• Buradasın

    Performans değerlendirme primi ne zaman verilir?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    Performans değerlendirme primi, genellikle belirli bir dönem sonunda veya aylık olarak verilir 1. Bu prim, kurum kriterlerine göre belirlenen hedeflerin veya yapılan iş büyüklüğünün başarılmasına bağlı olarak personele ek ödeme olarak yapılır 1.
    Örneğin, Devlet Hava Meydanları İşletmesi (DHMİ) personeline, Türkiye'deki sivil havalimanlarında gerçekleşen giden uçak trafiği sayısına bağlı olarak her ay performans primi ödenir 5.
    Performans primi ödeme zamanları, şirketin iç mevzuatına ve uygulamalarına göre değişiklik gösterebilir.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. uzaktanegitim.com
        1
      2. abastas.biz
        2
      3. peoplebox.biz
        3
      4. masraff.co
        4
      5. f4e.app
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    Performans değerlendirme formu nasıl doldurulur?

    Performans değerlendirme formu doldururken dikkat edilmesi gereken bazı noktalar şunlardır: Bilgilerin Orantılı Olması: Liderlik performansını ölçen ifadeler ile bireysel özellikleri değerlendiren ifadeler farklı olmalıdır. Belgeye Dayalı Değerlendirme: Değerlendirme, derecelendirmelerin temelini oluşturan bir belgeye dayanmalıdır. Net ve Anlaşılır Standartlar: Formda belirli ve anlaşılır standartlar yer almalıdır. Ölçülebilir Hedefler: Hedefler motive edici, zamana bağlı ve ölçülebilir olmalıdır. Pratik Format: Formun formatı pratik, basit, açık, adil ve objektif olmalıdır. Veri Analizi Olanağı: Form, verilerin analiz edilmesine olanak sağlamalıdır. Geri Bildirim ve İletişim: Değerlendirme sürecinde istenen davranışlar ve beklenen sonuçlar doğru iletişim kanallarıyla bildirilmelidir. Performans değerlendirme formu örnekleri ve şablonları aşağıdaki sitelerde bulunabilir: albertsolino.com; getheltia.com; jotform.com. Ayrıca, Pusula360 platformu yetkinlik ve hedef bazlı performans değerlendirme formları oluşturma imkanı sunmaktadır.
    5 kaynak

    Performans değerlendirme prosedürü nedir?

    Performans değerlendirme prosedürü şu adımları içerir: 1. Performans değerlendirme formu geliştirme. 2. Performans değerlendirme ölçütlerini belirleme. 3. Geri bildirim yönergeleri oluşturma. 4. Disiplin ve fesih prosedürü hazırlama. 5. Bir değerlendirme programı belirleme. Performans değerlendirme sürecinde ayrıca şu adımlar da yer alır: Hedeflerin belirlenmesi. Performans gözlemleme. Geri bildirim sağlama. Eğitim ve geliştirme olanakları sunma. Ödüllendirme ve tanıma sistemi kurma.
    5 kaynak

    Hale etkisi nedir performans değerlendirme?

    Hale etkisi, performans değerlendirmede, bir çalışanın tek bir güçlü yönüne odaklanarak genel performansını yüksek değerlendirmek anlamına gelir. Bu hata, çalışanın bir iş alanındaki mükemmelliği göz önünde bulundurularak, diğer alanlarda da yüksek performans göstereceği beklentisiyle ortaya çıkar. Hale etkisinin tam tersi olan "boynuz etkisi" ise, çalışanın tek bir eksikliği nedeniyle tüm performansının düşük değerlendirilmesidir. Hale ve boynuz etkileri, çalışanların gerçek performanslarının göz ardı edilmesine yol açabilir ve adil bir değerlendirme yapılmasını engelleyebilir.
    5 kaynak

    Performans primi nasıl belirlenir?

    Performans priminin nasıl belirlendiğine dair farklı örnekler mevcuttur: ODTÜ'de idari personel için performans primi. DHMİ personeli için performans primi. Performans primi belirlenirken, net bir şekilde tanımlanmış ve çalışanlarla paylaşılmış performans ölçütlerinin kullanılması önemlidir. Prim sistemi ve hesaplama yöntemleri, şirketin ihtiyaçlarına ve hedeflerine göre değişiklik gösterebilir.
    5 kaynak

    Performans notu ne kadar etkiler?

    Performans notunun ne kadar etkileyeceği, eğitim seviyesine ve değerlendirme sistemine göre değişiklik gösterebilir. Lise düzeyinde, performans ödevi genellikle bir yazılı notu kadar etki eder ve ortalamayı 5-10 puan arasında değiştirebilir. Ortaokul düzeyinde ise performans ödevi, notun yanı sıra bonus puan olarak da değerlendirilebilir. Performans notunun ortalamayı ne kadar etkileyeceği, öğretmenin değerlendirme politikasına ve diğer notların durumuna da bağlıdır. Daha spesifik bir bilgi için, ilgili eğitim kurumunun yönetmeliklerine veya öğretmenle iletişime geçilmesi önerilir.
    5 kaynak

    360 performans değerlendirmenin avantajları nelerdir?

    360 derece performans değerlendirmenin bazı avantajları: Objektif ve adil değerlendirme: Birden fazla kişinin katılımıyla yapıldığı için kişisel önyargıları minimize eder. Gelişim alanlarının belirlenmesi: Çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini tespit etmeyi sağlar. Motivasyon ve verimlilik artışı: Yapıcı geri bildirimler, çalışanların eksik yönlerini geliştirme konusunda istekli olmalarını sağlar. Ekip çalışmasını güçlendirme: Açık geri bildirim kültürü, çalışanlar arasında güven ve iş birliği ortamını artırır. Zaman tasarrufu: Dijital platformlarda yapılması, değerlendirme sürecini hızlandırır. Şirket kültürünü güçlendirme: Hesap verebilirlik kültürünü geliştirir. Kariyer gelişimi: Çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine yardımcı olur. Gizlilik ihlali riskinin azalması: Şirket dışından kişilerin katılımıyla, olası gizlilik ihlalleri daha az görülür.
    5 kaynak

    Performans değerlendirmede yapılan hatalar nelerdir?

    Performans değerlendirmede yapılan bazı yaygın hatalar şunlardır: Hale (Halo) Etkisi: Çalışanın tek bir güçlü yönüne odaklanarak genel performansını yüksek değerlendirmek. Horn (Boynuz) Etkisi: Çalışanın tek bir eksikliği nedeniyle tüm performansını düşük görmek. Kontrast Hatası: Bir çalışanın performansının, kendisinden önce veya sonra değerlendirilen kişiyle kıyaslanarak ölçülmesi. Ortalama Eğilimi: Tüm çalışanları ortalama seviyede değerlendirme eğilimi. Son Etki Hatası (Recency Bias): Yakın zamanda gerçekleşen olaylara odaklanarak, çalışanın yıl boyunca gösterdiği performansı göz ardı etmek. Tolerans ve Katılık Hatası: Bazı yöneticilerin çalışanlarına fazla hoşgörülü veya gereksiz katı davranması. Kişisel Önyargılar: Yaş, cinsiyet, geçmiş ilişkiler veya kişisel görüşlerin değerlendirmeyi etkilemesi. Belirsiz Performans Kriterleri: Performans kriterlerinin net olmaması veya farklı yorumlanması. Geri Bildirimin Yetersizliği: Çalışanlara performans değerlendirme sonuçlarının bildirilmemesi. Tek Kaynaktan Gelen Değerlendirme: Sadece yöneticinin görüşüne bağlı değerlendirme yapmak.
    5 kaynak