Yapay zekadan makale özeti
- Kısa
- Ayrıntılı
- Bu video, Yaprak Yeşilada Yalçın ve Batuhan adlı iki konuşmacının performans yönetimi konusunda yaptığı bir röportajdır. Yaprak, eski şirketinde Batuhan ile birlikte iyi yetenek yetiştirdiğini belirten bir insan kaynakları uzmanıdır.
- Video, geleneksel performans sistemlerinin işe yaramadığını ele alarak, şirketin geliştirdiği "Lisson-Upford Feedback" adlı yeni performans değerlendirme sistemini detaylı olarak anlatmaktadır. Sistem, aylık check-in görüşmeleri, reflect ve listen anketleri, engage ve align toplantıları şeklinde yapılandırılmış olup, geçmiş odaklı değerlendirme yerine gelecek odaklı, daha pozitif ve samimi bir diyalog modeli sunmaktadır.
- Sistem, 2015 yılında deneysel bir çalışma olarak dört iş biriminde test edilmiş ve başarılı sonuçlar alındığında global olarak uygulanmıştır. Ayrıca, yöneticilerin koçluk becerilerini geliştirmek için yapay zeka ve online platformlar kullanılarak desteklenmektedir. Sistem her sene değerlendirilerek geliştirilmekte ve yöneticilerin performansına etki etmektedir.
- 00:52Performans Yönetimi Sorunu
- İşe yarayan performans yönetimi konusu, sektör bağımsız olarak tüm şirketlerde sıkıntılı bir konu olarak görülüyor.
- Geleneksel performans sistemleri genellikle yılda bir veya üç kere zorla form doldurma ve hedef belirleme şeklinde işliyor.
- Çalışanlar genellikle performans sistemlerini "şunu yapsam da bitse kurtulsam" diye görüyor ve bu sistemlerin işe yaramadığına inanılıyor.
- 01:56Performans Yönetiminin Sorunları
- Performans yönetimiyle neyi amaçladığımız, şirket hedeflerimiz ne ve nasıl bir kültür yaratmak istediğimiz sorularını cevaplamak önemlidir.
- Çalışanlar ve yöneticiler arasında performans yönetim sisteminin amacı konusunda 25 farklı cevap alınmış, tek bir algı yok.
- Global rakamlara göre çalışanlar ve yöneticiler bir senede 370 bin saat performans yönetimiyle ilgili zaman harcıyor, ancak bu zamanın performansa etkisi ve ödülle bağlantısı düşük.
- 04:43Performans Sisteminin Etkileri
- Performans sistemleri çalışanların adalet duygusunu yaralıyor ve şirketlerde bir kısır döngü oluşturuyor.
- Çalışanlar performans sisteminin adil olmadığını düşünüyor, şirketler ise bunu ikna etmek için daha detaylı ve rakamsal hale getirmeye çalışıyor.
- Bu kısır döngü, insan doğası ile ilgili ve performansı teşvik eden ortamlarla ilgili sinir bilimi ve psikoloji araştırmalarıyla açıklanabilir.
- 06:09Etkili Performans Ortamı
- İnsanların performansını artıran en önemli özelliklerden biri güven ortamı oluşturabilmektir.
- Sürekli ve informal geri bildirim, performansın artması için önemli bir faktördür.
- Beklentilerin net olması ve çalışanların rollerinin sürekli değişebilen bir noktada olması da etkili bir performans ortamı için gerekli özelliklerdir.
- 08:08Yeni Performans Sisteminin Tasarımı
- Yeni performans sistemi 2017 yılında global olarak uygulanmış, ancak çalışmanın öncesi 2015 yılına dayanıyor.
- Sistem, pilot uygulamadan farklı olarak deneysel bir çalışma olarak konumlandırılmış, işe yaramazsa rafa kaldırılacak.
- İlk sene iki iş biriminde, sonraki iki senede farklı iki iş birimi daha eklenerek toplam dört iş biriminde deney yapılmış ve sonuçlar iyi olduğunda global olarak uygulanmaya başlanmış.
- 10:10Yönetim ve Budan Arasındaki Farklar
- Yönetim geçmişe dönük olurken, budan daha ileriye bakan ve pozitif düşünceyi aşılamaya çalışan bir modeldir.
- Geleneksel sistemlerde kontrol, prosedür ve kural ağırlıklı olurken, budan modeli daha çok destek ön plana çıkarır.
- Değerlendirme skalası kaldırılmış, çalışanlar artık performans puanı almazlar.
- 11:44Budan Modelinin Temel Özellikleri
- Budan modeli, her ay çalışanla yöneticinin check-in görüşmeleri yapması esasına dayanır.
- Üç senede üç aylık görüşmelere geçilmiş, bu görüşmelerde yöneticinin çalışanlara "ne tip konularda desteğe ihtiyacın var?" sorusu sorması istenir.
- Karşılıklı geri bildirim alışverişi yapmak için bir framework geliştirilmiştir.
- 12:33Döngünün Sol Tarafı - Reflect ve Listen
- Reflect kısmında yöneticinin kendi çalışanları ile ilgili o ayki performansı ile ilgili bir değerlendirme yapması istenir.
- Yöneticilere yedi tane soru sorulur, hem açık uçlu hem kapalı uçlu cevaplar alınır.
- Bu sistem, sene sonunda performans kalibrasyonu yaparken performans trendlerini görmeyi sağlar.
- 14:25Döngünün Sağ Tarafı - Engage ve Align
- Engage kısmında birebir yönetici ile çalışanın yaptığı aylık diyaloglar ve yönetici ile ekibin yaptığı toplantılar yer alır.
- Toplantılarda "bu ay ne yaptı, geçtiğimiz ay ne yaptık, önümüzdeki aya odaklanmamız lazım mı?" gibi sorular sorulur.
- Bu sistem, esnek planlamaya destek olur ve öncelikler doğrultusunda kaynak planlaması yapmayı sağlar.
- 15:14Performans Değerlendirmesinin Felsefesi
- Budan modelinde performans değerlendirmesinde odak geçmiş değil, potansiyel ve gelecek üzerine kuruludur.
- Model formal değil, kişisel ilişkiye ve diyaloğa dayalı bir yapıya sahiptir.
- Kurumlarda performans değerlendirmelerinin takır takır olduğu, insanları çarptığı ve ezdiği durumlar yaşanabilir.
- 17:09Kontrol ve Destek
- Budan modelinde en büyük faktör yöneticilerin diyalogları nasıl yönetmesidir.
- İnsan kaynakları artık polislikten koçluğa geçerek yöneticilere destek olmaya çalışır.
- Eğitim programları tamamen değiştirilmiş ve her kademede yöneticilerin katılması zorunlu olan programlar oluşturulmuştur.
- 18:30Yönetici Koçluk ve Geri Bildirim Sistemi
- Yapay zeka ve avatarlar kullanılarak eğitim sonrası çalışan yöneticilerin koçluk becerilerinin gelişmesi için online platformlarda pratik yaptırılıyor.
- İnsan kaynakları, yöneticilerle "sizin yanınızdayız" mesajını vermeye çalışıyor.
- Lisson-Upford feedback anketinin sonucunda, yönetici aldığı geri bildirimleri değerlendirebiliyorsa ve algısı ile geri bildirim arasında fark varsa, çalışanlar bunu fark etmiyorsa, yöneticiye destek olmak için birlikte oturup diyalog kurulması öneriliyor.
- 19:42Güvenin Önemi ve Sistemin Etkileri
- Güvenin olmadığı ortamlarda, destek amaçlı yapılan toplantılar daha yıkıcı sonuçlara yol açabiliyor.
- Anketlerin kullanım oranı global olarak yüzde seksenlerde hem çalışanların hem yöneticilerin arasında bulunuyor.
- Çalışanlar bu sistem sonucunda desteklendiklerine inanıyor ve ödül sistemiyle olan ilişkisini daha net görebiliyorlar.
- 22:21Sistemin Çalışma Prensibi ve Gelişim Süreci
- Sistemde herkesin performansını artırmak isteniyor ancak farklılaştırmayı da yapmak gerekiyor.
- Çalışanların performansı ve ödüllerinin tutarlı olması, sistemin başarılı olup olmadığını gösteriyor.
- Sistem her sene sonunda değerlendiriliyor ve sorular farklılaştırmaya destek olup olmadığı kontrol ediliyor.
- 24:13Sistemin Güncellemeleri
- Son dönemde reflection anketindeki sorular değiştirilmiş, daha net ve kısa bir anket oluşturulmuş.
- Aylık reflection yapma sıklığı minimum altı defa olarak belirlenmiş, ancak isteyenler her ay yapabilir.
- Yöneticilerin sene sonundaki performansını etkileyecek şekilde, altı defa reflection yapmamışsa bu faktör olarak değerlendiriliyor.