• Buradasın

    İşten çıkarma için hangi hastalıklar geçerli?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    İşten çıkarma için geçerli olan hastalıklar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen iki duruma dayanmaktadır 12:
    1. İşin işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturması: İşçinin yapmakta olduğu işin, niteliği itibariyle, işçinin sağlığı için ya da yaşamı için tehlike oluşturması 23. Bu durumda, işçinin bu tehlikeyi ispatlaması ve tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp veya üniversite hastanelerinden heyet raporu alması gerekmektedir 14.
    2. Bulaşıcı veya işle bağdaşmayan hastalık: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması 12.
    Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışanlar, işe başlamadan önce yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamazlar 1.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. gokhansari.av.tr
        1
      2. mustafabaysal.com
        2
      3. azizcihank.av.tr
        3
      4. harbiyehukuk.com
        4
      5. ykavukatlik.com
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    İşin sona ermesi sonucu işten çıkarma ne demek?

    İşten çıkarma, iş sözleşmesinin sona ermesi anlamına gelir. İşten çıkarma, çeşitli nedenlerle gerçekleşebilir: Geçerli nedenlerle fesih. Haklı nedenle derhal fesih. İşverenin haklı nedenle derhal feshi. Toplu işten çıkarma. İşten çıkarma durumunda, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer haklarının ödenmesi gerekebilir.
    5 kaynak

    Hangi durumlarda işten çıkarma yasak?

    İşten çıkarma yasağı, belirli durumlar dışında, işverenin işçiyi işten çıkarmasını kısıtlar. Bu durumlar şunlardır: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi. İşyerinin kapanması veya faaliyetin sona ermesi. İlgili mevzuatına göre yapılan hizmet alımları ve yapım işlerinde işin sona ermesi. Ayrıca, fesih yasağı kapsamında, işveren 7244 sayılı kanun gereği, belirli koşullar dışında, işçileri 3 ay süreyle işten çıkaramaz. İşten çıkarma süreci ve yasal yükümlülükler hakkında doğru bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.
    5 kaynak

    İşten uzaklaştırmak ve işten çıkarmak aynı şey mi?

    İşten uzaklaştırmak ve işten çıkarmak kavramları farklı anlamlar taşır: 1. İşten uzaklaştırmak: Bu, genellikle bir tedbir uygulaması olup, işçinin belirli bir süre iş yerinden uzaklaştırılmasını ifade eder. 2. İşten çıkarmak: Bu ise, işverenin yasal bir sebep göstererek iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelir.
    5 kaynak

    İşten çıkarma sebepleri 24 madde hangileri?

    İşten çıkarma sebepleri İş Kanunu'nun 24. maddesine göre şunlardır: 1. Sağlık sebepleri: İşin işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli olması. 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren veya diğer işçilerin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, işçiyi yanıltması gibi durumlar. 3. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. Bu sebepler, işçinin iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshetmesine olanak tanır.
    5 kaynak

    İşten çıkarma sebepleri 18 ve 25 madde nedir?

    İşten çıkarma sebepleri 18 ve 25. maddeler 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. 18. maddeye göre işten çıkarma sebepleri: 1. İşçinin yeterliliği veya davranışları. 2. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri. 25. maddeye göre derhal işten çıkarma sebepleri: 1. Sağlık sebepleri. 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. 3. Zorlayıcı sebepler.
    5 kaynak

    İşten çıkarma ihtarnamesinde nelere dikkat edilmeli?

    İşten çıkarma ihtarnamesinde dikkat edilmesi gereken bazı önemli hususlar şunlardır: 1. İçerik Doğruluğu ve Anlaşılırlığı: İhtarnamenin içeriği açık, net ve yasal gerekliliklere uygun olmalıdır. 2. Gerekçelerin Belirtilmesi: İstifa sebebi veya iş sözleşmesinin sona erme gerekçeleri açıkça ifade edilmelidir. 3. Tazminat Talepleri: Varsa tazminat talepleri de ihtarnamede yer almalıdır. 4. Hukuki Destek Alınması: İhtarnamenin hazırlanması aşamasında bir avukattan hukuki destek almak, olası hataları en aza indirir ve ihtarnamenin hukuksal geçerliliğini sağlar. 5. Usulüne Uygun Tebliğ: İhtarnamenin alıcıya usulüne uygun bir şekilde tebliğ edilmesi şarttır. Bu unsurların yanı sıra, ihtarnamenin noter aracılığıyla gönderilmesi, ispat açısından ek bir güvence sağlar.
    5 kaynak

    İşten çıkarma kodları 25 II H hangi durumlarda kullanılır?

    İşten çıkarma kodu 25 II H, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrasının h bendi kapsamında, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunda kullanılır.
    5 kaynak