Yapay zekadan makale özeti
- Kısa
- Ayrıntılı
- Bu video, Ankara düşünce atölyesi tarafından düzenlenen bir eğitim dersi formatında olup, bir eğitmen tarafından örgütsel psikoloji ve motivasyon konuları anlatılmaktadır. Eğitmen, psikolog olarak bilimsel bir araştırma da yürüttüğünü belirtmektedir.
- Video, motivasyonun tanımı ve etimolojik kökeniyle başlayıp, tarihsel gelişimini (Yunan felsefesinden günümüze) ele almaktadır. Ardından çeşitli motivasyon kuramları (Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland, Adams, Locke) detaylı şekilde incelenmekte ve örgütsel bağlamda uygulamaları açıklanmaktadır. Ayrıca pekiştirme kuramı, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık ve psikolojik sermaye gibi konular da ele alınmaktadır.
- Ders, katılımcılarla etkileşimli bir şekilde ilerlemekte, Mentimeter platformu üzerinden katılımcıların motivasyon faktörlerini seçmeleri istenmekte ve soru-cevap şeklinde ilerlemektedir. Video, bir sonraki eğitim konusunun örgüt düzeyinde stres ve kriz müdahale teknikleri olacağı bilgisiyle sonlanmaktadır.
- Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Atölyesi Tanıtımı
- Ankara düşünce atölyesi'nin düzenlediği endüstri ve örgüt psikolojisi atölyesinde bu hafta dört modül işlenecek.
- Bu haftalık atölye sürecinde motivasyon ve performans konusu ele alınacak, bu konu liderlikle iç içe bir ilişki kurmaktadır.
- Kuramsal çalışmaların ardından son üç hafta içinde uygulamaya dönük çalışmalar detaylı şekilde işlenecektir.
- 02:05Motivasyonun Önemi
- Yeni bir yapıya dahil olunduğunda, bazı kişilerin diğerlerine göre daha enerjik ve gayretli çalışması motivasyonun etkilerini gösterir.
- Liderlerin en çok zorlandığı konulardan biri, örgüt içerisinde çalışanları motive etmektir.
- Motivasyon, harekete geçiren güç olarak tanımlanabilir.
- 05:06Motivasyonsuzluk ve Motivasyon
- Motivasyonsuzluk, bir davranışı gerçekleştirmeye yönelik içsel ve dışsal herhangi bir isteğin olmaması durumudur.
- Motivasyonsuzlukta kişi davranışa değer vermez ve bu davranışın sonucunda olumlu çıktıdan beklentisi olmaz.
- Motivasyon ise, bir davranışı gerçekleştirmeye yönelik içsel veya dışsal güdü hissiyle harekete geçme durumudur.
- 07:18Motivasyonun Etimolojik Kökeni
- Motivasyon kelimesi Fransızca'dan "motiver" kelimesinden gelmekte ve motive kelimesinden türemiştir.
- Motivasyon kavramı eski zamanlarda "motif" şeklinde kullanılmıştır.
- İtki (motif) psikolojide, herhangi bir davranışı ortaya çıkaran ve kişiyi kendiliğinden harekete geçiren güç olarak tanımlanır.
- 10:07Örgütsel Bağlamda Motivasyon
- Motivasyon, örgütsel davranışın bireysel bağlamda değerlendirildiği bir davranış biçimidir.
- Motivasyon, insanların beklentilerini ve ihtiyaçlarını karşılayarak onları örgütün amacına ulaşabilmek için çalışacak şekilde motive etmeyi amaçlar.
- Motivasyon, harekete geçiren itici bir güçtür ve kişinin ihtiyaçlarını karşılayarak örgütün amacını kendi amacına benzer şekilde sahiplenmesine yardımcı olur.
- 12:10Motivasyonun Tarihsel Gelişimi
- Motivasyon kelimesi ilk olarak Yunan felsefesindeki hedonizm kavramıyla iç içeydi, hedonizm "hazcılık" anlamına gelir ve insanların davranışlarını planlarken hazzı merkeze koymasını savunurdu.
- 18. yüzyılda hedonizm pragmatizmin içerisine girdi ve motivasyon kavramı sıkça işlendi.
- 19. yüzyıl itibariyle motivasyon kavramı sosyal bilimler ve psikoloji biliminin içerisine girdi ve davranışın ortaya çıkartan durum olduğu kabul edildi.
- 16:30İçgüdü Motivasyon Teorisi
- İçgüdü, bir türün tüm üyeleri tarafından ortak bir şekilde gerçekleştirilen, doğal, biyolojik, doğuştan getirilen ve sonradan öğrenmeye gerek duymayan davranış örüntüleridir.
- İçgüdü motivasyon teorisi, davranışı ortaya çıkaran şeyin motivasyon olduğunu, motivasyonu ise içgüdüler tarafından yönetildiğini savunur.
- İçgüdü motivasyon teorisi, davranışların motivasyona bağlı içgüdüler tarafından yönetildiğini ve hayatta kalmayı sağladığını öne sürer.
- 18:02Motivasyon ve Öğrenme
- Motivasyon, öğrenme ve deneysel psikoloji içerisine girdi, Pavlov'un köpeği ve Skinner'ın fareleri gibi koşullandırma çalışmaları bu alanda yapıldı.
- Koşullandırma kuramlarında, davranışı ortaya çıkaran şeyin pekiştiriciler (ödül) veya cezalar olduğu öne sürülmüştür.
- 1960'lar ve 1950'lerde endüstri psikolojisi içerisinde motivasyon kavramının önem kazandığı, ancak 1940'lar Dünya Savaşı döneminde motivasyon çalışmaları yapılmadığı belirtilmiştir.
- 20:28Motivasyon Kuramlarının Tarihsel Gelişimi
- 1950'ler civarında kapsam kuramları (içsel motivasyon kaynakları) ortaya çıkmış, örgüt liderlerine iş görenlerin ihtiyaçlarını karşılamaları gerektiği savunulmuştur.
- Yaklaşık 20-25 yıl boyunca içsel motivasyon kuramları varlığını sürdürmüş, 1980'lere doğru ise dışsal motivasyon kaynaklarına dayalı süreç kuramları ortaya çıkmıştır.
- Dışsal motivasyon kaynakları olarak ödüller, primler, ikramiyeler, terfiler ve ek izinler gibi faktörler gündeme gelmiştir.
- 23:26Motivasyonun Önemi ve Endüstri Devrimi
- 2000 yılı itibariyle motivasyon en çok işlenen konu haline gelmiş, sosyal bilimlerde bu konuya değinmeyen hiçbir araştırmacı kalmamıştır.
- Endüstri devrimiyle birlikte insanın yapıcı ve yaratıcı üstünlüğü makinelere kalmış, özellikle ikinci endüstri devriminde otomasyon sistemine geçildiğinde insanlar pasif kalmıştır.
- Makineleşme iş tatminsizliğine, teknolojik gelişmeler ise motivasyon düşüklüğüne sebep olmuştur çünkü insanlar kendilerini işe yaramaz hissetmeye başlamıştır.
- 26:25Motivasyon Kuramlarının Temel Sorusu
- Motivasyon kuramları, neden bazı iş görenler çok iyi çalışırken bazıları bunu yapamadığı sorusundan ortaya çıkmıştır.
- Kuramlar, neden bazıları daha az çabayla daha çok şey elde etmeye çalışırken bazıları işi mükemmel bir şekilde yürüttüğü sorusunu ele almıştır.
- Motivasyon kuramlarını anlamak için örgüt lideri olarak düşünmek önemlidir.
- 29:57Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
- Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi (gereksinimler piramidi) çok basit bir kuramdır ve beş basamağa sahiptir.
- Piramidin alt basamakları temel ihtiyaçlar, fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ve sevgi ihtiyacı olarak adlandırılır ve eksiklik ihtiyaçları olarak görülür.
- Üst basamaklarda saygı ve kendini gerçekleştirme bulunur ve bunlar büyüme ihtiyaçları olarak nitelendirilir.
- 31:10Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
- Maslow'a göre, bir sonraki aşamaya geçmeden önce alttaki ihtiyaçların karşılanması gerekir, aksi takdirde başaramazsınız.
- Alt basamaktaki ihtiyaçlar karşılanmazsa, kişinin üst basamaktaki ihtiyaçları karşılamaya çalışması üç kat daha fazla çaba gerektirir.
- Alt basamaktaki ihtiyaçlar karşılandığında, üst basamaktaki ihtiyaçları karşılamak için çok daha fazla motivasyona sahip olur.
- 32:09Örgütsel Bağlamda İhtiyaçlar
- Maslow'un hiyerarşisinde fizyolojik ihtiyaçlar (hava, gıda, içecek, barınak, giyim) örgütsel bağlamda maaş, servis aracı, yemekhane ve yemek gibi ihtiyaçlarla karşılık gelir.
- İş ilanlarında "maaş, sigorta, yemek ve ulaşım bizden" ifadesi, işverenin temel ihtiyaçları karşılaması ve iş görenlerin motivasyonunu sürdürmesi için önemlidir.
- Fabrikalarda yemekhaneler, örgüt içinde bulunması ve temel ihtiyaçları karşılamak için önemlidir.
- 34:33Güvenlik ve Sevgi İhtiyaçları
- Güvenlik ihtiyaçları örgütsel bağlamda SSK, Bağkur, emeklilik hakları, özel sağlık sigortası gibi konularla karşılanır.
- Sevgi ihtiyaçları iyi bir arkadaşlık ortamı, sosyal ilişkiler ve değerlerle karşılanır.
- Statü, terfiler ve olumlu geri bildirimler saygı ihtiyaçlarını karşılar.
- 37:30Alderfer'in ERG Kuramı
- Alderfer'in ERG kuramı Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisiyle benzerlik gösterir, ancak kesin bir sıra yerine ihtiyaçların koşullara göre değişebildiğini savunur.
- Alderfer'e göre, bir engelle karşılaşıldığında kişi regresyon yaşar ve ait olma basamağına geri döner.
- İşten ayrılan kişiler motivasyonlu olmaksızın kıraathaneye giderler çünkü sevgi ve saygı ihtiyacını karşılamak için sosyal ilişkilere ihtiyaç duyarlar.
- 39:30Herzberg'in Çift Faktör Kuramı
- Herzberg'in kuramında sol tarafta hijyen (iş tatminsizliği), sağ tarafta güdülenme (iş tatminiyeti) olmak üzere iki temel kavram vardır.
- İş görenler olumsuz durumlardan bahsederken liderin yönetim becerisinden, ücretlerden, iş güvenliğinden ve teknolojik aletlerden bahsetmişlerdir.
- İş görenler olumlu durumlardan bahsederken işin niteliğinden, arkadaş ortamından ve ekip bağlarından bahsetmişlerdir.
- Herzberg'e göre hijyen faktörleri örgütün karşılaması gereken faktörlerdir ve bu faktörlerin olmaması motivasyonu azaltır.
- 41:40McClelland'in Motivasyon Kuramı
- Hijyen faktörleri iş görenlerin iç tatminsizliğini artırırken, güdüleyici faktörler iş görenlerin iş tatmini yüksek düzeyde artıracaktır.
- McClelland'in kuramı, örgütsel bağlamdaki en iyi kuram olarak değerlendirilir çünkü sadece örgüt için yazılmış, örgütsel ihtiyaç gereksinimi ve motivasyon için oluşturulmuştur.
- McClelland, insanların üç temel motivasyon kaynağının olduğunu öne sürer: başarı, güç ve kişilerarası etkileşim.
- 44:29Başarı İhtiyacı
- Örgütlerde temel motivasyon kaynağı başarı arzusudur; bu kişiler azimli ve hırslıdır, ancak işbirliğine yatkınlığı yoktur.
- Başarı ihtiyacına sahip kişiler, örgütün nihai maksadını sever ve yapmayı ister fakat tek başına yapmak ister.
- Bu kişiler kurumsal prestijini pek önemsemezler çünkü kendileri kurumun prestijini artıracak kişilerdir.
- 47:26Güç İhtiyacı
- Güç ihtiyacına sahip kişilerin tek isteği statüdür çünkü güç statüden gelir.
- Bu kişiler başarı ihtiyacına sahip kişilerden daha tehlikelidir çünkü azimleri yoktur, hırsları vardır.
- Güç ihtiyacına sahip kişiler, yükselebilecekleri bir konumda bir örgüttelerse o örgüte bağlı kalırlar, aksi takdirde verim alınamaz.
- 50:06Kişilerarası Etkileşim İhtiyacı
- Kişilerarası etkileşim ihtiyacına sahip kişiler, başarı ihtiyacındaki bireylerin tam tersidir.
- Bu kişiler hiçbir zaman lider olamaz, liderlik vasfı yoktur ama mükemmel bir görev adamıdır.
- Doğru kişiye yanlış motivasyon kaynağı verilirse o kişi kaybedilebilir, bu nedenle etkili bir analiz yapma sürecine girilmelidir.
- 51:33Ölçek Türleri ve Motivasyon
- Objektif ölçekler standart, yapı ve sistem içerir, her şey net ve belirli bir puanla değerlendirilir.
- Artı bir ölçekler ranjlı olup, projektif testler kişiden kişiye farklılık gösterebilir ve doğru bir yöntem olarak değerlendirilmez.
- Projektif ölçümlerde (örneğin Rösa testi) kişilerin yorumları sosyal yönlendirmeye göre değişebilir ve bu yöntemler örgütlerde ihtiyaç saptamada kullanılır.
- 53:04Organizasyonel Danışmanlık Yöntemleri
- Organizasyonel danışmanlıkta, yeni atanmış yönetim kurulu başkanına benzer bir rol verilerek, organizasyonun eksikliklerini ve geliştirilmesi gereken alanları belirlemeleri istenir.
- Bu tür yöntemlerde kişilerin liderlik, başarı ve sosyal ihtiyaçları karşılanır ve bu durumda daha özgürce düşüncelerini ifade ederler.
- Bu tür uygulamalar sayesinde işverenin hangi ihtiyacına sahip olduğu tespit edilebilir.
- 54:30Organizasyonel Adalet ve Motivasyon
- Adams'ın eşitlik teorisine göre, kişiler organizasyona girdikten sonra sosyal mukayese yaparak kendilerini diğer çalışanlarla karşılaştırırlar.
- Organizasyonel adalette, dışsal motivasyon kaynaklarının eşit ve adil bir şekilde kullanılması iş görenlerin yüksek motivasyonunu elde etmek için önemlidir.
- Adalet algısı kötü olduğunda, iş tatminsizliği yaşanır ve bu durum ilerleyen süreçte örgütsel muhalefete (grev, toplu işten çıkma, pasif davranışlar) dönüşebilir.
- 56:15Amaç Kuramı ve Pekiştirme Kuramı
- Luke'un amaç kuramına göre, stratejik planlama için tek bir ana amaç belirlenmelidir ve bu amaç özel, prestijli, ulaşılabilir ve ölçülebilir olmalıdır.
- Kaliteli amaçlar kaliteli planları doğurur ve örgüt üyelerini harekete geçirir.
- Pekiştirme kuramına göre, bir kişi bir işi gerçekleştirir ve doyurucu bir ürün elde ederse, o işi tekrarlama olasılığı artar (ödül); istemediği bir durum ortaya çıkarsa, o davranışı tekrarlamaz (ceza).
- 58:46Pekiştirme Kuramı ve Ödül Sistemleri
- Ceza istenmeyen davranışları engeller, ancak pekiştirme kuramına göre ödül cezadan çok daha etkilidir çünkü davranışın sıklığı artar.
- Pekiştirme kuramı, örgüt içinde motivasyonları diri tutmak için ödülün iyi şekilde verilmesi gerektiğini savunur ve cezadan uzak kalınmasını önerir.
- Örgüt ve yapılar içerisinde ödüllerin verilme şekilleri aralıklı-oranlı ve sabit-değişken olmak üzere dört farklı gruba ayrılır.
- 1:00:00Ödül Sistemlerinin Türleri
- Sabit aralıklı pekiştireç (haftalık, aylık maaş, günlük yevmiye) iş gören için motivasyonu artırır ancak zamanla stabil bir hale gelir.
- Değişken aralıklı pekiştireç (organizasyonda net bir maaş politikası yoktur) en kötü sistemdir çünkü işveren ve iş gören arasında belirsizlik yaratır.
- Sabit oranlı pekiştireç (parça başı iş, komisyon sistemi) iş görenin ne kadar iş yapacağına göre kazancını belirler.
- 1:02:14Değişken Oranlı Pekiştireç ve Bağımlılık
- Değişken oranlı pekiştireç, sabit oranlı gibi parça başı iş verirken ayrıca sürpriz ödüller de sunar (örneğin yıllık hedefe ulaşıldığında ek prim).
- Bağımlılık, ödül mekanizmasının beyinde bozulması ve aşırı dopaminden ötürü ödül sisteminin bozulmasıdır; kumar bağımlılığı tam olarak değişken oranlı pekiştireçtir.
- Örgüt içinde en etkili motivasyon aracı değişken oranlı pekiştireçlerdir.
- 1:03:43Liderlik ve Motivasyon
- Liderlerin örgüt üyelerinin motivasyonunu artırmak için ödüllendirmeyi, ihtiyaçları karşılamayı ve eşit, adil bir yapı benimsemeyi gerektiği belirtilir.
- Kariyer yollarının açık tutulması, psikolojik sözleşmelerin görülmesi ve üyelerin gelişimlerinin desteklenmesi önemlidir.
- Ekip lideri olarak temel gereksinimleri karşılamak, motivasyonu artırmak için gerekli olan en önemli unsurdur.
- 1:04:54Örgütsel Adalet
- İnsanlar örgüte girer girmez mukayese yapar ve eğer işler adil değilse motivasyonu olumsuz etkilenir, hatta iş gören devir hızına kadar gider.
- Örgütsel adalet iki türdür: dağıtım adaleti (maaş, prim, terfi, izinlerin adil dağıtılması) ve işlem adaleti (karar alma süreçlerinde kriterlerin adil uygulanması).
- Örgütsel adalet düşük olduğunda motivasyon, örgüt bağlılığı, psikolojik sermaye düşerken, istam uyumsuzluğu, işten ayrılma devir oranı, örgütsel muhalefet ve örgütsel sessizlik artar.
- 1:07:10Örgütsel Bağlılık ve Psikolojik Sözleşmeler
- İş görenler ilk başta örgütlerine ahlaki bir bağlılıkla bağlıdır, örgütünü gerçekten sever ve yapısını seven bir yapı onu var eder.
- Örgütsel bağlılık düşerse ahlaki bağlılık yerine alışveriş ilişkisi çıkar, daha da düşerse yabancı bağlılık ortaya çıkar.
- Örgütsel bağlılık ve motivasyon birbirine ayrı düşünülemez, örgütsel bağlı olmadığı bir yerde motivasyondan bahsedilemez.
- 1:08:54Psikolojik Sözleşme Kavramı
- Psikolojik sözleşme, örtük ve dinamik bir sözleşmedir; yazılı ve sözlü olmayan, karşılık ilkesine dayanan bir anlaşmadır.
- İş görenler işverenden iş güvencesi, adil ortam ve gelişim olanakları gibi beklentileri vardır; işverenler ise çalışanlardan çaba, gayret ve yüksek verimlilik bekler.
- Psikolojik sözleşme değiştiğinde motivasyon ciddi şekilde etkilenir; rekabet ortamında kalifiyeli iş görenlerin başka şirketlere gitmesi kötü bir şey olduğu için örgütler beklentileri karşılamaya başlamıştır.
- 1:10:38Pozitif Psikolojik Sermaye Kavramı
- Pozitif psikolojik sermaye, Martin Seligman'ın geliştirdiği pozitif psikoloji akımının endüstriye uyarlanmış halidir.
- Pozitif psikolojik sermaye, örgüt içinde motivasyonu etkileyen dört parçadan oluşur: öz yeterlilik, umut, dayanıklılık ve iyimserlik.
- Örgüt üyeleri durum sonrası pozitif psikolojik sermayeleri düşerse motivasyon bundan etkilenir.
- 1:13:04Kapanış ve Öneriler
- Konuşmacı, motivasyon rehberi, esas mutluluk ve Martin Seligman'ın motivasyon teorileri ve uygulamaları gibi kitapları okumayı tavsiye ediyor.
- Türkiye'de kamu ve özel sektörde çalışan psikologların kişilik özellikleri ve psikolojik sermaye düzeylerinin iş ve yaşam doyumuna etkilerini araştırdığı bir bilimsel araştırma yapmakta olduğunu belirtiyor.
- Önümüzdeki hafta örgüt düzeyinde stres ve krize müdahale tekniklerini ve yöntemlerini işleyeceklerini duyuruyor.