İşeAlım

Hays, uzmanlaşmış bir işe alım ve iş gücü çözümleri şirketidir. Başlıca faaliyetleri: - Kalıcı, geçici ve sözleşmeli işe alım: Farklı pozisyonlarda personel temini. - Üst düzey yönetici araması: Şirketlerin üst düzey liderlik pozisyonlarını dolduracak ilham verici liderleri bulma. - Danışmanlık hizmetleri: İş gücü stratejileri, maaş benchmarking ve işveren marka konumlandırması gibi alanlarda. Ayrıca, kariyer danışmanlığı ve eğitim programları da sunarak, bireylerin ve işletmelerin başarıya ulaşmasına yardımcı olur.

Referans kontrolünden sonra iş teklifi genellikle 1-2 gün içinde gelir.

Patika.dev, yazılımcı adayları ve şirketlere işe alım sürecinde destek olan bir eğitim platformudur. Platformun yaptığı işler: - Geliştiricilere yönelik eğitimler: Java, PHP, Django, Swift gibi dillerde ve veri bilimi, veri analizi gibi konularda online kurslar sunar. - Şirketlerle işbirliği: "Train-hire" modeli ile şirketlerin yazılımcı ihtiyaçlarını karşılar, özel bootcamp'ler düzenler. - Oyunlaştırma ve ilerleme takibi: Kullanıcıların ilerlemelerini takip edebilmeleri için oyunlaştırma öğeleri ve liderlik tabloları kullanır. - İşveren desteği: İşverenlerin yeni yetenekler keşfetmelerine yardımcı olur, adayların profillerini ve istatistiklerini sunar.

CBI kısaltması, iki farklı bağlamda işe alım sürecinde kullanılabilir: 1. Ticari Sır (Confidential Business Information): Finansal ve ticari kısaltmalar kategorisinde yer alan bu terim, gizli iş bilgilerini ifade eder. 2. Merkezi Soruşturma Bürosu (Central Bureau of Investigation): Hindistan'da faaliyet gösteren ve ülkenin birincil soruşturma ajansı olan CBI, işe alım süreçlerini üç ana sınav aracılığıyla yürütür: Departman Rekabet Sınavı, SSC CGL Sınavı ve UPSC Sivil Hizmetler Sınavı.

Kurum dışı kamu işçi alımı, devlet kurumları dışındaki diğer kamu kuruluşları tarafından yapılan işçi alımı sürecidir. Bu tür alımlar genellikle kamuya hizmet veren özel sektör şirketleri, kamu iktisadi teşebbüsleri veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları tarafından gerçekleştirilir.

Aday olmak için yapılması gerekenler pozisyona ve alana göre değişiklik gösterebilir. İşte bazı genel adımlar: 1. Açık ve anlaşılır bir iş tanımı hazırlamak: İş ve sorumluluklar, maaş aralığı, yan haklar ve şirket değerlerini net bir şekilde açıklamak önemlidir. 2. İşe alım sürecinde şeffaf olmak: Adayların süreç hakkında bilgilendirilmesi, olumlu bir deneyim sunar. 3. Kariyer sayfasını geliştirmek: Adayların ihtiyaç duydukları bilgilere kolayca ulaşabilmeleri için kariyer sitesinin iyileştirilmesi gereklidir. 4. Kolay başvuru süreci sunmak: Başvuru sürecinin kısa ve basit olması, adayların yarıda bırakmasını önler. 5. Adayların zamanına saygı göstermek: Başvurudan işe alımın sonuna kadar geçen sürenin makul olması önemlidir. 6. Adaylarla iletişim kurmak: Süreç boyunca düzenli geri bildirim ve iletişim, adayların memnuniyetini artırır. Siyasi veya kamu pozisyonları için aday olma şartları ise daha spesifik olabilir ve ilgili mevzuatlara göre belirlenir.

TGS (Turkish Ground Services) işe alım sürecinde işe başlama tarihi, başvurulan pozisyona ve iş ilanının yayınlandığı döneme göre değişiklik gösterebilir. Örneğin, 2024 yılı için yayınlanan iş ilanlarında, işe alım sürecinin Ocak ayında başladığı belirtilmiştir.

CV'de fotoğraf bulunması şart değildir, ancak bazı durumlarda işe alım sürecinde olumlu bir etki yaratabilir. Fotoğraf eklenmesi önerilen durumlar: - Başvurulan iş, dış görünüşe önem veren bir pozisyon ise. - Fotoğraf, CV'nin daha kişisel ve akılda kalıcı olmasını sağlayacaksa. Fotoğrafın uygun olması için dikkat edilmesi gerekenler: - Fotoğraf güncel ve son zamanlarda çekilmiş olmalıdır. - Vesikalık veya biyometrik fotoğraf boyutu kullanılmalıdır. - Fotoğrafta abartılı makyaj ve kıyafetler tercih edilmemelidir. - Yüz ifadesi doğal ve samimi olmalıdır.

Etkinden seçme, insan kaynakları yönetiminde, en yetenekli ve uygun adayların işe alınması sürecini ifade eder. Etkin seçme süreci genellikle şu adımları içerir: 1. Aday Toplama: İş ilanları ve çeşitli kaynaklar aracılığıyla potansiyel adayların belirlenmesi. 2. Mülakat ve Testler: Adayların işe ve işyerine uygunluğunu değerlendirmek için görüşmeler ve yetenek testleri yapılması. 3. Referans Kontrolü: Adayların geçmiş başarılarının ve iş ahlakının doğrulanması. 4. Sağlık Kontrolü: Adayların işe uygun sağlık durumuna sahip olup olmadığının tespiti. 5. Karar Aşaması: Son olarak, işe alınacak adayın belirlenmesi ve ilk amirle görüştürülmesi.

Popp iki farklı bağlamda kullanılabilir: 1. Popp AI: Popp AI, yapay zeka destekli bir işe alım çözümü olarak kullanılır. - Özellikler: Adayları otomatik olarak tarama, uyumluluk belgelerini toplama, adaylarla dillerinde iletişim kurma gibi işlevler sunar. 2. Pop-up: Web sitelerinde kullanılan açılır pencereler anlamına gelir. - Kullanım alanları: E-ticaret sitelerinde ürün tanıtımı, indirim duyuruları, sepet terk etme oranlarını azaltma gibi işlemlerde sıkça kullanılır.

Headhunting yöntemi, işletmelerin belirli pozisyonlara uygun adayları bulmak için kullandıkları özel bir işe alım stratejisidir. Headhunting sürecinin temel aşamaları şunlardır: 1. Müşteri Danışmanlığı: İşletmenin gereksinimleri ve hedefleri hakkında detaylı bir görüşme yapılır. 2. Araştırma ve Pazar Analizi: Sektör trendleri ve yetenek availability'si incelenir. 3. Aday Profili Oluşturma: İdeal adayın özellikleri belirlenir. 4. Aday Belirleme: Kişisel ve profesyonel ağlar, endüstri bilgisi ve araştırmalar kullanılarak potansiyel adaylar tespit edilir. 5. İletişim ve Mülakat: Adaylarla iletişime geçilir ve mülakatlar yapılır. 6. Teklif ve Yerleştirme: Uygun adaylarla iş teklifi yapılır ve işe yerleştirme süreci yönetilir. Headhunting, üst düzey ve uzmanlaşmış pozisyonlar için tercih edilen bir yöntemdir.

Türk Telekom'da START Programı, genç yeteneklere kariyer fırsatları sunan bir staj ve işe alım programıdır. İki ana kategorisi vardır: 1. START Stajım: Üniversite 3. sınıf öğrencilerine yönelik olup, 4 hafta süren kapsamlı bir eğitim ve staj programıdır. 2. START Yeni İşim: Yeni mezunlar veya yüksek lisans öğrencileri için tasarlanmış olup, 18 ay süren tam zamanlı bir iş deneyimi ve eğitim programıdır. Programa başvurmak için belirli kriterler vardır, bunlar arasında ileri seviyede İngilizce bilmek ve 25 yaşını aşmamış olmak yer alır.

Headhunter (kelle avcısı), belirli bir pozisyon için üst düzey veya uzmanlaşmış yetenekler arayan bir işe alım danışmanıdır. Çalışma süreci genellikle şu adımları içerir: 1. Adayların Belirlenmesi: Headhunter, endüstri araştırmaları, profesyonel ağlar ve LinkedIn gibi platformlar aracılığıyla potansiyel adayları belirler. 2. İletişim Kurma: Adaylarla doğrudan ve gizli bir şekilde iletişime geçer. 3. Mülakat ve Değerlendirme: Adayların özgeçmişlerini ve referanslarını inceler, ayrıca beceri değerlendirmeleri ve davranışsal mülakatlar yapar. 4. Teklif ve Müzakere: Aday ve işveren arasında maaş, yan haklar ve iş sorumlulukları gibi konularda müzakereleri yürütür. 5. Geçiş Süreci: Yeni çalışanın şirkete uyum sağlamasına yardımcı olur ve gerekli evrak işlerini tamamlar. Headhunting, geleneksel işe alım yöntemlerinden daha maliyetli ve zaman alıcı olabilir, ancak doğru adayı bulma olasılığı daha yüksektir.

Kurum dışı işçi alımı süreci genellikle şu adımlardan oluşur: 1. İhtiyaç Analizi: Hangi pozisyona ve ne tür bir uzmanlık bilgisine sahip bir çalışana ihtiyaç duyulduğunun belirlenmesi. 2. İş Tanımının Hazırlanması: Pozisyon için kapsamlı bir iş tanımı oluşturulması, görevlerin, sorumlulukların ve gerekli niteliklerin açıkça belirtilmesi. 3. Aday Kaynağı Oluşturma: İş ilanları, sosyal medya, profesyonel ağlar ve iş bulma ajansları gibi çeşitli kanallar aracılığıyla aday havuzu oluşturulması. 4. Başvuru Toplama: Adayların başvurularının toplanması ve uygun adayların seçilmesi. 5. Mülakat ve Değerlendirme: Adayların mülakat, test ve değerlendirme merkezleri gibi aşamalardan geçirilmesi. 6. İşe Alım: En uygun adayların belirlenip işe alım sürecinin tamamlanması. 7. Oryantasyon ve Entegrasyon: Yeni çalışanın kuruma ve işine hızlı bir şekilde adapte olabilmesi için oryantasyon sürecinin başlatılması. Ayrıca, İŞKUR üzerinden de kurum dışı işçi alımı ilanları takip edilebilir ve başvurular bu platform üzerinden yapılabilir.

PERTEM (Personel Temin Merkezi), Milli Savunma Bakanlığı'na bağlı olarak askeri ve sivil personel alım süreçlerini yönetmek ve bu süreçlerin etkin bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla görev yapar. PERTEM'in diğer görevleri arasında: - İhtiyaç analizi yaparak hangi pozisyonlar için personel alımına ihtiyaç duyulduğunu belirlemek; - İlan verme ve başvuruları almak; - Özgeçmiş değerlendirmesi yaparak adayların eğitim durumlarını, deneyimlerini ve yetkinliklerini gözden geçirmek; - Mülakat süreci ve gerekli testleri gerçekleştirmek; - Sonuçların değerlendirilmesi ve en uygun adayları seçmek; - İş teklifi yaparak işe alım sürecini tamamlamak yer alır.

NEMNET, öğretmen, yönetici ve antrenörlerin işe alım ve elde tutulmasında yardımcı olan ulusal bir çeşitlilik danışmanlık firmasıdır. Faaliyet alanları: - İşverenler için: Nitelikli azınlık adaylarına erişim sağlama, işe alım sürecinde destek olma, kariyer fuarları düzenleme. - İş arayanlar için: İstihdam ve profesyonel gelişim fırsatlarına erişim, iş arama sürecinde ücretsiz danışmanlık ve destek. Ayrıca, mobil uygulama ve eğitim iş tahtası gibi dijital araçlar da sunmaktadır.

Headhunter, şirketlerin özel ihtiyaçlarına yönelik olarak piyasadaki en uygun yetenekleri proaktif bir şekilde araştıran, değerlendiren ve şirketlerle buluşturan uzman profesyoneldir. Başlıca görevleri şunlardır: 1. Müşteri şirketin ihtiyaçlarının analizi: Şirket kültürü, pozisyonun gerektirdiği nitelikler ve beklentilerin detaylı bir şekilde incelenmesi. 2. Aday araştırması: Sektör araştırması yaparak hedef şirketler belirlenir ve bu şirketlerdeki potansiyel adaylar tespit edilir. 3. Adaylarla temas: İlk temaslar genellikle gizlilik içinde gerçekleştirilir, adaylara kariyer hedefleri ve mevcut pozisyondan memnuniyeti hakkında sorular sorulur. 4. Aday değerlendirmesi: Teknik beceriler, liderlik özellikleri, kişilik yapıları ve kariyer hedefleri detaylı olarak değerlendirilir. 5. İşe alım süreci yönetimi: Ön değerlendirmeyi geçen adaylar, müşteri şirketle buluşturulur ve müzakere sürecinde aktif rol oynanır.

Turkcell Genç Yetenek Programı, GNÇYTNK olarak adlandırılır ve Turkcell'in gençlere özel işe alım programıdır. Bu program, gençlerin kariyerlerini yeteneklerine ve hedeflerine göre şekillendirmelerine olanak tanır. GNÇYTNK kapsamında sunulan bazı fırsatlar şunlardır: Esnek çalışma imkanı. Sürekli gelişim fırsatları ve kişisel gelişim programlarına katılma imkanı. Teknik eğitimler ve yüksek lisans imkanı. Mentorluk ve usta-çırak programları. Başvuru koşulları programa göre değişiklik gösterir: GNÇYTNK Part Time: Lisans 3. sınıf öğrencileri, 2025 yılı içerisinde mezun olacak ve yarı zamanlı çalışmaya başlayacak öğrenciler başvurabilir. GNÇYTNK Full Time: 1997 yılı ve sonrası doğumlu lisans son sınıf, yüksek lisans veya doktora öğrencileri ya da bu programlardan yeni mezun ve/veya maksimum 2 yıl iş deneyimine sahip adaylar başvurabilir. Başvurular, Turkcell'in kariyer sayfasından 9 Mart 2025 tarihine kadar yapılabilir.

Etkin bir seçme ve yerleştirme süreci şu adımlarla kurgulanmalıdır: 1. İhtiyaç Belirleme: İşletme içinde hangi pozisyonun doldurulması gerektiği tespit edilir ve iş tanımları ile iş gerekleri netleştirilir. 2. İş İlanı Yayınlama: İlan, pozisyonun gerekliliklerini açık bir şekilde ifade edecek şekilde hazırlanır ve doğru mecralarda yayınlanır. 3. Başvuru Toplama: Adaylardan başvurular alınır ve bu başvurular bir veri tabanında toplanır. 4. Ön Eleme: Gelen başvurular arasından pozisyonun temel gerekliliklerini karşılamayanlar elenir. 5. Değerlendirme: Kalan adaylar, yetkinlik bazlı mülakatlar, testler ve diğer değerlendirme yöntemleriyle analiz edilir. 6. Son Karar: Adaylar arasında en uygun olanı seçilerek işe alım süreci tamamlanır. Yerleştirme süreci ise işe alınan personelin pozisyona adaptasyonu ve işe entegrasyonunu kapsar ve şu unsurları içerir: - Oryantasyon Programı: Yeni çalışana şirket politikaları, iş arkadaşları ve görevleri tanıtılır. - Görev Tanımı ve Beklentiler: Çalışana iş hedefleri ve performans ölçütleri açıklanır. - Mentorluk ve Destek: İlk aylarda çalışanlara mentorluk sağlanarak işletmeye daha hızlı adapte olmaları desteklenir. Sürecin etkin olması için objektiflik, hız, verimlilik ve işveren markasının güçlendirilmesi gibi faktörlere dikkat edilmelidir.

FlowQ iki ana amaçla hizmet eder: 1. İşe Alım Süreçleri: FlowQ, yapay zeka destekli mülakatlar ve değerlendirme araçları ile işe alım süreçlerini optimize eder. 2. Bireysel Gelişim: FlowQ App, bireylerin öz farkındalık, kariyer ve yetkinlik gelişimlerine katkıda bulunur.