• Buradasın

    İş kanununun 22 maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    İş Kanunu'nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçinin durumunu ağırlaştıran ve dürüstlük kurallarına aykırı olarak işçiden kabul etmesi beklenemeyecek değişikliklerdir 12.
    Esaslı değişiklik sayılan bazı durumlar:
    • Ücret, ikramiye veya sosyal yardımlarda azalma 25.
    • İşçinin mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması 2.
    • Çalışma koşullarının ağırlaştırılması 2.
    • İşyerinin, işçinin yaşadığı şehirden uzak bir yere taşınması 5.
    • İşçinin görev tanımının değiştirilerek uzmanlık alanı dışına itilmesi 5.
    Esaslı değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılması ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekir 124. Aksi takdirde değişiklikler işçiyi bağlamaz 124.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

    Konuyla ilgili materyaller

    İş kanunu 22/2 ne demek?

    İş Kanunu 22/2, "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi" başlıklı 22. maddenin ikinci fıkrasını ifade eder. Bu maddeye göre, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

    İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapması hangi madde?

    İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ile düzenlenmiştir. Bu maddeye göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

    4857 sayılı iş kanununa göre işverenin yükümlülükleri nelerdir?

    4857 sayılı İş Kanunu'na göre işverenlerin bazı yükümlülükleri: İşyerini bildirme: İşveren, işyerinin bilgilerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. İşçi sağlığı ve güvenliği: İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri almak, araç ve gereçleri temin etmek, işçileri eğitimler ve riskler konusunda bilgilendirmek zorundadır. Ücret ödeme: İşveren, işçinin ücretini zamanında ödemekle yükümlüdür. Özlük dosyası tutma: İşveren, her işçi için kimlik bilgileri ve yasal belgeleri içeren bir özlük dosyası tutmak zorundadır. İzin belgeleri tutma: İşveren, işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren kayıt belgeleri tutmak zorundadır. Farklı işlem yapmama: İşveren, cinsiyet veya gebelik nedeniyle işçilere farklı işlem yapamaz.

    İş sözleşmesinde 22 madde değişikliği nasıl yapılır?

    İş sözleşmesinde 22. madde değişikliği, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre şu şekilde yapılır: 1. Yazılı Bildirim: İşveren, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliği yazılı olarak işçiye bildirir. 2. Kabul Süresi: İşçi, bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. 3. Onaylanmama Durumu: İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. 4. Anlaşma Durumu: Taraflar, çalışma koşullarını her zaman karşılıklı anlaşarak değiştirebilir. 5. Geçmişe Etkili Olma: Çalışma koşullarında yapılan değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Önemli Not: İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan veya geçerli nedene dayanan değişiklikler bu madde kapsamına girmez.

    İşverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması halinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hangi hak kapsamında değerlendirilir?

    İşverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması halinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi, İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II-f) bendinde yer alan "çalışma şartlarının uygulanmaması" kapsamında değerlendirilir ve bu, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılır. Bu durumda işçi, ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da kıdem tazminatı alabilir.

    4857 sayılı iş kanunu çalışma yönetmeliği nelerdir?

    4857 sayılı İş Kanunu'na ilişkin çalışma yönetmelikleri şunlardır: İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik. Bu yönetmelikler, çalışma süresi, haftalık normal çalışma süresi, denkleştirme esasına göre çalışma, telafi çalışması, günlük çalışma süresinin duyurulması ve çalışma süresinin belgelenmesi gibi konuları kapsar. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklere ilişkin detaylı bilgilere aşağıdaki kaynaklardan ulaşılabilir: csgb.gov.tr; lexpera.com.tr.