• Buradasın

    Yargıtay 30 işçiden az işyerinde işe iade davasını nasıl değerlendirir?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    Yargıtay, 30 işçiden az işyerinde işe iade davasını iş güvencesi hükümlerinin uygulanamayacağı gerekçesiyle reddeder 15.
    4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçinin çalıştırılması gerekmektedir 12.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. dejure.ai
        1
      2. ykavukatlik.com
        2
      3. mghukuk.av.tr
        3
      4. hukukihaber.net
        4
      5. isveiscidavalari.com
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    Yargıtay işe iade kararına uymazsa ne olur?

    Yargıtay'ın işe iade kararına uymaması durumunda, işçi aşağıdaki yasal yollara başvurabilir: 1. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşveren, karara uymadığı her ay için işçiye, normal ücretinin 2/3'ü kadar boşta geçen süre ücreti ödemek zorundadır. 2. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. 3. Tazminat Davası: İşçi, işverene karşı tazminat davası açarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep edebilir. 4. Cezai İhbar: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na ihbarda bulunarak işverene idari para cezası uygulanmasını sağlayabilir.
    5 kaynak

    30 işçinin altında çalışan işyerinde işe iade davası açılır mı?

    30 işçinin altında çalışan bir işyerinde işe iade davası açılamaz.
    5 kaynak

    İşe iadede Yargıtay onama süresi ne kadar?

    İşe iade davalarında Yargıtay'ın onama süresi, 1 ay olarak belirlenmiştir.
    5 kaynak

    Yargıtay hangi hallerde feshi haklı bulur?

    Yargıtay, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesini aşağıdaki hallerde haklı bulur: 1. Sağlık Nedenleri: İşin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda. 2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller: - İşverenin iş sözleşmesi yapılırken yanlış bilgi vermesi. - İşverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya cinsel tacizde bulunması. - İşverenin işçiye sataşması veya gözdağı vermesi. 3. Ücret Ödemelerinde Sorunlar: İşverenin ücreti tam ve zamanında ödememesi. 4. Zorlayıcı Sebepler: İş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. Bu hallerde işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkına sahip olur.
    5 kaynak

    İşe iade sonucunda yargıtayın emsal kararları nelerdir?

    Yargıtay'ın işe iade davalarında verdiği bazı emsal kararlar şunlardır: 1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/5046 E., 2019/13245 K.: Kararda, işverenin işçiyi performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkardığı ancak bu iddiayı somut verilerle destekleyemediği tespit edilmiştir. 2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/11619 E., 2019/18545 K.: İşçinin ekonomik nedenler gerekçesiyle işten çıkarıldığı ancak işverenin yeni işçi alımı yaptığı tespit edilmiştir. 3. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2020/3056 E., 2021/4892 K.: İşverenin işçiyi sendikal nedenlerle işten çıkardığı tespit edilmiş ve feshin haksız olduğu belirtilmiştir. 4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/4307 Esas 2022/5784 Karar sayılı kararı: Kararda, işçinin hak kazandığı sendikal tazminat alacağının, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanması gerektiği belirtilmiştir.
    5 kaynak

    Yargıtay iş yeri uygulaması nedir?

    Yargıtay'a göre iş yeri uygulaması, işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde, yasal ve akdi bir sorumluluk olmaksızın kendi inisiyatifiyle işçilere sağladığı tek taraflı menfaatlerdir. Bu uygulamaların iş sözleşmesinin bir hükmü haline gelebilmesi için belirli şartları taşıması gerekir: - Genel nitelik: Uygulamadan tüm işçiler veya belirli bir işçi grubu yararlanmalıdır. - Devamlılık: Uygulama belirli bir süre tekrarlanmalıdır; Yargıtay'a göre bu süre en az üç yıldır. - Aynı koşullar: Edim, her seferinde aynı nedenlerle ve yaklaşık olarak aynı koşullarda sağlanmalıdır. İş yeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulüyle bağlayıcı nitelik kazanır ve işverenin bu uygulamalardan tek taraflı olarak vazgeçmesi mümkün değildir.
    5 kaynak

    Tazminat aldıktan sonra işe iade davası açılabilir mi?

    Evet, tazminat aldıktan sonra işe iade davası açılabilir. İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını almış olsa bile, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini düşünüyorsa, iş mahkemesine başvurarak işe iadesini talep edebilir.
    5 kaynak