• Buradasın

    Yargıtay işe iade kararına uymazsa ne olur?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    Yargıtay'ın işe iade kararına uymaması durumunda, işçi aşağıdaki yasal yollara başvurabilir:
    1. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşveren, karara uymadığı her ay için işçiye, normal ücretinin 2/3'ü kadar boşta geçen süre ücreti ödemek zorundadır 1.
    2. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür 12.
    3. Tazminat Davası: İşçi, işverene karşı tazminat davası açarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep edebilir 12.
    4. Cezai İhbar: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na ihbarda bulunarak işverene idari para cezası uygulanmasını sağlayabilir 1.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. globalavukat.com.tr
        1
      2. renginhukuk.com
        2
      3. kararara.com
        3
      4. dergipark.org.tr
        4
      5. ismailyildirim.av.tr
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    Yargıtay 30 işçiden az işyerinde işe iade davasını nasıl değerlendirir?

    Yargıtay, 30 işçiden az işyerinde işe iade davasını iş güvencesi hükümlerinin uygulanamayacağı gerekçesiyle reddeder. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçinin çalıştırılması gerekmektedir.
    5 kaynak

    İşe iade sonucunda yargıtayın emsal kararları nelerdir?

    Yargıtay'ın işe iade davalarında verdiği bazı emsal kararlar şunlardır: 1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/5046 E., 2019/13245 K.: Kararda, işverenin işçiyi performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkardığı ancak bu iddiayı somut verilerle destekleyemediği tespit edilmiştir. 2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/11619 E., 2019/18545 K.: İşçinin ekonomik nedenler gerekçesiyle işten çıkarıldığı ancak işverenin yeni işçi alımı yaptığı tespit edilmiştir. 3. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2020/3056 E., 2021/4892 K.: İşverenin işçiyi sendikal nedenlerle işten çıkardığı tespit edilmiş ve feshin haksız olduğu belirtilmiştir. 4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/4307 Esas 2022/5784 Karar sayılı kararı: Kararda, işçinin hak kazandığı sendikal tazminat alacağının, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanması gerektiği belirtilmiştir.
    5 kaynak

    İşe iadede Yargıtay onama süresi ne kadar?

    İşe iade davalarında Yargıtay'ın onama süresi, 1 ay olarak belirlenmiştir.
    5 kaynak

    Yargıtay'ın kesinleşen kararı değiştirilebilir mi?

    Yargıtay'ın kesinleşen kararı, belirli koşullar altında değiştirilebilir. Bu değişiklik, kanun yararına temyiz yolu ile gerçekleştirilebilir. Kanun yararına temyiz, ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdiği kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlara karşı, Adalet Bakanlığı veya Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından başvurulabilen bir yoldur.
    5 kaynak

    Hangi hallerde iş sözleşmesi feshedilemez Yargıtay kararı?

    İş sözleşmesinin feshedilemeyeceği haller, Yargıtay kararlarına göre, genellikle işçinin savunmasının alınması ve haklı nedenlerin varlığı ile ilgilidir. Feshedilemeyecek durumlar: 1. İşçinin sağlık nedenleri: İşçinin kendi kastı veya yaşam tarzı nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlığa yol açsa bile, bu durum işveren için haklı fesih sebebi değildir. 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşçinin işverene veya ailesine sataşması, cinsel tacizde bulunması veya işyerinde içki ve uyuşturucu madde kullanması gibi durumlar, işverenin derhal fesih hakkı doğurur, ancak işçinin savunması alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabilir. 3. Geçerli nedenle fesih: İşçinin verimsizliği veya düşük performansı, geçerli bir fesih nedeni olsa da, bu durumun işyerinin normal işleyişini bozması ve fesihten önce işçinin savunmasının alınması gereklidir. Bu konularda daha detaylı bilgi ve spesifik Yargıtay kararları için ilgili hukuki kaynaklara başvurulması önerilir.
    5 kaynak

    İşten ayrılan işçi tekrar işe alınabilir mi Yargıtay kararı?

    Evet, işten ayrılan bir işçi, aynı işyerinde tekrar işe alınabilir ve bu konuda Yargıtay kararları da bu yöndedir. Yargıtay'ın bir kararında, işçinin kıdem tazminatı alarak işten ayrılması durumunda bile, daha sonra aynı işverene bağlı başka bir işyerinde çalışmaya başladığında önceki çalışmalarının kıdem hesabına dahil edileceği belirtilmiştir. Ayrıca, toplu işten çıkarma nedeniyle işten ayrılan işçilerin, altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işe alınmaları durumunda, nitelikleri uygun olan eski işçilerin tercih edilmesi gerektiği de Yargıtay tarafından vurgulanmıştır.
    5 kaynak

    Yargıtay karar verdikten sonra ne olur?

    Yargıtay karar verdikten sonra şu süreçler gerçekleşir: 1. Kararın Kesinleşmesi: Yargıtay'ın kararı onaylaması durumunda, mahkeme kararı kesinleşir ve uygulanmaya başlanır. 2. İtiraz Hakkı: Karara karşı itiraz edilebilir. Bu durumda dosya, Yargıtay Başsavcılığına veya tarafların istemi üzerine bölge adliye mahkemesine gönderilir. 3. Yeniden Yargılama: Yargıtay'ın bozma kararı vermesi halinde, dosya mahalli mahkemeye veya bölge adliye mahkemesine geri gönderilir ve dava yeniden görülür. 4. Hukuki Sonuçların Doğması: Kesinleşen karar, taraflar arasındaki hukuki ilişkileri netleştirir ve tazminat, nafaka, velayet gibi hükümlerin infazını başlatır.
    5 kaynak