İşeAlım

Kuveyt Türk "Katıl Bize" programı, bankanın kariyer gelişimine yönelik çeşitli fırsatlar sunan bir işe alım programıdır. Bu program kapsamında yapılan işler şunlardır: Bankada Kampüs: Üniversite öğrencilerine yönelik bir yetiştirme programı olup, öğrencilere 'İyi ki'lerle dolu bir dünya sunar. Kaşif: Kişisel gelişimine önem veren, finans ve ekonomi alanlarına ilgi duyan öğrenciler için bir yetiştirme programıdır. Tekno Kampüs: Bilgi teknolojileri alanında kariyer yapmak isteyen öğrenciler için uzun dönemli yarı zamanlı çalışma programıdır. TechTalent: Bilgi teknolojileri alanında yöneticilerini yetiştirmek amacıyla oluşturulan yetenek programıdır. MT (Management Trainee): Geleceğin yöneticilerini yetiştirmeyi amaçlayan bir programdır. Ayrıca, Kuveyt Türk Akademi aracılığıyla çalışanlara liderlik ve gelişim eğitimleri de sunulmaktadır.

Recruiting ve recruiter arasındaki farklar şunlardır: 1. Recruiting: Genel anlamda, bir şirket içinde açık pozisyonları doldurmak için aday bulma, tarama ve işe alım sürecini yönetme sürecidir. 2. Recruiter: Bu süreçte aktif rol oynayan kişidir.

Lokman Hekim'de insan kaynakları aşağıdaki şekilde çalışır: 1. İşe Alım ve Yerleştirme: Doğru pozisyona doğru adayları yerleştirmek için üç aşamalı bir süreç izlenir. 2. Ücret Yönetimi: Kurumun belirlediği ücret skalası doğrultusunda, çalışanların maaşları hesaplanır ve yılda bir kez artırılır. 3. Eğitim Yönetimi: Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek için uyum eğitimleri, mesleki gelişim eğitimleri ve kişisel motivasyon eğitimleri düzenlenir. 4. Performans Yönetimi: Çalışanlara net beklentiler tanımlanır ve başarı gösteren çalışanlar için üst kademelere yükselme imkanları sağlanır. 5. Çalışma Koşulları ve Sosyal İmkanlar: Şirket, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği için her türlü önlemi alır, sosyal imkanlar sunar ve çalışan memnuniyetini sağlamak için anketler düzenler.

Anestezi teknikerleri için atama işlemleri 2 yılda bir yapılan KPSS B grubu sınavı sonuçlarına göre gerçekleştirilmektedir.

Personel temininde hataların oluşmasının birkaç nedeni olabilir: 1. İş Tanımının Net Olmaması: İş tanımının yeterince netleştirilmemesi, uygun adayların seçilmesini engelleyebilir. 2. Objektif Olmayan Değerlendirme: Mülakatlar ve diğer değerlendirme yöntemlerinin yeterince detaylı ve objektif yapılmaması, yanlış adayların seçilmesine yol açabilir. 3. Referans Kontrollerinin Yetersiz Olması: Adayların referanslarına yeterince önem verilmemesi, geçmişleri hakkında eksik veya yanlış bilgi edinilmesine neden olabilir. 4. Dijitalleşme Sürecindeki Aksaklıklar: İşe alım süreçlerinin dijitalleşmesi sırasında yaşanan teknik sorunlar da hatalara sebep olabilir. Bu hataların önlenmesi için, iş süreçlerinin dikkatlice planlanması, uzman kişiler tarafından yönetilmesi ve adayların tüm yönleriyle değerlendirilmesi gerekmektedir.

İş tekliflerinin sonuçlanma süresi, firmanın yoğunluğuna ve işe alım sürecine bağlı olarak değişebilir. Genel olarak, bir iş teklifinin sonuçlanması 1 haftadan 4 haftaya kadar sürebilir.

ATS (Applicant Tracking System) sınavlarında çeşitli soru türleri sorulabilir, bunlar arasında: Çoktan seçmeli sorular. Doğru/yanlış tipi sorular. Doldurulması gereken boşluklar içeren sorular. Senaryo bazlı sorular. Bazı sorular tek doğru cevap içerirken, bazıları birden fazla seçenek işaretlemeyi gerektirebilir. ATS sınavlarına hazırlık için, sınav formatını ve değerlendirilen becerileri anlamak, çevrimiçi pratik testlerden yararlanmak ve sınav konularına ilişkin kaynakları incelemek önerilir.

ATS (Aday Takip Sistemi), işe alım süreçlerini otomatikleştirmek ve merkezileştirmek amacıyla tasarlanmış bir yazılımdır. Çalışma mekanizması şu şekilde özetlenebilir: 1. İlan yayınlama. 2. Özgeçmiş ayrıştırma. 3. Veri tabanı ve arşiv yönetimi. 4. Filtreleme. 5. Aday iletişimi. 6. Mülakat akışı oluşturma. 7. İş birliği ve değerlendirme. 8. Raporlama ve analiz.

ATS (Aday Takip Sistemi), işe alım süreçlerini otomatikleştirmek ve merkezileştirmek amacıyla tasarlanmış bir yazılımdır. Çalışma mekanizması şu şekilde özetlenebilir: 1. İlan yayınlama. 2. Özgeçmiş ayrıştırma. 3. Veri tabanı ve arşiv yönetimi. 4. Filtreleme. 5. Aday iletişimi. 6. Mülakat akışı oluşturma. 7. İş birliği ve değerlendirme. 8. Raporlama ve analiz.

Rekrütman kelimesi, genellikle işe alım süreçlerini ifade eder. Bu bağlamda, rekrütmanın görevleri şunlardır: 1. İş İlanlarının Yayınlanması: İş pozisyonlarını duyurarak başvuruları almak. 2. Özgeçmiş ve Başvuru Formlarının İncelenmesi: Uygun adayları belirlemek için özgeçmişleri ve başvuru formlarını değerlendirmek. 3. Mülakatların Düzenlenmesi: Belirlenen adaylarla mülakatlar yapmak. 4. İş Tekliflerinin Yapılması: En uygun adayı seçerek iş teklifinde bulunmak. Rekrütman, bu süreçleri gerçekleştirerek işverenin ihtiyaç duyduğu nitelikli adayları işe almasını sağlar.

Karşılama yazısı, farklı bağlamlarda çeşitli zamanlarda gönderilebilir: 1. WhatsApp Business: Müşterilere, size ilk mesaj gönderdiklerinde otomatik olarak gönderilir ve sohbette 14 gün boyunca herhangi bir hareket olmaması durumunda tekrar gönderilir. 2. E-posta pazarlaması: Bir kullanıcı e-posta listesine kaydolduğunda, kayıt işleminden hemen sonra veya birkaç dakika içinde gönderilir. 3. Yeni çalışanlar: İşe alım sürecinin bir parçası olarak, yeni çalışanların şirkete katılmaları üzerine gönderilir.

BNV Testi (Ulusal Sözel Olmayan Bilişsel Yetenek Testi) aşağıdaki kişiler tarafından yapılabilir: Eğitim kurumları ve psikologlar. Kariyer danışmanları. İşverenler ve insan kaynakları uzmanları. Testi uygulamak için Türk Psikologlar Derneği tarafından eğitimlerini tamamlamış psikologlar yetkilidir.

ATS yetkili servislerinin yaptığı işler, hizmet verdikleri alana göre değişiklik gösterebilir. ATS Elektronik Servis. ATS Servis Merkezi. Ayrıca, ATS (Automatic Transfer Switch), elektrik kesintileri sırasında kritik yükleri korumak için kullanılan bir cihazdır.

LinkedIn'de aday havuzu oluşturmak için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Yeni Nesil İK Yazılımlarından Yararlanma: Aday bulma ve yönetme konusunda ATS (Aday Takip Sistemi) gibi yazılımlar kullanmak, süreci organize etmeyi kolaylaştırır. 2. İşveren Markasını Güçlendirme: Güçlü bir işveren markası ve etkili işe alım pazarlaması faaliyetleri, en iyi yetenekleri doğrudan şirkete çeker. 3. LinkedIn İş İlanları: Jobs modülünden pozisyonun gerekliliklerini girerek ücretli iş ilanları yayınlamak, daha fazla adayın önüne çıkmayı sağlar. 4. LinkedIn Recruiter Kullanımı: Bu araç, küresel çapta 850 milyondan fazla LinkedIn kullanıcısına ulaşmayı ve 40'tan fazla filtreleme seçeneğiyle adaylara ulaşmayı mümkün kılar. 5. Adaylarla İletişim Kurma: Adaylarla sosyal medya veya newsletter gibi platformlar aracılığıyla düzenli olarak etkileşime geçmek, markayı akıllarında tutmalarına yardımcı olur. 6. Başarısız Adaylarla Yeniden İlişki Kurma: Daha önce geri çevrilen adayları açık pozisyonlarda yeniden değerlendirmek, doğru bir eşleşme yakalama fırsatı sunar.

Kişilik envanter testi, insan kaynakları için önemlidir çünkü: 1. Doğru İşe Alım: Test, adayların işe uyumunu değerlendirerek doğru pozisyona doğru kişinin yerleştirilmesini sağlar. 2. Personel Gelişimi: Mevcut çalışanların kişilik profillerini çıkararak, onların güçlü ve zayıf yönlerini belirlemeye ve gelişim planları yapmaya yardımcı olur. 3. Şirket Kültürü Uyumu: Adayların şirket kültürüne ve ekip ruhuna uyumunu analiz ederek, çalışanların daha verimli ve motive olmasını sağlar. 4. Terfi ve Görev Tanımları: Terfi süreçlerinde adayların liderlik ve organizasyon yeteneklerini değerlendirerek, onlara uygun yeni görev tanımları yapılmasına katkıda bulunur.

ATS (Aday Takip Sistemi), işe alım süreçlerini yönetmek için çeşitli kriterlere bakar: Özgeçmişlerin Taranması ve Filtrelenmesi. Başvuruların Toplanması. Mülakat ve Takvim Yönetimi. Veri Analizi ve Raporlama. İş Teklifleri ve Onboarding.

Recruiter ( recruiter), yani işveren, iş arayanları şirketlerdeki açık pozisyonlarla buluşturan profesyoneldir. Recruiter'ın görevleri arasında şunlar yer alır: Şirket içindeki işe alım ihtiyaçlarını anlamak için işe alım yöneticileri ve diğer departmanlarla işbirliği yapmak; Çeşitli platformlarda iş ilanları oluşturmak ve bunları yayınlamak; Potansiyel adayları çeşitli kanallardan (online veritabanları, sosyal ağlar, endüstri etkinlikleri, referanslar) bulmak; Özgeçmişleri ve başvuruları incelemek, adayları kısa listeye almak; Adaylarla ilk görüşmeleri yapmak, onların uygunluğunu değerlendirmek, deneyim ve kariyer hedeflerini tartışmak; Adayların referanslarını kontrol etmek, istihdam geçmişlerini, niteliklerini ve önceki işverenlerdeki performanslarını doğrulamak; İş tekliflerini müzakere etmek, tazminat paketlerini görüşmek ve işe alım sürecini tamamlamak; Yeni işe alımların oryantasyon sürecini koordine etmek ve olumlu bir onboarding deneyimi sağlamak.

Yetkinliğe dayalı işe alım, adayların sadece deneyim ve eğitim geçmişine değil, aynı zamanda becerilerine, kişisel yetkinliklerine ve iş yapış tarzlarına odaklanarak daha isabetli seçimler yapmayı amaçlayan bir işe alım yöntemidir. Bu yöntemde, işin gerektirdiği teknik ve davranışsal yetkinlikler belirlenir ve adayların bu yetkinlikleri ne derece karşıladığı objektif bir şekilde değerlendirilir. Yetkinliğe dayalı işe alım süreci genellikle şu adımları içerir: 1. İhtiyaç tespiti: Her pozisyon için gerekli yetkinliklerin belirlenmesi. 2. Başvuru yönetimi: Adayların başvurularının alınması ve ön eleme. 3. Değerlendirme: Davranışsal mülakatlar, psikometrik testler, rol oyunları ve örnek senaryolar gibi yöntemlerle adayların değerlendirilmesi. 4. Karar süreci: Veriye dayalı olarak yapılan değerlendirmeler sonucunda karar verilmesi. 5. Adaptasyon ve gelişim: İşe alınan çalışanın şirket kültürüne uyum sağlaması ve gelişiminin desteklenmesi.

MasterClass Türkiye iki farklı alanda hizmet vermektedir: 1. Kurumsal Eğitim ve Danışmanlık: MasterClass, kurumların çalışanlarının yeteneklerini geliştirmek için eğitim içerikleri oluşturur ve bu eğitimlerin organizasyonunu üstlenir. 2. Genç Yetenek İşe Alım Programı: Master Class Akademi adı verilen bu program, ev dışı tüketim sektöründe yeni başlayan adaylara, sektörde profesyonelleşmiş kişilerle çalışma ve sektörü uçtan uca tanıma fırsatı sunar.

THY Teknik CT sınavı, Türk Hava Yolları (THY) Teknik A.Ş.'nin işe alım sürecinde adayların katıldığı bir sınavdır. Bu sınav, genellikle online genel yetenek testi ile başlar ve ardından İngilizce testi gelir.