Yapay zekadan makale özeti
- Kısa
- Ayrıntılı
- Bu video, Harvard Business Review Türkiye işbirliği ile başlatılan "Yetenek ve Kültür" video serisinin bir bölümüdür. Programda Coca-Cola İçecek Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Ebru Özgen ile pandemi döneminde insan kaynakları yönetimi konusu ele alınmaktadır.
- Videoda pandemi öncesi ve sonrası insan kaynakları yönetimindeki değişimler, teknolojinin önemi, çeviklik, esneklik, dayanıklılık ve merak gibi yeni yetkinliklerin ortaya çıkışı tartışılmaktadır. Ayrıca, liderlik kavramının zaman içinde nasıl değiştiği, günümüzde kapsayıcı, esnek, çevik ve empatik liderlerin önemi ve CCI'nin "öğrenen ve ilerleyen bir organizasyon" olma hedefi anlatılmaktadır.
- Röportajda ayrıca Coca-Cola'nın pandemi döneminde yetkinlik modellerini gözden geçirmesi, dijital ve sosyal yetkinlikler için programlar tasarlaması, yaz stajlarını online'a dönüştürme çalışmaları ve genç potansiyel çalışanları nasıl geliştirdiği konuları da ele alınmaktadır. Pandemi sonrası esnek çalışma ortamlarının artması ve bunun kurum kültürü üzerindeki etkileri de tartışılmaktadır.
- 00:07Yeni Video Serisi ve Konuk Tanıtımı
- Harvard Business Review Türkiye işbirliği ile "Yetenek ve Kültür" adlı yeni bir video serisi başlatılıyor.
- Seride insan kaynakları yöneticileri ağırlanacak ve son zamanda damga vurmuş konular ele alınacak.
- Konuk, Coca-Cola İçecek Grup İnsan Kaynakları Direktörü Ebru Özgen.
- 00:51Pandemi Öncesi ve Sonrası Karşılaştırma
- Pandemi, ekonomiden siyasete, eğitimden tüketime her şeyi değiştiren, toplumlar, aileler ve bireyler için zor bir dönem oldu.
- İlk başta güvenlik algısıyla hareket eden insanlar, pandemi döneminde yeni alışkanlıklar ve ihtiyaçlar geliştirdi.
- Pandemi, insanların adaptasyon gücü ve teknolojinin günlük hayata girmesiyle ilgili önemli bir dönüm noktası oldu.
- 02:46Coca-Cola İçecek Grubu'nun Pandemi Deneyimi
- Coca-Cola İçecek, Türkiye, Ortadoğu, Pakistan ve Orta Asya'daki on bir ülkede operasyonlar yürüten, kriz yönetimine alışkın bir şirket.
- Pandemi, tüm dünyayı aynı anda bilinmez bir döneme sürükledi ve teknoloji dönüşümü önemli bir faktör oldu.
- Şirketler yeni yetkinlikler tanımlamak, geliştirmek ve ölçmek zorunda kaldı.
- 04:04Pandemi Döneminde Önemli Yetkinlikler
- Pandemi döneminde çeviklik ve esneklik gibi önceden konuşulan yetkinliklerin yeni versiyonları hızla gelişti.
- Dayanıklılık (resilience) ve merak, uzun süreli bir krizde ihtiyaç duyulan önemli yetkinlikler olarak ortaya çıktı.
- Bu yetkinlikler hem çalışanlar hem de liderler için belirlenip geliştirildi.
- 05:48Geleceğe Uygun Yetkinlikler
- Bizi bugüne kadar getiren yetkinlikler, birkaç sene sonrasına çıkartmayacak kadar yeterli olmayacak.
- Coca-Cola İçecek, CSI yetkinlik haritasını gözden geçirerek sektör, şirket ve coğrafya için geleceğe uygun yetkinlikleri tanımladı.
- Yetkinlikler iki ana başlıkta: dijital yetkinlikler ve sosyal yetkinlikler.
- 09:56Liderlik ve İnsan Kaynakları
- İnsan kaynakları, pandemi ile bir stratejik lider olarak şirketin karar mekanizmalarının içinde olması gerekiyor.
- Kıt kaynak artık para, pul, bilgi veya teknoloji değil, tamamen yetenek.
- Liderlik bir seçim; önce kendini geliştirmeyi seçmeli, sonra başkalarına liderlik etmeli.
- 12:19Sürdürülebilir Liderlik
- Sürdürülebilir liderlikte, liderliğin yapılması gereken bir şey değil, kişinin istemesi ve içselleştirmesi gerekiyor.
- Liderlikte kapsayıcılık önemli bir unsurdur.
- 12:33Modern Liderlik Modelleri
- Eskiden teknik liderler çalışanlarının işini yapmayı biliyordu ve mentörlük yapabilirdi, ancak günümüzde yeni işler yönetmek için iyi dinlemek, noktaları birleştirebilmek ve doğru sorular sormak gerekiyor.
- Modern liderlikte kapsayıcılık, farklı düşüncelere açık olma, esneklik, çeviklik, dayanıklılık ve güçlü empati önemlidir.
- Dönüştürücü liderlik, inovasyona önem veren, kasları güçlü olan ve hizmet eden liderlik tarzı tercih edilmektedir.
- 14:00CC Liderlik Modeli
- CC'da bir liderlik modeli vardır ve zaman içinde gelişerek giden CC lideri, etkili, motive edici ve ekibi peşinden sürükleyebilecek bir lider olmalıdır.
- Liderin başkalarını takdir etmesi, doğru bağlar kurabilmesi ve ileriyi gören, yarını düşünebilen, strateji doğru kuran biri olması önemlidir.
- CC, Impact liderlerini gerektiğinde dışarıdan almayı, gerektiğinde içinden yetiştirmeyi önceliklendirmektedir.
- 15:59Çevik Öğrenen Organizasyon
- 70-20-10 öğrenim modeli hala geçerliliğini koruyor, ancak içerikler değişmiş, bazıları derinleşmiş, bazıları yatay tecrübeler gerektirmektedir.
- CC'nin amacını "öğrenen ve ilerleyen bir organizasyon" (learning and moving organization) olarak belirlemiştir.
- Dijital platformlar üzerinden çalışanlar kendilerine uygun eğitimleri kendi istedikleri zamanda ve şekilde yapabilmektedir.
- 17:39Öğrenme Modelinin Uygulanması
- 20 kısmında koçluk ve rol model olmak çok önemlidir, ekiplerin sadece kendi yöneticisiyle değil, farklı projelerde çalışarak farklı yönetim stilleri ve fonksiyonlardan tecrübeler edinmesi gerekmektedir.
- Şirket içi antrenör (intraprenörship) ortamları yaratmak ve proje bazlı çalışmalar sağlamak önemlidir.
- Ülkeler arası görevlendirmeler yapılarak, farklı sürelerde (altı aydan beş seneye kadar) çalışanlar hem kariyerinde gelişim sağlayacak hem de öğrendiklerini aktarabileceklerdir.
- 19:04Polimatik Yetişme
- CC, polimatik kişiler yetiştirmek için farklı görevler vererek ve farklı bölgelere ülkelere göndererek eğitim vermektedir.
- İnsanların hayatı uzun ve hızlı değiştiği için farklı şeyler öğrenmek ve yapmak gerekmektedir.
- Eskiden CV'lerde zikzaksız yolculuk tercih edilirken, şimdi farklı sektör, ülke ve fonksiyon deneyimleri barındıran kişiler daha tercih edilmektedir.
- 20:42Yetenek Cezbini ve Tutma
- Pandemi sonrası dünya global bir şekilde haline gelmiş, İstanbul'dan evinde çalışarak yurt dışında şirketlerde hizmet verilebilmektedir.
- Yetenekleri cezbetmek ve mevcut kurum içindeki yetenekleri tutmak daha da zorlaşmıştır.
- CC, "CC Digi Gate" adı altında online kariyer fuarı düzenlemiş ve üniversite öğrencileriyle online olarak tanışma imkanı sağlamıştır.
- 23:42Dijital Eğitim ve Çalışma Programları
- Türkiye ekibi, pandemi öncesi iki buçuk sene önce dijital kampüs ziyaretleri planlamıştı ve bu öğrencileri tanımak için önemli bir adım olarak görüldü.
- Pandemi döneminde yaz stajları iptal edilmeden online hale getirildi ve "Summer Fast" adı verildi.
- CC ekibi "Nextland" programını tasarladı ve bu program Pakistan, Kazakistan ve Kırgızistan gibi diğer ülkelerde de devam etmekte.
- 25:20Genç Çalışanların Geliştirilmesi
- UTY (Under Turty Young) programı, genç potansiyeli olan çalışanlara strateji ve liderlik konusunda eğitim vermek için tasarlandı.
- Program bir haftalık bir kampla başlayıp, seçme süreci, strateji kampı ve projelerde çalışma şeklinde bir buçuk ila iki senelik bir süreç içermektedir.
- Bu program sayesinde kurum, liderlik ekipleri için yetişmiş çalışanları üretebilmektedir.
- 26:35İnsan Kaynakları Alanındaki Kritik Konular
- İnsan kaynakları dünyasında iki temel konu vardır: liderlik ve yetenek.
- Liderlik her zaman en önemli kavramlardan biri olacak, ancak liderliğin versiyonları, yetkinlik ihtiyaçları ve karakteri değişecektir.
- Yetkinlikler hem kişi bazında hem kurum bazında önemlidir ve ileride nerede olacağımızı hayal edip bugünden o yetenekleri hazırlamaya çalışmak gerekir.
- 28:05Pandemi Sonrası İş Dünyası
- Pandemi esnek çalışma sınırlarını artırmış, uzaktan çalışma ve proje bazlı çalışma biçimlerini yaygınlaştırmıştır.
- Zikzak CV'lerde deneyim kazanma eğilimi mercek altında olacak ve bu durumun kurum kültürünün ve insanların esenliğinin korunması için zorluklar yaratabileceği belirtilmiştir.
- Liderlik, yetkinlik ve kültür, önümüzdeki üç yıl içinde en çok çalışılacak konular olacak.
- 29:48Gelecek Odak Alanları
- Ebru Özgen, önümüzdeki üç yıl içinde özellikle kültür konusuna odaklanacağını belirtmiştir.
- Kültür, amaç ve değer birliğinin korunması için önemlidir, ancak bu birlik farklı ortamlarda ve farklı tercihlere sahip kişiler arasında sağlanması zorlaşabilir.
- Gelecekte, farklı ortamlarda ve kısa sürelerde onboarding'in önem kazanacağı öngörülüyor.