim programları ve mentorluk gibi gelişim fırsatları sunularak çalışanların becerileri artırılmalıdır. 4. İş-Yaşam Dengesi: Esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma seçenekleri gibi uygulamalarla çalışanların kişisel yaşamlarını iş hayatlarıyla uyumlu hale getirmelerine yardımcı olunmalıdır. 5. Takdir ve Ödüllendirme: Çalışanların başarıları düzenli olarak takdir edilmeli ve ödüllendirilmelidir. 6. Çalışan Katılımını Teşvik Etme: Çalışanların şirket içindeki karar süreçlerine ve projelere katılımları teşvik edilmelidir. 7. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık: Farklı geçmişlere ve bakış açılarına sahip çalışanları işe alarak kapsayıcı bir iş kültürü oluşturulmalıdır.

MyStaff şirketi, doğrudan pazarlama ve insan kaynakları alanlarında 360 derece hizmet sunan bir ajans olarak faaliyet göstermektedir. MyStaff'ın iş yaptığı bazı alanlar şunlardır: Etkinlik yönetimi: Konserler, festivaller, davet organizasyonları, kongreler ve lansmanlar gibi etkinliklerin planlanması ve yürütülmesi. Yarı zamanlı personel desteği: İnsan kaynağının kullanıldığı tüm alanlarda profesyonel personel temini. Raporlama sistemleri: Müşterilere etkinlik stratejilerinin başarısını anlama ve gelecekteki projeleri planlama konusunda yardımcı olma.

Mitsubishi Electric Türkiye, Marmara Üniversitesi İşletme Kulübü tarafından düzenlenen Kristal Marmara Ödülleri'nde "İnsan Kaynakları Uygulamaları ile Yeni Mezunlara En Çok Değer Katan Şirket Ödülü"nü kazandı.

MFA İstanbul farklı alanlarda faaliyet gösteren üç farklı şirket tarafından kullanılmaktadır: 1. MFA Consultant: İstanbul merkezli bu şirket, mavi yaka insan kaynakları ve bordrolama alanlarında çözümler sunmaktadır. 2. MFA Mühendislik: Ümraniye, İstanbul'da bulunan bu şirket, doğalgaz mühendisliği alanında hizmet vermektedir. 3. MFA Maske: Zonguldak merkezli bu şirket, kişisel koruyucu ekipmanlar (solunum maskeleri ve filtreleri) üretmektedir.

İK (İnsan Kaynakları) uygulamaları şunlardır: 1. İşe Alım ve Aday Takip Sistemleri (ATS): İş başvurularını toplar, filtreler ve mülakat süreçlerini planlar. 2. Performans ve Yetenek Yönetimi Yazılımları: Çalışan performansını değerlendirir, geri bildirim sağlar ve yetenek gelişimi için eğitimler önerir. 3. Eğitim ve Gelişim Yönetimi Programları: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirler ve gelişim planları yapar. 4. Bordro ve Yan Haklar Yönetimi Yazılımları: Maaş hesaplamaları, vergi kesintileri ve sigorta işlemlerini otomatikleştirir. 5. Çalışan Anket ve Geri Bildirim Araçları: Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını ölçmek için anketler düzenler. 6. İK Analitiği Programları: İK verilerini analiz ederek stratejik kararlar alınmasını sağlar.

Ünlem Akademi çeşitli alanlarda eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunan bir kurumdur. Başlıca faaliyetleri: 1. Kurumsal Eğitimler: Sigortacılık ve satış alanlarında kurumsal eğitimler verir. 2. Uzaktan Eğitim Altyapısı: Dijital öğrenme çözümleri ve uzaktan eğitim altyapısı sağlar. 3. Kişisel Gelişim Eğitimleri: Etkili iletişim, liderlik, yönetim, fotoğrafçılık gibi konularda kişisel gelişim eğitimleri sunar. 4. İnsan Kaynakları Danışmanlığı: Çalışanlara yönelik performans değerlendirme ve kariyer gelişimi danışmanlığı yapar.

"Tüketime Övgü" podcast'i, pazarlama, teknoloji, girişimcilik, insan kaynakları ve beyaz yaka gündem konularını ele almaktadır. Podcast'te anlatılan bazı konular şunlardır: - Rekabet stratejileri: Hiper-kişiselleştirme ve yapay zekanın kullanımı. - Güncel olaylar: Patiswiss krizi gibi son günlerin önemli olayları. - Dijital dönüşüm: Türkiye'nin dijital karnesi. Sunucular Hande Aydın ve Hakan Şık, konuları bazen acımasızca ama çoğunlukla hakkaniyetle masaya yatırdıklarını belirtmektedir.

Web tabanlı personel takip sistemi oluşturmak için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. İhtiyaç Analizi: İşletmenin büyüklüğü, çalışan sayısı, izin yönetimi ve raporlama gereksinimleri gibi faktörler göz önünde bulundurularak ihtiyaçlar belirlenir. 2. Sistem Seçimi: Parmak izi, yüz tanıma veya kartlı geçiş gibi biyometrik veya elektronik yöntemlerle çalışan bir web tabanlı personel takip yazılımı seçilir. 3. Kurulum ve Entegrasyon: Seçilen yazılım, bulut sunucularına kurulur ve mevcut yazılımlarla (bordro, muhasebe veya insan kaynakları yönetimi yazılımları) entegre edilir. 4. Veri Toplama ve Raporlama: Çalışanların işe giriş-çıkış saatleri, izin ve fazla mesai gibi veriler otomatik olarak toplanır ve raporlar oluşturulur. 5. Kullanıcı Eğitimi: Çalışanlara sistemin kullanımı hakkında detaylı eğitim verilir. Bu adımlar, personelin verimliliğini artırmak, iş süreçlerini optimize etmek ve güvenliği sağlamak için etkili bir web tabanlı personel takip sistemi oluşturur.

Cottgroup'ta işten çıkış süreci şu adımları içerir: 1. Fesih Bildirimi: Çalışana fesih kararı yazılı bir bildirimle, genellikle işten çıkış dilekçesi aracılığıyla iletilir. 2. Devir İşlemleri: Çalışanın sorumlulukları başka bir personele veya takıma devredilir. 3. İnsan Kaynakları Süreci: İnsan Kaynakları departmanı, boşalan pozisyon için uygun yeni bir yetenek arayışına girer. 4. Geri Bildirim: Çıkış görüşmeleri veya anketler aracılığıyla çalışandan şirket hakkında geri bildirim alınır. 5. Mali İşlemler: İnsan Kaynakları veya muhasebe departmanı, çalışanın bordrosunu işler ve herhangi bir yarım kalmış maaş veya tazminat ödemelerini tamamlar. 6. SGK Bildirgesi: İşten çıkışın resmiyet kazanması için SGK işten ayrılış bildirgesi düzenlenir ve bu bildirim işten çıkışın başlangıcından itibaren en geç 10 gün içinde yapılır. 7. Belgelerin İadesi: Çalışanın şirket bilgilerine erişimi iptal edilir ve şirket tarafından verilen tüm malzemeler, ekipmanlar ve belgeler geri alınır.

İK'da kritiklik, iş süreçlerinin ve uygulamalarının kesintiye uğraması durumunda ciddi mali, yasal veya diğer zararlara yol açabilecek önemini ifade eder. İK bağlamında kritiklik şu unsurları içerir: - Hayati İş Fonksiyonları: Şirketin faaliyet göstermesi ve ayakta kalması için vazgeçilmez olan işlevler (örneğin, üretim ve satış). - Çalışan Yönetimi: İşe alım, performans değerlendirme, eğitim ve gelişim gibi süreçler. - Veri Güvenliği ve Gizlilik: Çalışanların kişisel bilgilerinin korunması.

İnsan Kaynakları Eğitim ve Geliştirme Daire Başkanlığı aşağıdaki görevleri yerine getirir: 1. Eğitim Programları: Çalışanların bilgi ve becerilerini artırmak için eğitim ve geliştirme programları düzenler. 2. Kariyer Planlama: Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olur ve kariyer planları oluşturur. 3. Yedekleme Planlaması: Organizasyon içindeki kilit pozisyonlar için yedek personel belirler ve geliştirir. 4. Liderlik Gelişimi: Organizasyon içindeki potansiyel liderleri belirler ve onlara gerekli beceri ve deneyimi kazandırır. 5. Performans Yönetimi: Performans standartları ve ölçümleri geliştirir, ilerlemeyi izler ve geri bildirim sağlar. 6. Eğitim Materyalleri: Eğitim materyallerini hazırlar ve eğitim programlarının başarısını izler.

BK21 Plus, Brain Korea 21 projesinin bir parçasıdır ve ulusal bir insan kaynakları geliştirme programıdır. Amaçları: - Yaratıcı ekonomi için üst düzey, pratik profesyoneller yetiştirmek. - Yeni bilgi ve teknolojilerin yaratılmasını teşvik etmek. Faaliyetleri: - Yurtdışı eğitim ve uluslararası akademik konferanslara katılım imkanı sağlamak. - Sanayi-akademi işbirliği ve sosyal katkı faaliyetlerini desteklemek. - Araştırma sonuçlarının ticarileştirilmesini teşvik etmek.

Ziraat Bankası İnsan Kaynakları Departmanı çeşitli görevler üstlenir: 1. İşe Alım ve Seçme: Bankadaki mevcut pozisyonları doldurmak için adayların belirlenmesi, ilgi çekilmesi ve seçilmesi. 2. Çalışan Bağlılığı: Çalışanların katılımını ve memnuniyetini teşvik eden bir kültür oluşturulması, düzenli iletişim ve katkıların takdir edilmesi. 3. Tazminat ve Sosyal Haklar: Çalışanların ücret ve sosyal haklarının adil ve yasal düzenlemelere uygun olmasının sağlanması. 4. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve kariyer hedeflerine yönelik öğrenme fırsatları sunulması. 5. Personel İlişkileri: Çatışma çözümü, çalışan şikayetleri ve performans yönetimi gibi konularda arabuluculuk yapılması. Ayrıca, departman bankanın stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için insan kaynaklarının optimize edilmesini de sağlar.

Otellerde iş gücü planlaması önemlidir çünkü bu süreç, organizasyonun insan kaynaklarını iş hedefleriyle uyumlu hale getirir ve aşağıdaki faydaları sağlar: 1. Maliyet Azaltma: İş gücünün etkin dağılımını optimize ederek gereksiz personel maliyetlerini önler. 2. Verimliliğin Artırılması: Çalışanların yeteneklerine uygun rollerde çalışması, motivasyonlarını ve genel verimliliği yükseltir. 3. Değişime Uyum Sağlama: Pazar koşullarındaki değişikliklere hızlı yanıt verilmesini sağlar, böylece operasyonel kesintileri en aza indirir. 4. Çalışan Tutma: Etkili planlama, çalışan bağlılığını ve memnuniyetini artırarak işten ayrılma oranlarını düşürür. 5. Hizmet Kalitesi: İşin niteliğine uygun personel seçimi ve istihdamı, müşterilere daha iyi hizmet sunulmasını sağlar.