• Buradasın

    İhtarname çeken işçi tazminat alabilir mi?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    Evet, ihtarname çeken işçi tazminat alabilir.
    İşçi, işverene ihtar çekerek iş akdini sonlandırabilir ve aşağıdaki tazminatları talep edebilir:
    • Kıdem tazminatı 235;
    • İhbar tazminatı 13;
    • Fazla mesai ücreti 24;
    • Ücret alacağı 24;
    • Hafta tatili ücreti 3;
    • Ulusal bayram ve genel tatil alacakları 3.
    Ayrıca, işverenin ihtarnameye rağmen yükümlülükleri yerine getirmemesi durumunda işçi, arabuluculuk ve dava yoluna başvurabilir 24.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. esyhukuk.com
        1
      2. ozdipi.av.tr
        2
      3. anilakalin.av.tr
        3
      4. denktas.av.tr
        4
      5. ozdemirhukukburosu.com
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    Haklı nedenle fesih ihtarname ücreti kim öder?

    Haklı nedenle fesih ihtarname ücretini, ihtarnameyi gönderen taraf öder.
    5 kaynak

    Hangi hallerde kıdem tazminatı alınamaz?

    Kıdem tazminatı alınamayacak haller şunlardır: 1. İşçinin istifası: İşçi, işyerinden kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın ayrıldığında kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar. 2. İşveren tarafından haklı nedenle fesih: İşveren, işçiyi İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında haklı nedenle işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatı talep edemez. 3. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi: Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolması durumunda işçi kıdem tazminatı hakkına sahip olmaz. 4. Kıdem süresinin yetersizliği: İşçinin, aynı işyerinde en az bir yıl çalışmamış olması durumunda kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. 5. Kadın işçinin evlenmesi: Kadın çalışanlar, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı talep edebilirler, aksi halde alınamaz.
    5 kaynak

    1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

    Genel olarak, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alamaz. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Ancak, bazı istisnai durumlarda bu kuralın dışında değerlendirme yapılabilir: İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle işten ayrılması; İş yerinin kapanması veya işin sona ermesi gibi zorunlu sebepler; İşverenin haksız feshi; İşçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması. İşten çıkarılma sebebi bu istisnai durumlardan biri ise, işçi tazminat talep edebilir. Hakların doğru bir şekilde değerlendirilebilmesi için iş kanunu ve ilgili mevzuatın detaylı bir şekilde incelenmesi veya profesyonel hukuki yardım alınması önerilir.
    5 kaynak

    İhtarname çekmeden işçi davası açılır mı?

    İhtarname çekmeden doğrudan işçi davası açmak mümkündür, ancak bu durumda mahkeme davayı görmeyecektir.
    5 kaynak

    İhbar sürelerine uymadan işten ayrılan işçi tazminat öder mi?

    İhbar sürelerine uymadan işten ayrılan işçi, işverene tazminat ödemekle yükümlüdür. Ödenecek tazminat, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kadar brüt ücreti tutarındadır. İşçi, aşağıdaki durumlarda ihbar süresine uymadan işten ayrılabilir ve tazminat ödemez: Haklı nedenle fesih. Noterden istifa. İhbar tazminatı davasının hak düşürücü süresi 5 yıldır.
    5 kaynak

    Hangi hallerde kıdem tazminatı alınır?

    Kıdem tazminatı alınabilen bazı haller: İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi. İşverenin haksız yere iş sözleşmesini feshetmesi. Belirli koşulların sağlanması durumunda. Diğer özel durumlar.
    5 kaynak

    İşverene ihtar çekmeden kıdem tazminatı alınır mı?

    İşverene ihtar çekmeden de kıdem tazminatı almak mümkündür, ancak bu durum işçinin haklı bir sebeple iş akdini feshettiği durumlarda geçerlidir. Haklı fesih sebepleri arasında işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, ücret ödememesi, işyerinde mobbing uygulaması, işçinin sağlığını tehdit eden iş güvenliği önlemlerinin alınmaması gibi durumlar yer alır. Bu tür durumlarda işçi, ihtarname çekmeksizin iş akdini sonlandırarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, her olay için tazminat hakkının doğup doğmadığı, somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
    5 kaynak