• Buradasın

    İşveren statümü değiştirirse ne yapmalıyım?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    İşveren statünüzü değiştirmek istediğinde, aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz:
    1. Geçerli Sebep ve Rıza: İşveren, statü değişikliğinin işin gereği olduğunu ispatlamalıdır ve bu değişikliği işçinin rızasıyla yapmalıdır 12.
    2. Yazılı Bildirim: Statü değişikliği, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir ve bu bildirim makul bir süre önceden yapılmalıdır 13.
    3. İtiraz Hakkı: İşçi, statü değişikliğini kabul etmeme hakkına sahiptir ve bu durumda değişikliğin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürerek itiraz edebilir 13.
    4. Hukuki Yollar: Statü değişikliği sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir 12.
    Bu süreçte bir avukattan hukuki danışmanlık almak faydalı olabilir.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. alitumbas.av.tr
        1
      2. mihcihukuk.com
        2
      3. iskanunu.com
        3
      4. ykavukatlik.com
        4
      5. emreulusoy.av.tr
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapması hangi madde?

    İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenmiştir.
    5 kaynak

    İşverenin geçerli nedene dayanarak yaptığı değişiklikler nelerdir?

    İşverenin geçerli nedene dayanarak yaptığı değişiklikler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre şu şekilde sıralanabilir: İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler: İşçinin performans düşüklüğü veya o pozisyonda verimli olmaması gibi durumlar. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler: İşçinin işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışları veya sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlar. İşletme gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler: İşyerinde istihdam fazlalığı oluşması ve feshin kaçınılmaz hale gelmesi. Geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilmez ve işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir.
    5 kaynak

    İşveren statümü değiştirirse tazminat alabilir miyim?

    İşveren statüyü değiştirdiğinde, işçinin tazminat alıp alamayacağı duruma bağlıdır: Esaslı görev değişikliği. İsteğe bağlı statü değişikliği. Kıdem tazminatı hakkı, işverenin değişmesi durumunda da korunur. Bu konularda kesin bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.
    5 kaynak

    Statü değişikliği işçiyi bağlar mı?

    Statü değişikliği, işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleşmişse işçiyi bağlamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2021/11699 Esas 2021/15907 Karar 29.11.2021 tarihli ilamına göre, işçinin kendi isteği ile statüsünü değiştirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, statü değişikliği işçinin iradesinden bağımsız şekilde gerçekleştiyse, bu durum iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teşkil eder ve işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedip tazminat hakkı kazanabilir. Çalışma koşullarında değişiklik yapılması durumunda, bu değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin yazılı onayı gereklidir.
    5 kaynak

    İşverenin hatalı iş kolu bildirmesi halinde ne olur?

    İşverenin hatalı iş kolu bildirmesi durumunda aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkabilir: Düzeltme imkanı: SGK, belirli hallerde ve şartlarda düzeltme imkanı tanır. İdari para cezası: Hatalı bildirim nedeniyle SGK tarafından idari para cezası uygulanabilir. Dava: İşçi, hatalı iş kolu kodunun düzeltilmesi için işveren aleyhine iş mahkemesine başvurabilir. Ayrıca, iş kolu kodundaki hatanın düzeltilmesi için ilgili vergi dairesine başvurulabilir.
    5 kaynak

    İşverenin işyeri uygulamasını tek taraflı değiştirmesi mümkün mü?

    İşverenin işyeri uygulamasını tek taraflı değiştirmesi, belirli koşullar altında mümkün olmayabilir. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Örneğin, prim uygulamasının tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması veya azaltılması, işçilerin aleyhine bir değişiklik olarak kabul edilir ve bu tür değişiklikler için işçinin yazılı onayı gereklidir. Ancak, işveren değişiklik hakkını sözleşmede saklı tutmuşsa, bu durumda işverenin bu hakkı objektif şekilde, gabin oluşturmayacak ölçüde, hakkın kötüye kullanılması yasağı ile ahlak ve iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekir. Her somut olayın kendi özellikleri içinde değerlendirilmesi gerekmektedir.
    5 kaynak