Buradasın

İş Yerinde Çalışan Memnuniyeti ve Yönetici-Çalışan İlişkileri Üzerine Bir Sohbet

youtube.com/watch?v=yQQa5M5qufo

Yapay zekadan makale özeti

Kısa
Ayrıntılı

Bu video, Kemal, Mehtap, Derya, Zeynep, Adem Bey, Tunç Bey, Aynur ve Erol Büyük Burç gibi çeşitli konuşmacıların katıldığı bir sohbet programıdır. Konuşmacılar arasında yöneticilik deneyimi olan kişiler de bulunmaktadır.
Program, iş yerindeki çalışan memnuniyeti, yönetici-çalışan ilişkileri ve işten çıkarmaların nedenleri üzerine odaklanmaktadır. Video boyunca, çalışanların iş yerindeki mutsuzluk nedenleri, kötü yöneticilerin etkileri, toksik çalışma ortamları, kariyer gelişimi, esnek çalışma saatleri ve kurum kültürü gibi konular ele alınmaktadır. Konuşmacılar, işverenlerin çalışanları nasıl daha iyi değerlendirebileceği ve çalışan memnuniyetini artırmak için alınabilecek önlemler hakkında tavsiyeler sunmaktadır.
Programda ayrıca Türkiye'den yurtdışına çalışan gençlerin durumu, çalışanların farklı ihtiyaçları, geri bildirim kültürü oluşturma ve esnek çalışma saatlerinin önemi gibi güncel iş dünyası konuları da tartışılmaktadır. Video, izleyicilerden gelen geri bildirimlerle sona ermektedir.

00:24Canlı Yayın Hazırlığı: Sunucular canlı yayına son dakika girdiler ve teknik sorunlar yaşadılar.
Bilgisayar açılmadığı için telefon üzerinden yayın yapılmak zorunda kaldılar.
Sunucular panik olmamaya ve sakin kalmaya çalıştıklarını belirttiler.
01:41Konunun Tanıtımı: Bugün konuşulacak konu, son dönemde sıkça görülen ve şikayet edilen "isten çıkarmalar" konusudur.
Bu konu birçok firmada çözüme kavuşturulamayan bir sorundur.
Konuya "malumun ilanı" başlığı verilmiş ve sunucuların birlikte konuşmaları planlanmıştır.
02:25İsten Çıkarma ve Sessiz İstifa: Birçok kurumsalda çalışan kişiler işten çıkartılmaktadır, ancak aslında bu kişiler uzun zamandır kalbinde işten ayrılmış durumdadır.
Bu durum çalışma ortamında dışa yansır ve iş performansında düşüşe neden olur.
Gerçekten işten çıkarma olduğu düşünülebilirken, aslında bu durum yazılı yapılmayan, beyan edilmeyen bir sessiz istifa olarak değerlendirilebilir.
06:01Mutsuzluk ve Zombi Çalışan: Çalışanların işyerinde mutsuz olmaları, birikim halinde olup zamanında müdahale edilmediği için taşma noktasına ulaşır.
Bu durumda çalışanlar "zombi çalışan" olarak adlandırılır, yani fiziksel olarak orada olmalarına rağmen zihnen ve ruhen orada değillerdir.
Mutsuzluk genellikle herkesin kendine has nedenleriyle ortaya çıkar.
07:50İstifa Sebepleri: En temel istifa sebeplerinden biri ücret yetersizliğidir.
Kariyer gelişiminin engellenmesi, ilgisiz ve ilham vermeyen liderler, desteklemeyen iş arkadaşları ve huzursuz çalışma ortamı da önemli sebeplerdir.
Şirketlerin etki alanının dışında olan siyasi, ekonomik ve dünya şartları da istifa sebeplerine katkıda bulunabilir.
11:08Yurtdışına Kayıp ve Liderlik: Son dönemde en çok duyulan istifa sebeplerinden biri yurtdışına yeteneklerin kaçmasıdır.
İçerideki mutsuzluk ve ihtiyaçların karşılanamaması, istedikleri şeylere ulaşamadıkları için bir sancı başlar.
Şirketlerin doğru liderleri seçemedikleri ve Türkiye'de yöneticilerin daha çok baskı ve denetleme için yerleştirildiği belirtilmiştir.
13:27Yöneticilerin ve Çalışanların İletişim Sorunları: Kötü yöneticiler sürekli baskı ve kontrolle yönetirken, çalışanların ruh dünyasını, sosyal yaşamını ve potansiyelini görmezler.
Çalışanlar da yöneticilerin davranışlarını açıkça ifade etmek yerine, genellikle bekleyip anlayacaklarını umarlar.
İletişimde sorunlar yaşanınca hem çalışan hem de yöneticinin kendine bakması ve sorunları dile getirmesi gerekir.
16:04Yöneticilerin İnsan Kaynağını Anlaması: Liderlikte çalışanlar malzeme değil, insanlardır ve insanlar robot olmadığı için onlara emir verip beklemek mümkün değildir.
Egosu yüksek yöneticiler muhalif görüşleri duymak istemez çünkü bu kendilerinin değiştirmesi gereken bir şey ortaya çıkabilir.
Çalışanlar "akıl akıldan da üstündür" prensibine göre geri bildirimde bulunmalı, böylece iş yerinde daha iyi bir performans elde edilebilir.
18:56Şikayet ve Suistimal Sorunları: Bazı yöneticiler sürekli şikayet eder ve bu şikayet kültürünü şirket içinde yayarak çalışanları rahatsız eder.
Şikayet edenler genellikle yerlerinde kalırken, şikayetleri duyan çalışanlar işten ayrılır veya sorgulama başlar.
Bu durumda hem işveren hem çalışanın sorumluluğu vardır ve karşılıklı bir sorumluluk ilişkisi vardır.
20:27Kendi Kendimize İtibar Etmek: Kendimize yatırım yapmak, empati kurmamız ve başkalarının zihnini okumaya çalışmak yerine onların durumunu anlamaya çalışmak anlamına gelir.
Farazi çıkarımlarımız üzerine davranış modeli oluşturmak çok yanlış bir yaklaşımdır.
21:21Yurtdışına Giden Çiftçiler: AGRI'dan bu yıl 41.001 genç Kanada'ya çalışmaya gitti ve oradan aldıkları 1.500 doların 1.000 doları burada aileler için iyi bir kaynak oluşturuyor.
Bu durumda çalışan, yönetici, şirket ve ülke yönetenlerin hepsinin etkisi ve katkısı var.
İnsanlar insani yaşayabilmek için bu tarz tercihlerde bulunuyor.
22:23Yurtdışında Çalışma Koşulları: Yurtdışına gidenlerin hepsi mutlu değil, özellikle iyi bir background veya know-how olmadan işçi statüsünde gidenler daha ağır koşullarla karşılaşıyor.
İnsanlar genellikle "burada yaşıyorsam en azından orada karşılığını alıp hayatta kalabiliyorum" diye düşünüyor.
Küsmek ve iletişim kuramamak, ifade etmekten kaçınmak aslında bir davranış şeklidir.
23:22Kendi Halinde Çalışanlar: Kendi halinde çalışanlar, iletişim kuramayan kişiler çalışma ortamında toksik bir ortam yaratıyor.
Bu tür çalışanlar hem kendilerini hem de diğer çalışanları zehirliyor.
İyi bir lider, bu durumu yaratan kişileri tespit etmek için insani değerler üzerinden bakmalı.
25:28İşverenin Sorumluluğu: İşverenin, bu tür davranışlara müsamahası olmaması ve böyle bir ortamda çalışmak istemediklerini belirtmesi gerekir.
Bu insanların mutsuzluğunun tekrarlanmaması için işverenin veya yöneticinin elinden geleni yapması gerekiyor.
26:18Pasif Agresif Davranış: Pasif agresif durum, sakin görünse de aslında çok büyük bir agresif tepki olarak değerlendirilmelidir.
Bu durumlar çözülebilir, toksik kişileri dönüştürebilir veya ekip dışı bırakabiliriz.
İyi çalışanların performansının düştüğü dönemlere dikkat etmek gerekir.
27:28İletişimin Önemi: İnsan kaynakları biriminin ve yöneticinin çalışanlarıyla iletişim halinde olması, onların sorunlarını anlamaya çalışması çok önemlidir.
Çalışanlar kendilerini değerli hissettiğinde, açılarak şeffafça konuşulduğunda çözüm birlikte gelebilir veya en azından dinlenmiş olurlar.
İnsanlara yapabileceğimiz en büyük iyilik, yargısızca dinlemektir.
28:56Doğru Konuşma ve Geri Bildirim: Çalışanlar arasında sadece lafta kurtarır konuşmalar yapmak, demoralize etmekten başka bir işe yaramaz.
Mutsuz çalışanlarla ve ayrılan çalışanlarla yakın görüşmeler yapılması gerekir, ancak bu görüşmeler sadece kağıt üzerinde olmamalı.
Görüşmelerde davranış bilimleri, nörobilimi ve dilbilimi kullanılarak yöneticinin de dahil olması önemli.
31:17Gerçekçi İletişim ve Analiz: Raporların doğru kişiler tarafından değerlendirilmesi ve analiz edilmesi gerekir.
Yöneticinin geri bildirim alması ve çözüm konusunda ne yapması gerektiği konusunda netlik çıkarması önemli.
Her şirketin her şeyi yapabilme kapasitesi olmayabilir, neleri yapabilir neleri yapamayacağını belirtmek gerekir.
33:15Eğitim ve Gelişim: İletişim, inisiyatif alma ve liderlik becerileri gibi yetenekler doğuştan gelmez, eğitime ihtiyaç duyar.
Şirketlerin personellerini her yıl farklı versiyonlara ulaştırmak için eğitim ve uygulamalar yapmaları gerekir.
İnsanlara "yetersizsin" demekle iş bitmez, yetkinliklerini geliştirip yetersizliklerini tamamlamaları sağlanmalıdır.
35:34Yatırım ve İş Ortaklığı: Şirketin gelişmeye ve dönüşmeye teşvik edici olması, çalışanları gelişmeye zorlayan bir ortam yaratması gerekir.
İnsanların gelişimine ve dönüşümüne yatırım yapılması gerekir, çoğu şirket bu konuda çekiniyor.
Yöneticiler çalışanlarını iş ortakları olarak görmeli, böylece birlikte kazanıp büyüme imkanı sağlanır.
38:48Sisteme Katılım ve Uygulama: Şirket içerisinde öneri ve şikayet kutusunun aktif kullanımı, ekiple yapılan aktiviteler ve hedef belirleme önemli.
Şikayet ve öneri kutularına atılanların doğru analiz edilmesi gerekir, sadece okunup bir kenara atılmamalıdır.
Uygulamalar sadece vitrinde gözükelmek için değil, gerçekten uygulanmalı ve içselleştirilmelidir.
42:09Çalışanların Motivasyonunu Koruma: Yeni bir hal oluşturmak istiyorsan önce o hal olmalısın, o hale bürünmelisin; başkasına sen olmadığın bir şeyi aktarmanın mümkün olmadığı vurgulanıyor.
Sessiz istifayı önlemek için şirketlerin kendi iç havuzunu düşünerek terfileri gerçekleştirmesi gerekiyor.
Terfi edilmesi gereken kişiye mutlu terfi verilmeden dışarıdan insan alınması, çalışanı mutsuz etmektedir.
43:51Yanlış Atama Süreçleri: Bazı şirketler pozisyonları açıp, aslında o pozisyonu sahibi olan kişiyi getirmek istese bile, göstermelik ilan açabiliyor.
Bu tür davranışlar çalışanları aşağıda görmeyi ve taksi gibi hissettirmeyi içeriyor.
Kötü bir prosedürün kendisi kötü değil, prosedürün yapılış şekli kötü olabiliyor.
47:32Yatırım Yapmanın Doğru Yolu: Yatırım yapılan çalışanı bir sonraki adımı düşünmek gerekiyor; sadece bir seferlik bir şey değil, elinde tutabilmek ve potansiyelinden en üst seviyede katkı sağlamak önemlidir.
Yetiştilen çalışanla uzun soluklu ilişkiyi nasıl sağlayacağın planlaması yapılmalı.
İşyerindeki insanlar gelişiyor ve değişiyor, bu değişimi kabul etmek ve adapte olmak gerekiyor.
51:19Çalışanların Farklı Beklentileri: İçeride yüz kişi varsa, hepsi terfi beklemiyor; hayatından memnun olan, olduğu yerde kalmak isteyen çalışanlar da var.
Herkese bir kariyer planlaması yapmak mümkün değil, bulunduğu konumdan mutlu olan kişileri de orada nasıl tutulacağına bakılmalı.
Eskiden aile yardımları, bayram harçlıkları gibi küçük ayrıntılar çalışanlara kendini değerli hissettirir ve kurumu sevdirirdi.
53:53Kalıcılık ve Kayıp Değerlendirmesi: Bir çalışanın aile gibi hissettiği bir ortamda bile gitmeyi düşünebilmesi için çok büyük bir neden olması gerekir.
Bazı çalışanlar her şeye rağmen gidebilir, ancak bunu kayıp olarak görmemek ve onu yanında çalışırken yapmadığı yatırımı düşünmek önemlidir.
Doğru uygulamaları sürekli yapmaya devam etmek ve bağlı olan kişiyi ödüllendirmek gerekir, değilse tüm uygulamaları kaldırılmamalıdır.
55:29Çalışanların Mutluluğu ve Başarı: İşverenlerin çalışanlarına kendilerini başarılı hissetmek için neye ihtiyaçları olduğunu sorması ve gerçekten dinlemesi gerekiyor.
Mutluluk bir insanın 24/7 mutlu olamayacağı, kişisel algıya göre değişen bir durumdur.
Çalışanın çalıştığı yerde "güvenli liman" hissi varsa, anlık mutsuzluklar olsa bile genellikle toparlanır ve güven sayesinde yoluna devam eder.
57:56İşverenin Rolü ve Esnek Çalışma Saatleri: Pandemi sonrası esnek çalışma saatleri gündeme gelmiş, ancak bazı işverenlerin bu konuda eski kafalı olmaları çalışanların mutsuzluğunu artırıyor.
Z kuşağı çalışanların farklı istekleri olabileceği için, işverenlerin bunları dinlemek zorunda.
Türkiye'de uluslararası firmaların genel merkezlerinde ve dünyada esnek çalışma uygulaması olsa da Türkiye'de bu uygulama bulunmaması çalışanlara iki sınıf muamele yapılıyor gibi hissettiriyor.
59:47Esnek Çalışma ve Verimlilik: Esnek çalışma uygulamasının temel sorunu kontrol zihniyeti, işverenlerin çalışanlarını denetleyemeyeceğini düşünmeleri.
Pandemi döneminde yapılan araştırmalarda, evden çalışanların ofisteki çalışanlardan daha yüksek verimlilik gösterdiği gözlemlenmiş.
İnsanlara kendi otokontrolünü oluşturmasını öğretmek, denetleyici zihniyetinden çıkıp güvenmek gerekiyor.
1:03:17İş Hayatında Sorumluluk Almak: Kişilerin işten ayrılmak istediklerinde, kağıt alarak, konuşarak veya mahkeme yoluyla ayrılmaları önerilmektedir.
Kişilerin kendilerine iyi gelmiyorsa ve oraya bir şey katmadıklarını düşünüyorsa, kalma zorunluluğu yoktur.
İnsanları değerli hissettiren hareketler, motivasyon açısından önemlidir; ancak kişi içten yanmıyorsa, ne kadar motivasyon sunulursa bile gidecektir.
1:04:11Motivasyon ve Enerji: Kişinin enerjisi güneş gibi doğal bir süreç ise, motivasyon kendinden gelir.
Eğer ışık yaymak için jeneratör kullanılıyorsa, bu başka bir şeye bağlı olup, jeneratör bittiğinde motivasyon da bitmektedir.
Kendi sorumluluğumuzu almak ve zombi olmamak gerekir, iş yerinde su taşma noktasına gelip evi su bastığında çok daha kötü sonuçlar doğurur.
1:05:11Çalışanların Değerlendirilmesi: İşverenlerin en büyük hatalarından biri, çalışanları maliyet olarak görmek olmasıdır.
Çalışanlar eğitimlerle birlikte gelişiyorsa, yarattığı faydaya bakmak gerekir, maliyete değil kazanıma.
Çalışanlar "senin bana maliyeti bu" gibi ifadeleri duymak istemezler, bu hem çalışanı hem işverenin yoran bir etkidir.
1:06:50Kurum Kültürü ve Aidiyet: Kurum kültürü, üst düzeyin değerleriyle yapılmışsa, gerçek bir kurum kültürü değildir.
Kurum kültürü ve aidiyet oluşturmak için, değerlerin çalışanların değerleriyle oturup oluşturulması gerekir.
Aidiyet yaratmak için önce kişinin katılımını sağlamak gerekir, "benim planım bu, kurumsal kültürümüz bu, aidiyet göster" diyerek yeterli değildir.
1:07:53İşveren ve Çalışan İlişkisi: Müşterinin çalışanını elde tutma maliyeti, yenisini koymaktan çok daha azdır.
Şirketin çalışanlara yatırım yapması gerekir, ancak çalışanların da kendilerine yatırım yapmaları önemlidir.
Farkındalığa sahip olmayanlar şikayet kültüründe kalırken, farkındalığı olanlar kendi yollarını çizerek ilerlerler.
1:09:52Kişisel Gelişim ve Sorumluluk: Herkes kendi ekmeğini, kendi rızkını düşünmek zorundadır, kimse kimsenin ömrünü veya emeğini vermez.
Kişisel gelişim kıymetlidir; kendi için, ailesi için, sosyal çevresi için ve dünyaya merhaba demenle hoşça kal demen arasında geçen mesafede yaşadığın, yaşattığın, hissettiğin ve hissettirdiğin önemlidir.
Programın saatinin daha geç, akşam saatlerinde yapılması talep edilmiştir ve bu konuda bir anket yayınlanacaktır.

İş Yerinde Çalışan Memnuniyeti ve Yönetici-Çalışan İlişkileri Üzerine Bir Sohbet

Yapay zekadan makale özeti

Yanıtı değerlendir