• Buradasın

    İşten çıkarma 30 kişi şartı Yargıtay kararı nedir?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    İşten çıkarma için 30 kişi şartı ile ilgili Yargıtay kararlarından bazıları şunlardır:
    • T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2018/11146, Karar No: 2018/18819, Karar Tarihi: 13.09.2018 3. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerektiğine hükmedilmiştir 3.
    • Yargıtay 9. HD., 2016/32626 E., 2017/21574 K., 18.12.2017 2. İşçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayrım yapılamayacağına karar verilmiştir 2.
    • Yargıtay 22. HD 2017/32678 E., 2017/14848 K., 20.06.2017 T. 2. İşyerinde çalışan toplam işçi sayısı ile iş sözleşmesi feshedilen işçi sayısı karşılaştırıldığında, 4857 sayılı Kanunu'nun 29. maddesinde düzenlenen sayısal koşulun gerçekleştiğine hükmedilmiştir 2.
    Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısının, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirleneceği de Yargıtay kararlarıyla sabitlenmiştir 14.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. hukukihaber.net
        1
      2. esyhukuk.com
        2
      3. akkor.av.tr
        3
      4. harbiyehukuk.com
        4
      5. turkhukuksitesi.com
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    22 kodu ile işten çıkarma yargıtay kararı nedir?

    22 kodu ile işten çıkarmaya ilişkin bazı Yargıtay kararları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2019/9876 E., 2021/12345 K. sayılı kararı. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/9876 E., 2018/2345 K. sayılı kararı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/6789 E., 2017/1234 K. sayılı kararı. 22 kodu ile işten çıkarma durumunda, işçi işsizlik maaşı alamaz ve kıdem tazminatı hakkı da belirsizdir.
    5 kaynak

    Yargıtay işçinin haklı nedenle fesih hakkını nasıl değerlendirir?

    Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih hakkını şu şekilde değerlendirir: Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşamı için işin tehlikeli olması durumunda işçi, iş akdini derhal feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller: İşveren veya diğer işçiler tarafından işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf edilmesi, cinsel veya psikolojik tacize uğraması halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı sebepler: İşverenin işçinin ücretini eksik veya hiç ödememesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi durumlar da haklı fesih nedenleri arasındadır. İşverenin suç işlemesi: İşveren tarafından işçinin veya aile bireylerinden birine karşı suç işlenmesi de haklı fesih sebebidir. İşçinin haklı fesih nedeni olduğunu iddia ettiği durumu açıkça belirtmesi ve fesih nedenlerini yazılı olarak bildirmesi, ispat açısından önemlidir.
    5 kaynak

    Yargıtay işçinin işverene zarar vermesi halinde ne karar verir?

    Yargıtay, işçinin işverene zarar vermesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine karar verir. Bunun için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekir: İşçi, zarar oluşturan eylemi kendi isteğiyle ya da savsaması yüzünden gerçekleştirmiştir. Zarar verilen mal, işyerinin malı veya işçinin elinde bulunan makine, tesisat ya da başka eşya ve maddelerden biridir. Ortaya çıkan zarar, işçinin 30 günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek boyuttadır. Ayrıca, işçinin kusuru yoksa veya kusur belirli bir oran olarak hesaplanmışsa, zararın bu oran kadar azaltıldıktan sonra 30 günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılır. İşveren, zararı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır; aksi takdirde bu hak sona erer.
    5 kaynak

    Yargıtay hangi hallerde feshi haklı bulur?

    Yargıtay, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesini aşağıdaki hallerde haklı bulur: 1. Sağlık Nedenleri: İşin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda. 2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller: - İşverenin iş sözleşmesi yapılırken yanlış bilgi vermesi. - İşverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya cinsel tacizde bulunması. - İşverenin işçiye sataşması veya gözdağı vermesi. 3. Ücret Ödemelerinde Sorunlar: İşverenin ücreti tam ve zamanında ödememesi. 4. Zorlayıcı Sebepler: İş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. Bu hallerde işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkına sahip olur.
    5 kaynak

    Yargıtay ilke kararı nasıl uygulanır?

    Yargıtay ilke kararları, iş hukuku ve ceza hukuku gibi çeşitli alanlarda uygulanır ve aşağıdaki şekillerde hayata geçirilir: 1. İş Hukuku: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin ilke kararları, iş hukuku uygulamalarında birliği sağlamak ve adil çözümler getirmek amacıyla kullanılır. 2. Ceza Hukuku: Yargıtay'a göre, şüpheden sanık yararlanır ilkesi, ceza davasında sanığın mahkumiyetine karar verilebilmesi için mutlaka sanık yararına değerlendirilmelidir. 3. Yargı Etiği: Yargıtay Yargı Etiği İlkeleri, hâkimlerin ve yargı personelinin etik davranışlarını düzenler.
    5 kaynak

    Hangi hallerde iş sözleşmesi feshedilemez Yargıtay kararı?

    Yargıtay kararlarına göre iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği bazı haller şunlardır: Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım: Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde yapılan sendikal faaliyetler. Hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlık: Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. Gözaltı veya tutuklama: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının bildirim süresini aşması. Geçerli sebepler: İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler. Bu hallerde iş sözleşmesinin feshi, belirli koşulları sağlamadığı sürece Yargıtay tarafından haksız bulunabilir. İş hukuku konularında doğru bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.
    5 kaynak

    İşten çıkarma kodları hangi hallerde yargıtaya gider?

    İşten çıkarma kodlarının yargıya taşınması, genellikle işçinin haksız yere işten çıkarıldığını düşündüğü durumlarda gerçekleşir. Bu durumlar arasında aşağıdaki kodlar ve gerekçeler öne çıkar: 1. 25 Kodu: İşçinin, İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" nedeniyle işten çıkarılması. İşçi, bu kodun kötüye kullanıldığını ve haklı bir nedene dayanmadığını iddia ederse yargıya başvurabilir. 2. 04 Kodu: İşverenin, işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarması. İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı haklarını alamadığını düşünüyorsa yargı yoluna gidebilir. 3. Hatalı Kod Bildirimi: İşverenin, işten ayrılış bildirgesinde hatalı kod kullanması durumunda işçi, SGK'ya şikayette bulunarak düzeltilmesini talep edebilir; bu süreçte anlaşmazlık yargıya taşınabilir. Yargı sürecinde, işçinin delil sunması ve arabuluculuk yoluna başvurması önemlidir.
    5 kaynak