Yapay zekadan makale özeti
- Kısa
- Ayrıntılı
- Bu video, Vodafone'da çalışan yetkililerin işveren markası ve işe alım süreci hakkında yaptığı bir sunum ve soru-cevap oturumunu içermektedir. Konuşmacılar arasında Ortadoğu ve Pasifik CEO'su Serpil Plan, işe alım ve işveren markası direktörlüğünde görev yapan bir yetkili ve "Discover" genç yetenek sürecini yöneten bir kişi bulunmaktadır.
- Sunumda Vodafone'un işveren markası stratejisi, değer önergesi ve işe alım süreci detaylı şekilde ele alınmaktadır. Konuşmacılar, şirketin "ortak başarı", "motivasyon", "devamlı gelişme" ve "doğru olanı yapma" gibi değerlerini nasıl şekillendirdiğini, LinkedIn üzerinden başvuru sürecini nasıl yönettiğini ve çalışanların kendi hikayelerini nasıl paylaşabildiklerini anlatmaktadır.
- Video ayrıca Vodafone'un "İyilik İçin Teknoloji" projesi, Hindistan'daki Empza uygulaması gibi örnekler, genç yeteneklerin değerlendirme süreçlerindeki sorunları ve çözüm önerileri, işe alım sürecindeki KPI'lar ve başarılı uygulamalar hakkında bilgiler içermektedir. Sunum, işveren markası yönetiminin alım sürecinden teslim sonrası memnuniyete kadar tüm aşamalarını kapsayan pratik bilgiler sunmaktadır.
- 00:13Vodafone'un Hikaye Anlatımı
- Konuşmacı, Vodafone'da Ortadoğu ve Pasifik CEO'su Serpil Planına başvurduğunu ve o dönemde pazarlama direktörü olduğunu belirtiyor.
- 1998 yılında mezun olduktan sonra ilk sunumunu 1999 Mayıs ayında yapmış ve o dönemde şirketleri sadece datalarla anlatırken, şimdi hikayelerle anlatmaya başladıklarını vurguluyor.
- İnternet o kadar yaygın olmadığı dönemde şirketleri datalarla anlatmak zorunda kaldıklarını, şimdi ise hikayelerle anlatıp bu hikayenin bir parçası olmak istediklerini ifade ediyor.
- 01:21Vodafone'un Hikaye Anlatıcıları
- Vodafone'un global'deki müşteri sayısı 430 milyon olup, potansiyel olarak bu müşteriler şirketin hikayelerini anlatıyor.
- 100 bin yakın çalışanın aileleri, eşleri ve dostları yaşadıkları olayları, düşündüklerini, yaptıklarını, başarılarını ve başarısızlıklarını kendi ailelerine anlatıyorlar.
- Vodafone'un tüm ülkelerinde 30'dan fazla ülkede bir yılda 3 milyon iş görüşmesi oluyor ve bu durum toplamda 10 milyonları aşan bir etki yaratıyor.
- 02:55İşveren Markası Oluşturma
- Şirket olarak potansiyel çalışanların, müşterilerin ve çalışanların kendileriyle ilgili nasıl bir hikaye anlatmalarını istediklerini belirlemek için bir işveren markası oluşturmaları gerekiyordu.
- İşveren markası veya işveren değer önergesi, Vodafone'a geldiğinizde size ne vaat ettiğini ifade ediyor.
- Çalışanları dinleyerek "Vodafone deyince aklınıza ne geliyor?" sorusunu sormuş ve dışarıdan nasıl gözüktüklerini anlamak için müşteriler, paydaşlar ve stratejik ortaklarla da görüşmüşler.
- 04:10Vodafone'un İşveren Değer Önergesi
- Vodafone'un işveren değer önergesi iki farklı bakış açısıyla oluşuyor: "What you get" (dışarı yansıyan Vodafone) ve bireylerin katkıları.
- Vodafone çalışanları ortak başarı elde etmek için motive oluyor, ilham alıyor ve şirketin değerlerini yaşatma motivasyonu yüksek.
- Devamlı gelişmek isteyen, meraklı olan, soru soran ve doğru olanı yapma değerlerine sahip çalışanlar Vodafone'un işveren değer önergesini oluşturuyor.
- 05:57Vodafone Kültürü
- Vodafone, bu değerleri yapan bireylerden oluşan bir şirket olarak tanımlanıyor.
- Vodafone, hayatı şekillendirme gücü veren bir sektör olarak görülüyor.
- Mobil teknoloji sayesinde her çalışan, geleceği iyilik anlamında şekillendirebileceğini hissediyor.
- 06:29Kariyer Fırsatları ve Kariyer Patikası
- Vakıflarla, sosyal yardımlarla ve mobil teknolojiyi kullanarak bireylerin hayatını kolaylaştırmak ve refah seviyesini yükseltmek önemlidir.
- Vodafone Türkiye'de başlayıp yurt dışına giden konuşmacı, fırsatları değerlendirmek ve kovalamak gerektiğini vurgulamaktadır.
- Konuşmacı, kısa vadeli görev sırasında kendi işini kendisi oluşturarak işe alım ve işveren markası ile ilgili bir direktörlük pozisyonu kurmuştur.
- 08:11İşveren Markası ve Kampanya Sloganı
- Vodafone'un işveren markası ve kampanya sloganı "Senin başarın hepimizin başarısı" (İngilizce: "Your success is our success") olarak belirlenmiştir.
- Bireysel katkılar, şirketin başarısına, ortak kültürüne ve işveren değer önergesine dönüşmektedir.
- Konuşmacı, Hindistan'da Vodafone'un "İyilik için mobil teknoloji" görevini anlatırken, kırsal bölgelerdeki çiftçilerin telefon ve banka hesabı olmadan bile mobil teknoloji ile ekonomik katılım sağlayabildiklerini vurgulamaktadır.
- 10:53Vodafone Vakfı ve Kampanyalar
- Vodafone Vakfı ile yapılan projeler Türkiye'de de bulunmaktadır ve "Kırmızı Işık" adlı uygulama kadına şiddete karşı kampanya kapsamında dünya ödülleri almıştır.
- Vodafone'un sloganı "Senin başarın hepimizin başarısı" olarak belirlenmiştir.
- Şirket, işveren markasını çalışanların kendi hikayeleriyle anlatmasını tercih etmektedir.
- 11:55Çalışan Hikayeleri ve Platform
- Vodafone, çalışanların kişisel, bireysel ve ekip olarak başarılarını anlatan sekiz kanıt noktasının üzerinden giden bir platform hazırlamıştır.
- Çalışanlar kendi özgün stilleriyle ve tarzlarıyla başarılarını anlatarak hem gurur duyuyor hem de başarılı hissediyorlar.
- Bu platform, potansiyel çalışanlara "Ben de bu hikayenin bir parçası olabilir miyim?" sorusuna kendi özgün biçimiyle cevap verebilmelerini sağlıyor.
- 13:22Sosyal Medya ve Kariyer
- LinkedIn, çalışanların kariyerlerini yönetmek ve iş bulmak amacıyla kullanılan güçlü bir sosyal medya platformudur.
- Vodafone, başarılarını ve işveren markasını doğru platformlarda taşıyarak sosyal ağa Vodafone'u takip edenlerle iletişim kurmuştur.
- Konuşmacı, 1998-1999 yıllarında iş ilanlarının içeriklerinin çok farklı olduğunu ve o dönemde belli üniversitelerin isimleriyle başlayan ilanların diğer üniversitelerden mezun olanları dışladığını belirtmektedir.
- 14:39İşveren Markası ve Başvuru Süreci
- Türkiye'nin her üniversitesinden gelen başvurular, şirketlerin iş yapış şekilleri ve kendilerini ifade etme biçimleriyle öne çıkıyor.
- Başvuru sürecinde okul bilgisi bir nebze yardımcı olabilir ancak işi kazanmak tamamen başvuru sahibinin kendine özgü yeteneklerine bağlı.
- Şirket, LinkedIn üzerinden başvuru yaparak hikaye yazma konusunda Greatplace'de geçen sene kendi kategorisinde birinci olmuş.
- 15:19İşveren Markası Stratejileri
- İşveren markası stratejilerinde sadece mantığa değil, kalbe dokunan mesajlar da veriliyor.
- Çalışanlar, şirketin hikayesini sahiplenerek ofislerde kendi hikayelerini anlatıyorlar.
- Vodafone, global bir taslağı yerel anlamda en iyi şekilde anlatmak için çalışanların en başarılı zamanlarında fotoğraflarını çektirerek eğlenceli bir yaklaşım benimsemiş.
- 16:43Çalışan Paylaşımları ve Etkileri
- Çalışanların fotoğrafları ofislere asılıyor ve bazıları sosyal medyada paylaşarak şirketle gurur duyduklarını belirtiyor.
- Şirket, global sloganlarını Türkiye'de nasıl yorumladıklarını ve anlatabildiklerini düşünüyor.
- "Anlat Hikayeni" adlı projede çalışanlar yazılı posterdeki hikayeleri canlandırıyor ve kendi hikayelerini canlı video filmlerle paylaşıyorlar.
- 18:34Çalışan Paylaşımlarının Etkisi
- Çalışanların şirketle ilgili paylaşımlarının etkisi, şirketlerin paylaşımlarından çok daha fazla.
- Bir paylaşım yapıldığında ilk saatte tüm etkileşimin yüzde yetmişüç'ü gerçekleşiyor.
- Çalışanların paylaştığı hikayelerde doğrudan çalışanların hislerini dinleyebiliyor ve "ben de bunu yapabilir miyim?" sorusuna cevap verebiliyorsunuz.
- 20:30İşveren Markası ve Üst Yönetim
- İşveren markasının sahiplenilmesinde üst yönetim çok önemli.
- Global tarafta işveren markasına başladıklarında, İK direktörlerini LinkedIn'de profil güncelleme yarışması düzenleyerek engaje etmişler.
- Bu yarışmalar sayesinde liderlik ekibi hem yaratıcı hem de rekabetçi olmuş ve işveren markasını sahiplenmiş.
- 21:30Teknolojik Kadın Hareketi
- Teknoloji şirketi olan Vodafone için teknolojik kadın istihdamı çok önemli.
- Serpil Hanım'ın yaklaşık üç-dört sene önce başlattığı teknolojik kadın hareketi var.
- Şirket, üniversitelere giderek mühendislik departmanlarında okuyan kadınlarla staj ve mentorluk programları düzenleyerek kadın istihdamı oranını artırmayı hedefliyor.
- 25:42Genç Yetenekler Süreci ve Sorunlar
- Tutkulu çalışan hikayeleri potansiyel çalışanlara ilham veriyor.
- Konuşmacı yaklaşık üç senedir Türkiye'nin tüm üniversitelerinden gelen genç yeteneklerin sürecini yönetiyor.
- Genç yetenekler uzun dönem süreçlerden, testlerden, online video mülakatlarından ve değerlendirme merkezlerinden geçiyor.
- 26:22Değerlendirme Merkezlerindeki Sorunlar
- Konuşmacı, değerlendirme merkezlerinde üç-dört saatlik süreçte emeklerinin boşa çıktığını ve başarısız olduklarını gören gençleri üzüyor.
- İyi okullarda okumuş, iyi yerlerde staj yapmış ve kendilerini iyi yetiştirmiş gençler, üç saatte kendilerini ifade edemiyor ve hikayelerini anlatamıyor.
- Konuşmacı, bu sorunun çözümü için bir konferans düzenlemeye karar verdi.
- 27:18Konferansın Amacı ve Sonuçları
- Konferans, kariyerin anahtarı olarak değerlendirme merkezlerinin nasıl hazırlanacağı ve kendini nasıl ifade edileceği konularını ele aldı.
- Konferans, iyi ve kötü örnekler, rol playler ve mizahla anlatıldı.
- Konferans sayesinde gençler kendilerini daha iyi ifade edebiliyor ve işverenler onları dinleyebiliyor.
- 28:53İşe Alım Eğitimleri
- İnsanların şirketleri bırakma nedenlerinden büyük ihtimalle yüzde seksen'den fazlası yöneticilerle ilgili problemlerden kaynaklanıyor.
- Konuşmacı, işe alım eğitimleri (bazı ülkelerde "Vodafone We Fireing" veya İngiltere'de "Lices to High") başlatmayı planlıyor.
- İşe alım eğitimleri, klasik eğitimden farklılaştırılarak iş görüşmesinde sorulabilecek soruları içerecek.
- 29:28İş Görüşmelerinde Paradigma Değişimi
- Vodafone'da iş görüşmelerinde paradigma değiştiren bir soru: "Vodafone'a ayak bastığı ilk andan itibaren senle görüşüyor, sen de bitiyor. Ay bir evdeyiz. Seninle ilgili ve senin şirketinle ilgili nasıl bir hikaye anlatmasını istersin?"
- Bu soru, iş görüşmesinde nasıl davranılacağını belirleyen temel bir soru olarak görülüyor ve bu paradigma değiştiriyor.
- İş görüşmesinde "bu benim markam, bu benim ekibim" düşüncesiyle, başarılı olsa da olmasa da nasıl hikaye anlatmasını istiyorsan ona göre davranman gerekiyor.
- 30:33İş Görüşmelerinin Önemi ve Sorunları
- İş görüşmelerinin soru şekilleri ve hazırlık süreçleri önemli ve bu alanlarda değişiklikler yapılıyor.
- Vodafone'da yaklaşık üç milyon iş görüşmesi yapılmakta ve bunların hepsi potansiyel müşteri.
- İş görüşmelerinin yarısına yakını adaylar bakımından sorunlu geçiyor ve bu durumun en büyük sebebi, adayların bireysel olarak değil sayı olarak değerlendirilmesi.
- 31:39İş Görüşmelerinin Olumsuz Etkileri
- Sabrseniz kendi şirketinize kaç kişiye bakıyorsunuz ve bunlar da iç görüşmelerin yarısı olumsuz geçtiğinde olumlu etkisi hisseder.
- Başarısız olan adayların %83'ü dört yavru, üç yaşında çocuk ve sosyal medyada bu durumu paylaşıyorlar.
- %37'si şirketini tavsiye etmiyor ve %38'i ürün ve servislerini almıyor.
- 32:18Geri Bildirimlerin Önemi
- Hakan şirketlerin sadece %1'i kendilerine iş görüşmesine gelen adaylardan geri bildirim alıyorlar.
- İş alım ekibinin en büyük KPI'larından biri, süreci nasıl yönetiyorlar, nerede eksikleri var ve nerede çok iyiler.
- İyi hikayeler de var ama üzerinde çalışıyor bunlar sadece bu geri bildirimleri, sadece sorular değil.
- 33:50Adayların Geri Bildirimlerini Değerlendirme
- Adayların kendi yorumlarını açıkça ifade edebilecekleri yerler çok önemli, böylece hiç düşünmediğimiz şeyleri de açık ve net olarak ifade edebilsinler.
- Müşterilerimizin yaptığının aynısını biz adaylarımıza yapıyoruz: "İş alım süreçlerimizi tavsiye eder misiniz?" veya MPS veya net tavsiye skoru.
- Bu da başarının KPI'larının en iyilerinden biri.
- 34:26İşe Alım Eğitiminde Özel Dokunuşlar
- Tüm bunlar için alan eğitimi düzenlendi, klasik şeyler (nasıl dinliyoruz, potansiyeli nasıl yapıyoruz) ve işe alım eğitimi.
- Vodafone'da işe alım sürecinde "Vodafone kurabiyesi" adı verilen özel bir dokunuş ekleniyor.
- Haneke'nin videosunda olduğu gibi, adayları elinden tutup iş görüşmesine götürmek gibi ufak şeyler büyük fark yaratıyor.
- 35:58Özgün Hikaye Geliştirme
- İşe alım eğitimi verilen müdürlere veya potansiyel müdürlere "senin hakkında ne söylemelerini istiyorsan bu süreci ona göre yönet" bakış açısıyla baktırabilmek önemli.
- Bu şekilde müdürler kendilerine özgün, otantik bir liderlik geliştiriyorlar.
- Müdürler "ben bu hikayeyi anlatmalarını istiyorum" diyerek tüm aksiyonları ona göre yönetiyorlar.
- 36:49Başarılı Uygulamalar ve Sonuçlar
- Bir sene önce yapılan yolculukta sadece "bunları yapıyoruz" değil, insanlar gelip "sizin yaptığınız güzel uygulamaları duyduk, sizin hikayenizi anlatabilir miyiz?" diyorlar.
- Vodafone globalde tüm şirketlerde, tüm ülkelerde standart doğum izni 16 haftaya çıkardı ve bu özellikle Amerika ve İngiltere'de büyük bir etki yarattı.
- Sağduyulu yaklaşım ve çalışanların kendi başarılarını, hikayelerini anlatabilecek ortamları sağlama önemli.
- 38:29Sonuç ve Seçim
- Sonuç olarak bu bir seçim: özgün hikayesi olan bir şirket olmak ve bununla ilgili aksiyonları alıp çalışanlar için ekosisteminizi buna dahil etmek.
- Veya sıradan hikayesi anlatılan ama çelişen hikayeleri anlatılan bir şirket olmak.
- 39:08İşveren Markası Yönetimi
- İşveren markası sürecinde sadece alım sürecinde değil, teslim edilen yer bölüm yöneticilerinin memnuniyeti de önemlidir.
- Herkes işveren markasını ve kendi hikayesini anlatacak potansiyele sahiptir ve bu seçimi yapmaları istenir.
- İşe başladıktan sonra yapılan çalışan memnuniyeti anketleri, çalışanların yöneticilerden ne kadar memnun olduğuna dair yönetici endeksi skoru verir.
- 40:56LinkedIn Kullanımı
- LinkedIn, global ik liderlerinin süreci sahiplenmek adına dahil edilmesi için güçlü bir platform olarak kullanılmıştır.
- Tüm ülkelerin ayrı sayfaları global bir çatı altında standartize edilerek ortak bir mesaj verilmiştir.
- Liderlerin LinkedIn profillerini nasıl güncelleyebilecekleri konusunda özel çalışılmış ve LinkedIn bu konuda yardımcı olmuştur.
- 43:03İşveren Markası Oluşturma Süreci
- İşveren markası süreci yönetimle başlamış ve çalışanların davranış ve değerleri nasıl hayata döküldüğü anlaşılmak istenmiştir.
- Sadece içeriden değil, dışarıdan nasıl gözüküldüğü de önemlidir ve ekosisteme bu soru sorulmalıdır.
- Stratejik ortaklar ve paydaşlarla da görüşülerek dengeli bir bakış açısı elde edilmiştir.
- 44:40Üniversite Seçimi ve İşveren Markası
- Günümüzde hala işverenler mezun olduğu üniversiteyi baz alarak değerlendirme yapmaktadır.
- Farklı üniversitelerden gelen çalışanların farklı hikayeleri ve başarıları işveren markasını zenginleştirir.
- Şirketlerin farklı üniversitelerle ilişkileri önemlidir ve iyi öğrencilere dokunabilmek için hocalarla ilişkiler kurulmalıdır.