İşSözleşmesi

Deneme süresi bitince, iş sözleşmesi eğer devam ettirilmezse, taraflar herhangi bir ihbar süresi olmadan işi sonlandırabilir. Deneme süresi sonunda: - Çalışan işten ayrılırsa, sigortası sona erer ve işverenden aldığı unsurları iade eder. - İşveren memnun kalmazsa, işçiyi işten çıkarabilir ve bu durumda herhangi bir tazminat ödemek zorunda kalmaz. Deneme süresi boyunca çalışan, diğer işçiler gibi ücret ve yan haklardan yararlanır.

İşten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en geç 30 gün içinde hesaba yatar. Bu süre, işverenin iç prosedürlerine ve taraflar arasındaki anlaşmalara bağlı olarak değişiklik gösterebilir.

İş Kanunu'na göre görev dışı iş yaptırma, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen görev tanımı dışında kendisine iş verilmesi durumunu ifade eder. Bu durum, esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin çalışma koşullarını olumsuz yönde etkileyebilir. İşverenin, görev değişikliği yapabilmesi için yazılı bildirim yapması ve işçinin bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

İşveren her yıl zam yapmak zorunda değilse, zam yapılmaması durumunda işçi aşağıdaki adımları izleyebilir: 1. İş Sözleşmesi ve Toplu İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde zam yapılacağına dair bir hüküm varsa, işveren bu hükümlere uymak zorundadır. 2. Asgari Ücret: İşveren, işçiye en az asgari ücret ödemek zorundadır. 3. Arabuluculuk ve Hukuki Yollar: İşverenle anlaşmazlık durumunda, arabuluculuk sürecine başvurulabilir. 4. İşten Ayrılma: İşveren zam yapmadığı için işçi, iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

Evet, eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayanarak ayrımcılık yapamaz ve işçilere eşit davranmak zorundadır.

Angajman ve "angaje olmak" kavramları farklı anlamlara sahiptir: 1. Angajman: Fransızca kökenli bir terim olup, "sözleşme" veya "taahhüt" anlamına gelir. 2. "Angaje olmak" ise, bir kişinin belirli bir iş veya görev için taahhütte bulunması anlamına gelir. Dolayısıyla, angajman genel bir terimken, "angaje olmak" daha spesifik bir anlam taşır.

Refakat izni, sürekli işçilere de verilebilir, ancak bu durum işverenin inisiyatifine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda refakat izni ile ilgili bir hüküm yer almamaktadır.

Evet, fazla mesai ödenmezse iş sözleşmesi feshedilebilir. İş Kanunu’na göre, fazla mesai ücretinin ödenmemesi işçi açısından haklı fesih nedeni sayılır.

Yardımcı sağlık personeline sözleşmeli personel sözleşmesi yapılır.

Haklı fesih ve haksız fesih kavramları, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından sonlandırılması durumunda ortaya çıkar. Haklı fesih, işçinin veya işverenin, geçerli ve ciddi bir nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir. Haksız fesih ise işverenin veya işçinin, iş sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan sona erdirmesidir.

Eşinize iş sözleşmesi yapmak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Tarafların Bilgileri: Sözleşmede işveren ve işçinin tam isimleri ve iletişim bilgileri yer almalıdır. 2. Görev Tanımı: İşçinin hangi işi yapacağı ve görev unvanı açıkça belirtilmelidir. 3. Ücret ve Ödeme Tarihi: İşçinin aylık brüt veya net ücreti ve ödeme tarihi sözleşmede yer almalıdır. 4. Çalışma Süreleri: Haftalık çalışma süresi ve fazla mesai düzenlemeleri belirlenmelidir. 5. Deneme Süresi: Taraflar deneme süresi koymak isterlerse, bu süre en fazla 2 ay olabilir. 6. Sözleşmenin Süresi: İş sözleşmesi genel olarak belirsiz süreli yapılır, ancak belirli süreli yapılacaksa sözleşmenin bitiş tarihi belirtilmelidir. 7. İmza: Sözleşmenin her iki tarafça da imzalanması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kanuna uygun olması için, İş Hukuku alanında uzman bir avukattan destek almak faydalı olacaktır.

Kamu işçilerinin tayin hakkı, Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü kapsamında yer almaktadır.

Kötüniyet tazminatına hükmedilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir: 1. Sürekli bir işte çalışma: En az 30 iş gününden uzun sürecek bir işte çalışılmış olmalıdır. 2. İş güvencesinden yararlanmama: 30'dan az işçi çalıştıran bir işyerinde veya 6 aydan kısa süredir çalışıyor olmak. 3. İş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi: İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması veya işçiye zarar verme amacıyla hareket etmesi gerekmektedir. 4. Belirsiz süreli iş sözleşmesi: Sözleşmenin bitiş tarihinin belli olmaması gerekir. Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatının üç katı tutarında olup, bu tazminat sadece işveren tarafından ödenir.

Devamlılık primi, iş yerinde düzenli ve istikrarlı çalışanları ödüllendirmek amacıyla verilen bir ek ödemedir. Bu prim, genellikle devamsızlık yapmayan ve işe zamanında katılım gösteren çalışanlara maaşlarına ek olarak verilir. Devamlılık primi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenir ve işverenler tarafından aylık veya dönemsel olarak çalışanlara ödenebilir.

Yan hak paketi zorunlu değildir, çünkü bu, işverenin inisiyatifine bağlıdır. Ancak, eğer işveren ve çalışan arasında imzalanan iş sözleşmesinde yan haklar belirtilmişse, o zaman zorunluluk doğar.

Devam primi, belirli koşulların sağlanmaması durumunda kesilebilir. Bu koşullar şunlardır: 1. Devamsızlık: İşçinin belirlenen devamsızlık süresini aşması durumunda prim hakkı kaybolur. 2. Performans Hedeflerinin Karşılanmaması: İşçinin belirlenen performans hedeflerini gerçekleştirememesi halinde prim ödenmez. 3. İş Sözleşmesinin Feshedilmesi: İşçinin iş sözleşmesinin, özellikle kendi isteğiyle veya disiplin cezası nedeniyle feshedilmesi durumunda prim hakkı ortadan kalkar. 4. Prim Şartlarının Yerine Getirilmemesi: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen prim şartlarının yerine getirilmemesi durumunda prim ödenmez. 5. Yasal Kesintiler: Gelir vergisi, sosyal güvenlik primleri gibi yasal kesintiler yapıldığında da prim miktarı azalabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı alabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi örneği Word formatında indirilebilir aşağıdaki sitelerden: 1. aytackindir.av.tr: Bu sitede "Belirsiz Süreli Hizmet Sözleşmesi & İş Sözleşmesi" başlıklı ücretsiz örnek sözleşme bulunmaktadır. 2. reformavukatlik.com.tr: Bu sitede de belirsiz süreli iş sözleşmesi örneği Word dosyası olarak sunulmuştur.

Resmi tatilde devamsızlık, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-g maddesine göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için bir sebep olarak değerlendirilebilir. Buna göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi durumunda iş akdi feshedilebilir. Sürecin doğru işlemesi için işverenin aşağıdaki adımları izlemesi gereklidir: 1. Devamsızlık tespit tutanakları tutulmalı ve her devamsızlık günü için iki şahit tarafından imzalanmalıdır. 2. İşçinin izin alıp almadığı ve geçerli bir mazeret bildirip bildirmediği kontrol edilmelidir. 3. İşçiye noter kanalıyla ihtar gönderilmeli, devamsızlık günleri belirtilmeli ve açıklama yapması için 2-3 gün süre tanınmalıdır. 4. Fesih yazılı yapılmalı, gerekçe açıkça belirtilmeli ve işçiye noter kanalıyla tebliğ edilmelidir. Ayrıca, devamsızlık yapılan günlerin resmi tatillere denk gelmesi durumunda, iş sözleşmesinde işçinin bu günlerde çalışacağına dair bir hüküm varsa, devamsızlık fesih sebebi olarak kullanılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin iş hukuku alanındaki bazı ilke kararları şunlardır: 1. Hafta Tatili ve Yıllık İzin Hesaplamaları: Cumartesi günleri, yıllık izin hesabında dikkate alınmayacak. 2. Fazla Çalışma Ücreti ve İspat Yükü: İmzasız bordrolar da dahil olmak üzere, fazla çalışma ücreti her türlü delille ispat edilebilir. 3. Yıllık İzin Alacağı ve Zamanaşımı: Yıllık izin alacağı, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 4. İş Sözleşmesi ve Objektif Nedenler: Belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden olmasa bile, işverenin bu durumu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir. 5. Belirsiz Alacak Davaları: Kıdem ve ihbar tazminatları genellikle belirsiz alacak davasına konu edilebilirken, yıllık izin ve ücret alacakları genellikle kısmi dava olarak açılmalıdır. 6. İş Müfettişi Raporlarına İtiraz: İş müfettişi raporlarına itiraz davalarında hukuki yarar şartı aranmaz.