• Buradasın

    Uluslararası İşletmecilik Dersi: İnsan Kaynakları Fonksiyonları

    youtube.com/watch?v=Oi0ae4N9G6I

    Yapay zekadan makale özeti

    • Bu video, Anadolu Üniversitesi'nden canlı yayınlanan bir eğitim programıdır. Programda Aslı Geylan hoca ve öğrenciler Tamay ile Aygün yer almaktadır.
    • Video, uluslararası işletmecilik dersinin beşinci ünitesi olan "İnsan Kaynakları Fonksiyonları" konusunu ele almaktadır. İçerikte insan kaynakları yönetiminin ne olduğu, işlevleri, ulusal ve uluslararası bağlamdaki farklılıkları, farklı görevlendirme stratejileri (etnosantrizm, polisantrizm, geosantrizm, bölgesel görevlendirme) ve uluslararası işletmelerde insan kaynaklarının temel fonksiyonları (işe alma, oryantasyon, performans değerlendirme, ücret yönetimi, işçi-işveren ilişkileri, insan kaynakları planlaması) detaylı olarak anlatılmaktadır.
    • Program, interaktif bir şekilde ilerlemekte olup, öğretmen öğrencilere sorular sorarak dersi ilerletmektedir. Ayrıca, uluslararası görevlendirmelerde karşılaşılan kültürel uyum sorunları, kültürel şoklar ve bunların maliyetleri hakkında bilgiler verilmektedir. Video, soru-cevap bölümüyle sonlanmaktadır.
    00:12Programın Tanıtımı
    • Program, uluslararası işletmecilik ünitesinin beşinci bölümünde insan kaynakları fonksiyonları konusunu ele alıyor.
    • Aslı Geylan hocası ve öğrenciler Tamay ile Aygün programda yer alıyor.
    • İzleyiciler, yakinplan.anadolu.edu.tr adresinden sorularını, görüşlerini ve yorumlarını yazabilirler.
    02:17İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı
    • İnsan kaynakları yönetimi (İK), işletmelerde çalışan insanların işe alınması, işten çıkarılması, motivasyonunun sağlanması, işe yerleştirilmesi, oryantasyonu, ücretlendirmesi, performans değerlendirmesi ve özlük haklarının düzenlenmesi gibi işleri kapsayan bir fonksiyondur.
    • İnsan kaynakları, işletmelerde rekabet gücünü artırmada en önemli faktördür.
    • İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerde çalışan insanların yönetimi ile ilgili tüm işleri kapsayan bir fonksiyondur.
    05:44Uluslararası ve Ulusal İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar
    • Uluslararası işletmelerde insan kaynakları yönetimi, ulusal bağlamda görülen fonksiyonlara benzer ancak konuları daha karmaşık ve farklıdır.
    • Uluslararası işletmeler tek bir ülkede değil, farklı ülkelerde faaliyet gösterdikleri için kültürel, yasal, sosyoekonomik ve politik değişikliklere daha fazla önem vermek zorundadır.
    • Yurtdışı çalışanlarla ilgili ücretlendirme, vergi, adaptasyon, oryantasyon ve aile entegrasyonu gibi sorunlar uluslararası insan kaynakları yönetiminde daha fazla zorluk yaratır.
    09:04Uluslararası İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi
    • Uluslararası işletmelerde insan kaynağını sağlamada etnosantrizm, polisantrizm gibi farklı politikalar kullanılır.
    • Ana ülke, işletmenin kendi ülkesinde bulunduğu ülkeyi ifade eder (örneğin Türk işletmesi Türkiye'de).
    • Ev sahibi ülke, yabancı işletmeyi kendi ülkesinde ağırlayan ülkeyi ifade eder (örneğin Türk işletmesi Almanya'da yatırım yaparsa Almanya ev sahibi ülkedir).
    10:15İşletmelerin İnsan Kaynağı Sağlama Stratejileri
    • İşletmeler insan kaynağına ihtiyaç duyduklarında önce içeriden (yükseltme, pozisyon değiştirme, rotasyon) insan kaynağı sağlamaya çalışabilir.
    • İçeriden insan kaynağı sağlama stratejisi, çalışanlara motivasyon ve aidiyet sağlayarak işe daha adanmış çalışma imkanı sunar.
    • Eğer içeriden uygun bir yönetici bulunamazsa, işletmeler ana ülkeden (etnosantrizm) veya ev sahibi ülkeden (polis sentzm) görevlendirme yapabilir.
    11:17Etnosantrizm ve Polis Sentzm Avantajları ve Dezavantajları
    • Etnosantrizm (ana ülkeden görevlendirme) avantajı olarak, yönetici ana ülkedeki işletmeyi iyi biliyor ve oradaki insanlarla nitelikli iletişim kurabiliyor.
    • Etnosantrizm dezavantajı olarak, yönetici dil ve kültüre uyum konusunda sıkıntı yaşayabilir.
    • Polis sentzm (ev sahibi ülkeden görevlendirme) avantajı olarak, yönetici kendi dilini, dinini ve kültürünü biliyor, yasalara ve mevzuata hakim olabiliyor.
    • Polis sentzm dezavantajı olarak, yönetici ana ülkeyle iletişim kurmakta sorun yaşayabilir.
    13:44Geosantrizm ve Radio Sentrizm
    • Geosantrizm (üç ülkeden görevlendirme) avantajı olarak, yönetici tüm dünya ülkeleri hizmetinizde olabilir ve pozisyon için uygunsa görevlendirilebilir.
    • Geosantrizm, transkültürel ve küresel bir yaklaşım olarak tanımlanabilir.
    • Radio sentrizm (bölgesel görevlendirme) avantajı olarak, yönetici ekonomik veya coğrafi bir bölgede kültüre hakim olabilir.
    • Radio sentrizm dezavantajı olarak, dışarıdan gelen yönetici kültürel bağlamı kavrayamayabilir ve kültürel farklılıklar nedeniyle sorunlar yaşayabilir.
    17:30Uluslararası İşletmelerde İnsan Kaynağı Önemi
    • Uluslararası işletmelerde iyi bir insan kaynağı kadrosunun oluşturulması önemlidir çünkü iletişim çok önemlidir.
    • Uluslararası işletmelerde çalışan insan kaynağının birbirleriyle iletişimi, kültüre uyumlu olması ve duyarlı olması gerekir.
    • Doğru insanı doğru ülkede görevlendirmek önemlidir, özellikle az gelişmiş veya gelişmekte olan ülkelerde nitelikli yönetici bulmakta sorun olabilir.
    • Uluslararası işletmeyi sağlıklı tutabilmek için doğru seçilen ve yönetilen insanlara ihtiyaç vardır ve bunu insan kaynakları departmanı yapar.
    19:18Uluslararası İşletmelerde İnsan Kaynakları Politikaları
    • Uluslararası işletmelerin dünyanın herhangi bir yerindeki en iyi elemanı çalıştırmak istemesi fikrini ifade eden kavram "ceosantrizm"dir.
    • Bir Alman işletmesinin Türkiye'deki fabrikasında Türk yönetici görevlendirmesi, insan kaynakları politikalarından "potizmi" ifade eder.
    21:50İnsan Kaynakları Fonksiyonları
    • İnsan kaynakları, uluslararası işletmelerde çalışanların işe alınması, eğitilmesi, geliştirilmesi ve oryantasyonu gibi fonksiyonları yerine getirir.
    • Performans değerlendirmesi, çalışanların bir yıl içinde işletmeye ne kattığını ve ne sunduğunu karşılıklı olarak değerlendirmek için yapılır.
    • Ücret yönetimi, çalışanların tatmin edici ve işletmeyi yormayacak bir maaş alması için yapılır.
    • İşçi ve işveren ilişkileri, iş kazası, sendika ile ilgili durumlar ve grev gibi durumlarda insan kaynakları departmanı tarafından yönetilir.
    24:32İnsan Kaynakları Planlaması ve İşe Alma
    • Uluslararası işletmelerde atama veya iş değişikliği yapılacaksa önce kendi içerisinde çalışan tercih edilmeli, bu motivasyonu ve aidiyeti artırır.
    • İnsan kaynakları planlaması, uzun vadede kaç tane, ne niteliklerde ve nerelerde çalışacak çalışana ihtiyaç duyulacağını planlamaktır.
    • İşletme içinden uygun çalışan bulunamazsa, dışarıdan çalışan almak için "işe alma" fonksiyonu kullanılır.
    26:15Yurt Dışı Çalışanların Karşılaştığı Zorluklar
    • Yurt dışı çalışanlar kültürel çatışma yaşayabilir, ailevi sorunlar yaşayabilir ve çocuklarının okuluyla ilgili sıkıntılar yaşayabilir.
    • Ücretlendirmesi tatmin edici olmayabilir, özellikle az gelişmiş ülkelerden çok gelişmiş ülkelere gelen yöneticiler için.
    • Dönüşte "ters kültür şoku" yaşanabilir, çalışanlar ana ülkeye döndüğünde değişiklikler nedeniyle kendilerini dışarıda hissedebilirler.
    • Yurt dışında çalışan görevlendirme, mutsuz çalışanları işletmeden gönderme yöntemi olarak görülebilir, ancak bu yaklaşım sakıncalıdır.
    • Yurt dışı çalışanlar için eğitim ve yerleşim maliyetleri oldukça yüksektir, birkaç sene evvel 235 bin dolar civarında olduğu belirtilmiştir.
    29:40Uluslararası İşletmelerde Yönetici Ataması
    • Uluslararası işletmelerde yönetici ataması sırasında, görev yapılacak ülkenin diline hakim olması gerekiyor.
    • Yöneticilerin geliştirilebilir ve eğitilebilir yönleri doğru tespit edilmeli, bu nedenle şahsa özel eğitimler verilmeli.
    • Uluslararası yönetici ataması maliyetli bir süreç olup, ev, araba, yaşam koşulları gibi maliyetler işletmeye yük oluyor.
    32:09Ücret Yönetimi ve Performans Değerlendirmesi
    • Ücret yönetimi uluslararası bağlamda sıkıntılı olup, çalışanın geldiği ve gideceği ülkeye göre ücret tayin edilmeli.
    • Farklı ülkelerdeki yöneticiler farklı alışkanlıklara sahip olabilir, örneğin Japon yöneticiler yol masraflarına eke dönek olarak isterler.
    • Uluslararası işletmelerde performans değerlendirme, tüm ülkelerin çalışanlarının performansını değerlendirmek için ayrı bir bölüm olabilir.
    35:05İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
    • İnsan kaynakları, işçi ve işveren ilişkilerini düzenler, çalışanların sendikaya üye olmaları ve iş kazası durumlarında ne yapılacağı gibi konuları kapsar.
    • İnsan kaynakları yönetimi bir döngü şeklinde çalışır, işe alma, performans değerlendirme, motivasyon ve çatışma yönetimi gibi süreçler birbirini etkiler.
    • İşletmeler için en iyi isti politikası yoktur, her işletmenin şartları farklı olduğundan (ülke, çalışan, işletme) en uygun politika belirlenmelidir.
    38:48İnsan Kaynakları Fonksiyonları
    • İnsan kaynakları fonksiyonları arasında performans değerlendirme, çalışma ilişkileri, işe alma, işe alıştırma, eğitim ve geliştirme bulunmaktadır.
    • Eğitim ve geliştirme fonksiyonu, mevcut kariyer ve örgütsel kariyer içinde elde edilebilecek başarı, yeni yeteneklerin, bilgilerin ve tecrübelerin geliştirilmesi konusuna bakmaktadır.
    39:35Program Kapanışı
    • Programda insan kaynakları konusunda bir eğitim veya öğretim sunulduğu belirtilmiştir.
    • Katılımcılar ve yayında emeği geçen tüm arkadaşlara teşekkür edilmiştir.
    • İzleyicilerden yakinplanetanadolu.edu.tr adresinden görüşlerini ve yorumlarını paylaşmaları istenmiştir.

    Yanıtı değerlendir

  • Yazeka sinir ağı makaleleri veya videoları özetliyor