KıdemTazminatı

1971 sayılı kanun, 2 Eylül 1971 tarihinde kabul edilen ve 14 Eylül 1971 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanan Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'dur. Bu kanun, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 1 Ocak 2007 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılmıştır.

Evet, 3 sene sonra istifa eden işçi tazminat alabilir, ancak bunun için iş sözleşmesini haklı bir sebeple feshetmiş olması gerekir. İşçinin istifa ederek tazminat alabildiği durumlar: Ücret ve diğer işçilik haklarının eksik ödenmesi. Yıllık izinlerin kullandırılmaması. Sağlık nedenleriyle çalışma koşullarının işçiyi olumsuz etkilemesi. İşveren tarafından mobbing, hakaret veya cinsel tacize maruz kalma. SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması. Tazminat alabilmek için en az bir yıl süreyle iş yerinde çalışmış olmak gereklidir.

365 gün çalışan bir işçi, 1 aylık kıdem tazminatı alır. Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde geçirdiği her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti kadar hesaplanır. Hesaplama Örneği: - Brüt Maaş: 26.005,50 TL - Çalışma Süresi: 365 gün (1 yıl) - Kıdem Tazminatı: 26.005,50 TL x 1 = 26.005,50 TL 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olarak belirlenmiştir, ancak bu tutar yalnızca işçinin brüt maaşı bu miktarı aşarsa dikkate alınır.

Evet, 3 yıl 6 ay çalışıp kıdem tazminatı alarak işten ayrılan bir işçi, tekrar aynı işyerinde işe girebilir. Kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin bittiğini gösterir, ancak bu bitişi çok geniş yorumlayarak, bu iki tarafın bir daha bir araya gelemeyeceğini söylemek mümkün değildir.

Evet, işverenin kıdem tazminatını ödememesi suçtur. Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılması durumunda hak ettiği bir tazminat türüdür ve işverenin yasal nedenler dışında iş akdini feshetmesi veya çalışanın belirli şartlar altında ayrılması durumunda ödenmesi zorunludur. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda, işçi arabuluculuk sürecine başvurabilir ve anlaşma sağlanamazsa dava açabilir.

Evet, 28 çıkış kodu (işveren tarafından sağlık nedeniyle fesih) kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir. Kıdem tazminatı hakkı veren çıkış kodları arasında 4, 5, 15, 17, 18, 23, 24, 25, 27 ve 28 numaralı kodlar bulunur. Ancak, işten çıkış kodlarının doğru girilmesi önemlidir; hatalı kod, kıdem tazminatı alınamamasına yol açabilir.

İşverenin 07 koduyla çıkış yapması, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmez. SGK çıkış kodlarından 07, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)" anlamına gelir. Kıdem tazminatı hakkı, genellikle işverenin haklı bir sebep göstermeden iş akdini feshettiği durumlar (kod 4) veya belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi (kod 5) gibi durumlarda doğar.

8000 günle kıdem tazminatı alınabilir, ancak bu durum, 08.09.1999 tarihinden sonra işe giren çalışanlar için belirli şartları gerektirir. Bu şartlar şunlardır: 7000 gün prim. 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin brüt ücreti esas alınır ve bu tutar üzerinden yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.

Evet, 4A prim gün sayısı dolunca tazminat alınabilir. 4A (SGK) prim gün sayısının dolmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, işçinin belirli şartları sağlaması gerekmektedir: İlk sigortalılığı 08.09.1999 tarihinden önce olan çalışanlar: 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim gün ödemesi. İlk sigortalılığı 08.09.1999 - 30.04.2008 tarihleri arasında olan çalışanlar: 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi veya sigortalılık yılı göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim gün sayısı. İlk sigortalılığı 30.04.2008 - 31.12.2008 tarihleri arasında olan çalışanlar: 4600 prim gün sayısı. İlk sigortalılığı 2009 yılında olanlar: 4700 prim gün sayısı. İlk sigortalılığı 2010 yılında olanlar: 4800 prim gün sayısı. Bu şartları sağlayan çalışanlar, SGK'dan kıdem tazminatına esas yazı alarak işten ayrılabilirler.

25/2 koduyla işten çıkarılan bir işçi, en az 1 yıl aynı işyerinde çalışmış olması şartıyla aşağıdaki tazminatları alabilir: Kıdem Tazminatı: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret. İhbar Tazminatı: İşverenin işçiyi işten çıkarmadan önce ihbar süresi vermemesi durumunda, bildirim süresi kadar brüt ücret. İşçinin tazminat alabilmesi için feshin haklı bir nedene dayanmaması gerekmektedir. Tazminat hesaplaması ve talep süreci için bir hukuk uzmanından destek alınması önerilir.

1999 öncesi 15 yıllık tazminat miktarı, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olanlar için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü şartını sağladıklarında kıdem tazminatı olarak ödenir. 2025 yılı için, 15 yıl çalışan ve asgari ücretle çalışan bir işçinin kıdem tazminatı yaklaşık olarak 390.365,49 TL'dir. Kıdem tazminatı, her yıl için brüt ücretin 30 günlük karşılığı olduğundan, alınan brüt maaşa göre değişiklik gösterebilir. Tazminat miktarını kesin olarak hesaplamak için, güncel tutar ve kesintilere göre yaklaşık hesaplama yapan sitelerden yararlanılabilir. Kıdem tazminatı hesaplaması ve alımı için bir avukata danışılması önerilir.

12/10/2017 tarihinden itibaren kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Bu faiz oranı, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası'na bildirilen ve fiilen uygulanan en yüksek vadeli mevduat faizidir.

3 yıl 3 ay çalışan bir işçi, 90 gün ihbar tazminatı alır. İhbar tazminatı süresi, çalışanın kıdemine göre belirlenir: 6 ay veya daha kısa süre çalışan işçilere 2 hafta (14 gün) 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçilere 4 hafta (28 gün) 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçilere 6 hafta (42 gün) 3 yıldan fazla çalışan işçilere 8 hafta (56 gün). Bu durumda, 3 yıl 3 ay (3,25 yıl) çalışan bir işçi, 6 hafta (42 gün) ihbar tazminatı alır.

20 yıl çalışan bir işçi, kıdem tazminatı hesaplanırken her tam yıl için 30 gün üzerinden hesaplama yapılır. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla, 20 yıl çalışan ve son brüt maaşı 25.000 TL olan bir işçi için hesaplama şu şekilde yapılır: Brüt tazminat: 25.000 TL × 20 = 500.000 TL. Damga vergisi: 500.000 TL × 0,00759 = 3.795 TL. Net ödeme: 500.000 TL - 3.795 TL = 496.205 TL. Bu hesaplama, yıllık kıdem tazminatı tavanını aşmayan bir durum için geçerlidir. Eğer işçinin brüt maaşı tavan tutarını aşıyorsa, hesaplama bu tavan tutar üzerinden yapılır.

Hayır, asgari ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı 20 bin TL değildir. 2025 yılı için geçerli olan kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL'dir. Kıdem tazminatı hesaplamaları karmaşık olabileceğinden, bir hukuk profesyoneline danışılması önerilir.

2025 yılı ikinci dönem kıdem tazminatı tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 07.07.2025 tarihli Genelge ile açıklanan memur maaş katsayıları çerçevesinde hesaplanmaktadır. Bu dönemde uygulanacak kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir. Kıdem tazminatı tavan tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememekte olup, bu tutar aşağıdaki şekilde hesaplanmaktadır: Aylık gösterge x aylık katsayısı; Ek gösterge x aylık katsayısı; Kıdem aylığı toplam göstergesi x aylık katsayısı; Taban aylık göstergesi x taban aylık katsayısı; (Aylık gösterge + ek gösterge) x aylık katsayısı x %215 (en yüksek devlet memuru aylığının (ek gösterge dahil) brüt tutarının her devlet memurunun kendi ek göstergesine göre farklılık gösteren oranına tekabül eden miktar).

Avon'da 3 yıl çalışmanın kişiye kazandırabileceği bazı avantajlar şunlardır: Kariyer Gelişimi: Avon, çalışanlarına uluslararası kariyer fırsatları sunmaktadır. Esnek Çalışma Saatleri: Çalışanlar, esnek çalışma saatleri ve haftada bir gün evden çalışma imkanından yararlanabilmektedir. Sosyal Haklar: Doğum günü izni ve 4 haftalık babalık izni gibi sosyal haklar sağlanmaktadır. Yüksek Kazanç Potansiyeli: Temsilciler, satışlardan %33'e kadar kar marjı elde edebilmektedir. Ayrıca, Avon'da çalışan bir kişi, şirketin sosyal sorumluluk projelerindeki varlığını ve kadının toplumdaki haklarının korunmasına yönelik çalışmalarını deneyimleyebilir. Avon'da 3 yıl çalışmanın kişiye tam olarak ne kazandıracağı, kişinin rolü, sorumlulukları ve bireysel performansı gibi birçok faktöre bağlı olarak değişebilir.

3008 Sayılı İş Kanunu'nda yapılan değişikliklerle ilgili doğru ifadeler şunlardır: Grev ve lokavt yasağı: 275 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun etkisiyle, 3008 Sayılı İş Kanunu'nun grev ve lokavtla ilgili beşinci bölümü kaldırılmıştır. Kıdem tazminatı: 3008 Sayılı İş Kanunu'nda, kıdem tazminatı ilk kez düzenlenmiş ve çalışma süresi beş yıldan fazla olan işçilere, her tam yıl için 15 günlük ücret tutarında tazminat ödenmesi kararlaştırılmıştır. İşçi temsilcilerinin korunması: 3008 Sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde yapılan değişiklikle, temsilci işçilerin işten çıkarılması zorlaştırılmış ve belirli durumlarda tazminat hakkı getirilmiştir. 3008 Sayılı İş Kanunu'nda, toplu iş sözleşmesi ve sendikalarla ilgili hükümlere yer verilmemiştir.

Kıdem tazminatı, arabulucu hesabına yatırılmaz. Kıdem tazminatı, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanması durumunda, tarafların kararlaştırdığı şekilde ve belirlenen tarihte doğrudan işçiye veya işçinin avukatına ödenir. Eğer arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi dava açarak hakkını arayabilir.

"Gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum" ifadesi, işçinin işten ayrılma kararını tamamen kendi inisiyatifiyle aldığını belirten genel bir istifa gerekçesidir. Bu ifade, işçinin ayrılma nedenini belirtmeden iş akdini sona erdirdiğini bildirir ve ileride açabileceği tazminat davası gibi hukuki yollarda haklarını güvence altına alır. Ayrıca, işçi istifa dilekçesinde gerekçe belirtmek zorunda değildir; ancak spesifik bir sebep belirtmeden işten ayrılmış olmak, daha sonra ortaya çıkabilecek hak ihlallerine dayalı dava açma hakkını saklı tutar. İstifa dilekçesi yazarken bir avukata danışılması önerilir.