• Buradasın

    8 aylık çalışan işe iade davası açabilir mi?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    Evet, 8 aylık çalışan işe iade davası açabilir. İşe iade davası açabilmek için işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir 124. 8 aylık bir çalışan, bu süreyi doldurmuş olduğu için işe iade davası açma hakkına sahiptir.
    Diğer şartlar:
    • İşçi, belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olmalıdır 125.
    • İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır 125.
    • İşçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır 25.
    Önemli not: İşe iade davası açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurmak zorunludur 123.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. tuncsuditol.av.tr
        1
      2. ismailyildirim.av.tr
        2
      3. ykavukatlik.com
        3
      4. tahanci.av.tr
        4
      5. erdem-erdem.av.tr
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    İşe iade davası devam ederken başka işte çalışılırsa ne olur?

    İşe iade davası devam ederken başka bir işte çalışmak mümkündür. Bu durum, işçinin işe iade talebinin samimiyetsiz olduğu anlamına gelmez ve davanın sonucunu olumsuz etkilemez.
    5 kaynak

    İşe iade davasında işçi başka yerde çalışırsa tazminat nasıl hesaplanır?

    İşe iade davasında işçinin başka bir yerde çalışması, tazminat hesaplamasında dikkate alınır. Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken, işçinin başka bir işte çalışıyor olması, tazminat miktarında bir indirim nedeni olarak değerlendirilir.
    5 kaynak

    İşe iade davası şartları nelerdir?

    İşe iade davası açabilmek için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır: İş Kanunu veya Basın İş Kanunu'na tabi olmak. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmak. En az 6 aylık kıdeme sahip olmak. İşveren vekili veya yardımcısı konumunda olmamak. İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi. Dava öncesinde arabuluculuğa başvurulmuş olması. Bu şartları taşıyan işçiler, işten çıkarılmalarının haksız olduğunu düşünüyorlarsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
    5 kaynak

    Tazminat aldıktan sonra işe iade davası açılabilir mi?

    Evet, tazminat aldıktan sonra işe iade davası açılabilir. İşten çıkarılan bir işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi yasal haklarını almış olsa da, bu durum işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak, işe iade davası açılabilmesi için belirli koşulların sağlanması gereklidir: İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır. İşçi, işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmamalıdır. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Ayrıca, işe iade davası açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurmak zorunludur.
    5 kaynak

    Tazminat davası sonucu işçi işe iade edilebilir mi?

    Evet, tazminat davası sonucu işçi işe iade edilebilir. İşçinin kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını alması, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. İşveren, iş sözleşmesini haksız yere feshetmişse, işçi iş mahkemesine başvurarak işe iadesini talep edebilir.
    5 kaynak

    30 gün içinde işe iade edilmezse ne olur?

    İşe iade davası sürecinde, işçinin 30 gün içinde işe başlatılmaması durumunda işveren, aşağıdaki yükümlülüklerle karşı karşıya kalır: İşe başlatmama tazminatı ödemek. Boşta geçen süre ücretini ödemek. İşçinin, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurması gerekir. İşe iade davası, belirli bir süreli iş sözleşmesi olan veya deneme süresinde olan çalışanlar tarafından açılamaz. İşe iade davası süreci ve sonuçları hakkında doğru bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.
    5 kaynak

    1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

    Genel olarak, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alamaz. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Ancak, bazı istisnai durumlarda bu kuralın dışında değerlendirme yapılabilir: İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle işten ayrılması; İş yerinin kapanması veya işin sona ermesi gibi zorunlu sebepler; İşverenin haksız feshi; İşçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması. İşten çıkarılma sebebi bu istisnai durumlardan biri ise, işçi tazminat talep edebilir. Hakların doğru bir şekilde değerlendirilebilmesi için iş kanunu ve ilgili mevzuatın detaylı bir şekilde incelenmesi veya profesyonel hukuki yardım alınması önerilir.
    5 kaynak