Yapay zekadan makale özeti
- Kısa
- Ayrıntılı
- Bu video, Yönetim Akademisi Derneği tarafından düzenlenen, Cavit Hoca ve diğer akademisyenlerin (Lale, Gönül, Bilge, Biçin, Beyza, Ahmet Diken, İlhami, Refik) katılımıyla gerçekleşen bir sohbet programıdır. Konuşmacılar arasında 48-56 yıllık deneyime sahip akademisyenler bulunmaktadır.
- Sohbet, insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi, akademik ve uygulamalı alanlardaki farklar, performans yönetimi, İK departmanının stratejikliği ve çeşitlilik-kapsayıcılık-eşitlik (diversity inclusion) konularını ele almaktadır. Video, üç ana bölümden oluşmakta olup, ilk bölümde Cavit Hoca'nın kariyeri anlatılırken, sonraki bölümlerde İK yönetiminin tarihsel evrimi, performans yönetimi sisteminin gelişimi ve akademi-uygulama ilişkisi tartışılmaktadır.
- Sohbette ayrıca İK departmanının yeni isimleri (yetenek, insan ve kültür), yapay zeka gibi yeni teknolojilerin İK alanlarına etkisi, dijital, müşteri ve global boyutların önemi ve İK alanında yeni başlayanlar için tavsiyeler de paylaşılmaktadır. Konuşmacılar, İK alanındaki "dark side" (karanlık yönler) ve bu alanın stratejik yönü hakkında da görüşlerini aktarmaktadır.
- 00:09Programın Tanıtımı
- Sunucu, Cavit Hoca ile birlikte insan kaynakları alanında bir sohbet gerçekleştireceklerini belirtiyor.
- Programda Cavit Hoca'nın kariyeri, insan kaynakları yönetiminin dünyadaki ve Türkiye'deki gelişimi, akademik ve uygulama arasındaki farklar ve iş birlikleri konuları ele alınacak.
- Sunucu, Cavit Hoca'nın Türkiye'de insan kaynakları alanında birçok katkı sağlamış, kitaplar ve makaleler yazmış, birçok akademisyenin yetişmesine katkı sağlamış bir kişi olduğunu vurguluyor.
- 04:33Cavit Hoca'nın Kariyer Hikayesi
- Cavit Hoca, 56 yıl çalıştığını ve 48 senedir fakültede çalıştığını belirtiyor.
- 1968 yılında öğrenci işleriyle başlayıp, Mobil, Shell, Esk Ef Rulman gibi uluslararası şirketlerde çalışmış.
- 1969'da İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi'ne girmiş, 1973'te mezun olmuş ancak o dönemde eğitim koşulları çok zor olmuş.
- 07:28Akademik Yolculuğun Başlangıcı
- Cavit Hoca, Kalkınma İmtihanı'na girmiş ancak kazanamamış, bu da onun için bir dönüm noktası olmuş.
- White Laboratuvarları'nda ilaç firması çalışmış, okumayı, ders çalışmayı, öğretmeyi ve öğrenmeyi sevdiğini belirtmiş.
- Bir arkadaşının önerisiyle İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Personel Kürsüsü'nde uzmanlık kadrosuna başvurmuş, ancak kadınlara ayrımcılık yapıldığını fark etmiş.
- Selçuk Altın Hoca ile görüşerek yüksek lisans ve doktora yapma izni almış, kariyerine sorunsuz bir şekilde başlamış.
- 09:51Akademik Kariyer Deneyimi
- Konuşmacı, kürsüde daha önce yaşanan çatışma nedeniyle hanım eleman alıp doktora yaptırılmamaya karar verildiğini belirtiyor.
- Kariyerinde doçentlik, profesörlük ve üç dönem kürsü başkanlığı veya anabilim dalı başkanlığı yapmış, 2016'da yaş haddinden emekli olmuş.
- Günümüzde akademik hayatın daha öngörülebilir ve şeffaf olduğunu, geçmişte ise bu durumun farklı olduğunu vurguluyor.
- 11:12Geçmiş ve Günümüz Arasındaki Farklar
- Geçmişte işletme fakültesinde bile ayrımcılık olduğu ve bilinçli kariyer planlaması yapılamadığı belirtiliyor.
- Hocaların uzun süren test süreçleri, tezlerin geç okunması ve geri bildirim sisteminin olmadığı, kapalı bir sistem olduğu anlatılıyor.
- 1994'te bile kapsayıcılık dikkat çekici bir unsurdu ve bazı alanlarda kadınların işe alınmaması durumları yaşanıyordu.
- 13:07İnsan Kaynakları Yönetiminin Evrimi
- İnsan kaynakları yönetimi kendi içinde evriliyor ve evrilmeye devam ediyor, eskiden personel idaresi olarak hatırlanıyordu.
- "Tamlaşma" kavramı çalışanların işletme ile uyumunu ifade ediyordu ve bugün iş sağlığı güvenliği fonksiyonunun bir anlamda koruma adı altında ifade edildiği belirtiliyor.
- Günümüzde insan kaynakları yönetiminin çalışan deneyiminden, işveren markasından, dijitalleşmesinden ve otomasyonlardan bahsettiği, geçmişte hiç konuşulmayan konular olduğu vurgulanıyor.
- 15:06İnsan Kaynakları Uygulamalarının Gelişimi
- 1971'de basılan bir kitabın 1978'de Türkçeleştirildiği ve o dönemde doktora öncesi derse girmenin olumsuz bir şey olarak görülüp müsaade edilmediği anlatılıyor.
- 1954 yılında kurulan işletme iktisadi enstitüsünde Harvard Business School ve Ford Vakfı ile birlikte yönetici eğitimleri verildiği, özel sektörden ve kamudan gelen öğrencilerin sorguladığı belirtiliyor.
- 1980'lerin başında bankalardan gelen taleplerle bankalarda eğitim vermeye başlanıp, personel departmanlarının insan kaynakları departmanı olmaya doğru yol aldığı anlatılıyor.
- 18:43İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi ve Cinsiyet Eşitliği
- 1990'ların başında insan kaynakları alanında çok hareketli bir devinim görüldüğü, ana bilim dalının adının personel yönetimi anabilim dalı olarak devam ettiği belirtiliyor.
- Günümüzde uygulamacıların çok daha yetkin ve gelişmiş olduğu, sadece kadınlara değil erkek insan kaynakçılara da çok ihtiyaç olduğu vurgulanıyor.
- İnsan kaynakları bir dönem sadece kadınlara yönelik bir iş olarak görülüp, soft-hard HR ayırımlarından dolayı işe alma, ücretleme gibi konuların popülerliğini kaybettiği, ancak bu durumun uzun sürmediği anlatılıyor.
- 21:02İnsan Kaynakları Yönetimi ve Performans Yönetimi Değişimi
- İnsan kaynakları profesyonellerinin yetkinlikleri günümüzde değişim gösteriyor ve daha analitik bakış açısı ve bütüncüllük gerektiriyor.
- Performans yönetimi sistemi eskiden statik bir kavramdan bugün organizasyona entegre bir yapıya doğru gidiyor.
- Performans değerlendirme sistemi daha öğrenme bazlı, gelişim odaklı ve anında geri bildirim sağlayan bir yapıya doğru ilerliyor.
- 23:07COVID-19 Döneminde Performans Yönetimi
- COVID-19 döneminde "OKR" (Objective and Key Results) kavramı ortaya çıktı ve birçok işletme performans yönetimini kaldırdı.
- COVID sonrası bazı işletmeler tekrar performans yönetimine geri döndüler.
- Performans değerleme artık uzun aralıklarla formel değerlemeler değil, sık anında informal geri bildirim verilmesi, hedeflerin kısa süreler için belirlenmesi ve gelişim odaklı olması şeklinde değişti.
- 26:42Akademik ve Uygulamalı İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar
- Uygulamada yapılanlarla akademide yapılanlar arasında zaman zaman farklılıklar söz konusu olabiliyor.
- İnsan kaynakları yönetimi için akademi ve uygulamacılar arasında kimin arkasında gittiği konusunda tartışmalar var.
- İnsan kaynakları yönetimi birey düzeyinden işletme düzeyine doğru aktığını tartışmak gerekiyor.
- 29:33İnsan Kaynakları Yönetimi Teorisinin Değişimi
- Akademik araştırmacılar insan kaynakları işlevlerinin insan davranış ve tutumlarını nasıl etkilediğini araştırıyor.
- İnsan kaynakları süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkisi, tutum ve davranışlarını nasıl etkilediği en yaygın olarak çalışılan alan.
- Son yıllarda insan kaynakları alanında psikolojiden alınan kavramlar ve ölçekler kullanılıyor, bu durum "psikolojileşmesi" olarak eleştiriliyor.
- 33:20İnsan Kaynakları ve Yetenek Yönetimi Alanındaki Yeni İsimler
- İnsan kaynakları alanında "yetenek", "insan", "kültür", "dönüşüm" ve "değişim" gibi yeni isimler kullanılmaya başlandı.
- Bazı kişiler İK'yi tamamen ayrı bir departman olarak görmeyi, diğerleri ise İK adının kalmasını ve "İnsan ve Kültür" olarak adlandırılmasını öneriyor.
- Bu konuda hem pozitif hem negatif görüşler bulunmaktadır.
- 34:44Uygulamacılar ve Akademisyenler Arasındaki Bağ
- Uygulamacılar, akademisyenler ve danışmanlık firmaları arasında bir bağ kurulması tartışılan bir konudur.
- Akademisyenler genellikle yüksek puanlı hakemli dergilerde yayın yapmaya odaklanırken, uygulamacılar akademisyenlerin jargonlarını anlamakta zorlanmaktadır.
- Zaman içinde İK'cilerin yetkinlikleri arttıkça ve daha bilimsel bakış açısı kazandıkça, akademisyenler ve uygulamacılar arasında iletişim daha kolay hale gelmiştir.
- 37:31Yeni Kavramların Değerlendirilmesi
- Bazı kavramlar uygulamacılar veya danışmanlık firmaları tarafından sunulup tanıtılmaktadır, ancak bunların hepsi aynı ilgiyi ve araştırma emeğini hak etmemektedir.
- Yetenek yönetimi gibi bazı kavramlar yıllarca devam etmiş ve akademik çalışma yapılan bir alana dönüşmüştür.
- Bazı kavramlar ise kaybolup gidecek ve ileride söz konusu edilmeyecek olabilir.
- 39:43İnsan Kaynakları Fonksiyonunun Stratejikliği
- İnsan kaynaklarının stratejik olması, akademik alanda önemli bir mihenk taşıdır.
- COVID-19 pandemi döneminde İK departmanları kendilerini meşruiyet bulmuş ve seslerinin daha fazla duyulduğu bir dönem yaşanmıştır.
- İnsan kaynakları fonksiyonunun stratejik olup olmadığı konusunda tartışmalar devam etmektedir.
- 44:03Stratejiklik Kavramının Değerlendirilmesi
- Stratejiklik tek bir rakam veya derece değil, bir örgütün farklı fonksiyonlarında farklı seviyelerde olabilir.
- Kurum kültürü, teknoloji ve sektör büyüklüğü stratejikliği etkileyen önemli faktörlerdir.
- İK'nin geçmişte operasyonel rolü çok ağırlıklı olduğu için, birdenbire stratejik partner olma fikri patronlara veya şirket sahiplerine zor gelmektedir.
- 45:36İK'nin Stratejik Rolü
- COVID-19 gibi durumlarda, İK departmanı nihai kararları verip örgütün genel performansı üzerinde etkili sözler edebiliyor.
- Stratejik İK, sadece operasyonel işler yapmakla kalmayıp üst yönetim kararları da verebiliyor.
- Uygulamada stratejik İK'nin varlığı, teorik literatürdeki tanımlardan farklı olarak değerlendiriliyor.
- 46:30İK Teorisinin Gelişimi
- İK'nin ilk çalışmalarında fonksiyonlar incelenirken, daha sonra ölçeklerin kullanılması ve davranış-tutumların İK uygulamalarının etkisini araştıran çalışmalar yapılmaya başlandı.
- Son aşamada karmaşık modeller ve farklı değişkenlerle yapılan çalışmalar teori geliştirmeye katkı sağlıyor.
- İK'ciler psikoloji, davranış bilimleri, ekonomi ve sosyoloji gibi disiplinlerin teorilerinden yararlanıyorlar.
- 49:51Akademi ve Pratisyen Arasındaki İlişki
- Pratisyen cephesinde İK süreçleri daha çok birey algı, tutum ve davranışına doğru yönelim gösterirken, akademi'de örgütsel davranış ve insan kaynakları disiplinleri arasında keskin bir ayrım var.
- Akademide örgütsel davranış ve insan kaynakları yönetimi arasında mesafeli durum tavsiye ediliyor.
- Günümüzde bu keskin ayrım kaldırılmış durumda, herkes istediği alanda çalışabiliyor.
- 52:23İnsan Kaynakları ve Örgütsel Davranış Arasındaki Benzerlikler
- İnsan kaynakları alanındaki çalışmalar daha birey odaklı olarak görülüyor.
- İnsan kaynakları alanında çalışanların daha davranış odaklı çalışmalara yöneldiği gözlemleniyor.
- İK ile örgütsel davranış arasında zaman zaman geçiş ve yakınlaşma olabiliyor.
- 54:08Alan İçi Bilgi Eksikliği
- İK bilmeden İK alanına girenler de görülebiliyor.
- Sendikacılık konusunda yasayı bilmeden kurgulanmış davranışsal çalışmalar yapılmış.
- Performans değerleme sisteminden çalışanların memnuniyetine dair ölçümlerde incelenen nesneyi bilmeden yürütülen çalışmalar var.
- 55:03KNET ve Akademi-Pratisyen İlişkisi
- KNET (Kral Eti) ilk hayata geçiren ekipte Beyza Obacan Baysal, Ayşecan Baysal ve Tamer Pal hocalar vardı.
- KNET'in başlangıcı 1989'da, Türkiye'deki katılım 1992'de gerçekleşti.
- Akademi camiasıyla uygulamacılar arasında mesafeyi yakınlaştırma ve yazılım-bilişim sektörü ile ilgili bilgi eksikliği konuları ele alındı.
- 58:57Akademik ve Pratik Alan Arasındaki İlişki
- Ekonomik faktörler akademik ve pratik alanlar arasındaki ilişkiyi etkiliyor; tıp fakültesi hocalarının çalışma şekli döner sermaye mantığıyla hazırlanırken, akademisyenlerin piyasada konsept bulup problem test etmesi farklı sonuçlar veriyor.
- Mevcut sistem insanları tedirgin ediyor ve yasal altyapının normal hale getirilmesi gerekiyor, ancak bürokratik süreçler çok yavaş ilerliyor.
- Akademisyenin çantayı alıp koşup piyasada çalışması doğru değil, bu akademi'nin asıl görevi değil.
- 1:01:14İnsan Kaynakları ve Örgütsel Davranış Alanları
- Konuşmacı doktora döneminden beri firmalarda çalışmış ve bilimsel yaklaşım, ihtiyaç analizi ve performans değerlendirme sistemlerinde objektif olabilmek için gereken araçların kullanılması gerektiğini vurgulamış.
- Örgütsel davranış ve insan kaynakları birbirini tamamlayan alanlar olarak görülüyor, bilgisayarın hard ve software benzetmesiyle bir işletim sistemi ve onu sağlayan yapı olarak tanımlanıyor.
- İnsan kaynakları danışmanlığına çok fazla kişi giriyor ve bu alanda büyük bir boşluk var, ancak akademi bu alana yeterince yaklaşmıyor.
- 1:03:13Akademi ve Pratik Arasındaki Bilgi Boşluğu
- Firma akademisyenlere çok fazla pazarlama yapıyor ve çalışanları eğlendirme peşindeyken, akademi inanılmaz ilerliyor fakat bu bilgi pratik alana yansımıyor.
- Akademik çalışmaların sadece yüzde birini bile iş dünyası yakalayamıyor, bu bir akademi ve pratik alan problemi.
- İnsan kaynakları çok uygulamalı bir alan olduğu için akademi ve pratik arasındaki ilişki insan karakteri açısından çok önemli.
- 1:04:04Yapay Zeka ve İnsan Kaynakları Alanının Geleceği
- Yapay zeka ile birlikte insan kaynakları alanının geleceği tartışılıyor ve bu konuda farklı görüşler var.
- Lale ile bir makalede, akademik araştırmaların pratik alana yaklaşması için "industry engage akademik research" yapılması öneriliyor.
- Akademisyenlerin aşırı bilimsel jargon kullanmamaları, basitleştirmemeleri ama bilimselliğinden taviz vermemeleri gerektiği vurgulanıyor.
- 1:06:38Teknikler ve Mantık Arasındaki Ayrım
- Uygulamacıların ortaya attığı danışmanlık firmalarının kalıcı olup olmadığını anlamak için teknikler ve zaman faktörleri önemlidir.
- Tekniklerin zamanı gelip geçebilirken, performans yönetiminin mantığı ve gerekçesi değişmiyor.
- Akademik hayatta yönetim dalgalarının ne kadar sürecek, kimin işine yarıyor gibi tartışmalar yapılabilir, ancak tekniklerin üstüne yoğunlaşmak anlamsız hale getirebilir.
- 1:11:16İnsan Kaynaklarında Darkside Sorunu
- İnsan kaynaklarındaki bilimsel ilerlemenin katiye yansıması, mevcut çalışandan daha fazla istifade edebilmek ve "etinden ve sütünden de yararlanmak" anlamında bir darkside oluşturabilir.
- İnsan kaynaklarında darkside olarak kabul edilebilecek birçok şey var, ancak örgütler bunu yeni tekniklerle ve uygulamalarla dengelemeye çalışıyorlar.
- Strateji ve yetenek yönetimi, kişinin bilgisinin örgütün yararına kullanılabilmesi için sunulan imkanların özeline girilmesi ve kodification (kişi-örgüt uyumu) açısından önemlidir.
- 1:15:25İnsan Kaynakları Alanında Karmaşıklık
- Sınırların olduğu veya sınırlardaki geçişkenliğin olduğu dönemde insanların, özellikle araştırmacıların kafasının karışık olduğu gözlemleniyor.
- Özellikle Türkiye'de alan oluşturmadan birden geçişkenlik durumu söz konusu olduğu için insanlar nereden bakacaklarını konusunda kararsız kalıyor.
- Stratejik insan kaynakları olarak adlandırılan alanlarda, vizyon ve misyon koyarak stratejik hale gelme olgusu yanlış anlaşılabiliyor.
- 1:17:58İnsan Kaynakları Uzmanı Olmanın Tanımı
- İnsan kaynakları uzmanı olmak için önce İK fonksiyonlarını çok iyi bilmek gerekiyor, sadece bir alanda uzmanlaşmak yeterli değil.
- Ücret konusu çok ihmal ediliyor, ücret eşitliği, adaleti ve ücretteki kuramları bilmeden makaleler yazılıyor.
- İnsan kaynakları uzmanı olmak için sadece İK bilgisi yeterli değil, işletme fonksiyonlarını da bilmek ve örgütle ilişkiyi kurabilmek gerekiyor.
- 1:21:12İnsan Kaynakları Fonksiyonlarının Değişimi
- İnsan kaynakları konusu çok boyutlu bir konu olup iş sağlığı ve güvenliği, işe alma, insan kaynakları planlama gibi birçok fonksiyonu içeriyor.
- Günümüzde bu fonksiyonlar bir değişim içine girip sayıları artıyor gibi bir durum söz konusu oluyor.
- Her fonksiyona dijital boyut, müşteri boyutu ve global boyut gibi yeni boyutlar eklendi, ancak bu boyutların önemi ve etkisi farklı işletmelerde farklı olabiliyor.
- 1:22:54Diversity, Inclusion ve İK Süreçleri
- Diversity, inclusion ve eşitlik süreçleri İK'de merkezi bir yere sahip olacak ve yakın gelecekte bu konuda çalışmalar yapılacak.
- Kapsayıcılık, eşitlik ve çeşitlilik artık İK fonksiyonlarında olmazsa olmaz uygulamalar haline gelmiştir.
- Eskiden kariyer yönetiminde sadece belirli gruplar ayrı bir trackte geliştirilirken, bugün kapsayıcılık ve eşitlik vurgulanmaktadır.
- 1:24:53İK'nin Rolü ve Sorumluluğu
- Diversity, inclusion ve eşitlik sadece İK'nın inisiyatifinde değil, üst yönetimin bakış açısı, felsefesi ve stratejileriyle ilgilidir.
- İK kararları kendi başına alamaz, üst yönetimin belirlediği çerçevede hareket eder.
- Bazı yazarlar, İK pratikleri sayesinde örgüt içindeki eşitsizliklerin yeniden üretildiğini iddia etmektedir.
- 1:26:44İK Uygulamacılarının Durumu
- İK'cılar hala birçok işletmede günah keçisi olarak görülüyor ve kendilerine eleştiri gelince defansif davranıyorlar.
- Bazı İK'cılar üst yönetimin baskısıyla kararlar alıyor ve körü körüne yapışıyorlar.
- COVID-19 döneminde çalışanların hayatta kalabilmeleri için yapılan çalışmalar, İK'cıların sorumluluğunu göstermektedir.
- 1:28:36İnsan Kaynakları Yönetimi Alanında Tavsiyeler
- İnsan kaynakları yönetimi alanında yeni başlayanlar için işletme yönetimi veya iktisat okumak önemlidir.
- İşletme fonksiyonlarını bilmeleri gerekir, ancak bu ön koşul değildir.
- Uygulamacılar için defansif davranmamaları, öğrenmeye açık olmaları ve akademik ortamla yakın ilişkiler kurmaları önerilmektedir.
- 1:31:30İK'nin Siyah Tarafı
- İK'nin "siyah tarafı" (darkside) olarak adlandırılan sessiz istifa (silent withdrawal) konusu ele alınmaktadır.
- Bu kavram yıllardır insanların yaşadığı bir durum olmasına rağmen, yeni bir moda olarak lanse edilmektedir.
- Konuşmacılar, bu kavramın söneceğini ve "işten geri çekilme" (withdrawl) teriminin daha doğru olduğunu belirtmektedir.