Buradasın
21. Yüzyıl İş Dünyasında İnsan Kaynakları ve Gerekli Yetkinlikler
youtube.com/watch?v=lx8TN-fFDmUYapay zekadan makale özeti
- Kısa
- Ayrıntılı
- Bu video, insan kaynakları alanında uzman bir konuşmacının 21. yüzyıl iş dünyasındaki değişimler ve gerekli yetkinlikler hakkında yaptığı bir sunumdur.
- Sunum, "değişimin hızı" kavramının önemi ile başlayıp, gelecekteki iş dünyasında performans ve verimlilikün artışı, kurumsal çalışan nüfusunun azalması ve insan kaynaklarının stratejik önem kazanması gibi konuları ele alıyor. Video, UNICEF, UNESCO ve World Organization'un desteklediği on temel yaşam becerisini, gerçekçi iyimserlik, zihinsel esneklik ve nöroplastisite gibi becerilerin önemi ve 21. yüzyıl çalışanının dört temel ihtiyacı (anlam bulma, işlevsellik, gelişme ve öz kaynaklarımızı ortaya koyma) hakkında bilgiler sunuyor.
- Sunumda ayrıca işe alım süreçlerinin yeniden yapılandırılması, karakter ve kişisel değerlerin önceliklendirilmesi, kurum içi gelişim ve eğitim aktivitelerinin bilmekten olmaya doğru yönelmesi, teorik eğitimlerin dijitalleşmesi ve koçluk hizmetlerinin yeniden tanımlanması gerektiği gibi öneriler de yer alıyor.
- Değişimin Hızı
- Değişimin ne yönde olacağından ve neden endişe duymamız gerektiğinden emin değiliz.
- Harari'nin "21. Yüzyıl İçin 21 Ders" kitabında "bugüne kadar hep ne konuştuk, değişmeyen tek şey değişimdir dedik. Ancak günümüz dünyasında artık değişimi değil, değişimin hızını konuşuyor olacağız" deniliyor.
- Korona'nın değişimin tetikleyicisi olduğunu düşünüyorum ama tek başına sebebi olduğunu asla düşünmüyorum.
- 01:49Değişim Kuramı ve Paradoksal Teorisi
- Değişim kuramına göre, bir şey değiştirmek istediğimizde o şey değişmez, içinde bulunduğumuz koşulları sonuna kadar tükettiğimizde ve içinde bulunduğumuz şeyi en sonuna kadar yaptığımızda o şey değişmeye başlar.
- Son yıllarda serbest çalışma saatleri, home office, çalışan markası olmak gibi konular konuşulurken, bir anda bu konuşulan şeylerin fişi çekilmiş gibi hepimiz geçmeye başladık.
- Değişim yapmak için şartların, koşulların, sistemin içindeki parçalardan birinin değişmesi gerekir.
- 03:12Ekonomik ve Teknolojik Değişimler
- Ekonomik faktörler değişti ve değişiyor, pek çok sektör COVID sürecinden farklı şekillerde etkilendi.
- Big data, yapay zeka ve arttırılmış gerçeklik artık sadece filmlerde gördüğümüz bir şey olmaktan çıkacak.
- Confry'nin araştırmasına göre 2021 itibariyle bir milyar kişi bir şekilde arttırılmış gerçekliği deneyimlemiş olacak, bu da yeryüzündeki sekiz kişiden bir tanesi anlamına geliyor.
- 04:50Tüketim ve Nüfus Faktörleri
- Tüketimin evrenselleştiğini biliyoruz, bu sadece bir ürün tüketimi değil, aynı zamanda tüketilmeye başladı.
- Dünya nüfusu doğurganlık yüzünden değil, yaş ortalamasının uzaması nedeniyle artıyor.
- Son yıllarda dünya nüfusunun yaş ortalaması 28'lerden 32'ye çıktı, gittikçe yaşlanan bir dünya nüfusuna sahibiz.
- 06:29İşlevsellik ve Anlam Ekseninde Kayma
- İşlevsellik ve anlam ekseninde kayma önemli bir faktör, insanları yataktan çıkartacak bir anlam bulamamanın önemli bir faktör olduğunu görüyorum.
- Harari'nin altını çizdiği bir kavram işlevsellik, gelecekte en büyük sorunumuz işsizlik olmayacak, en büyük sorunumuz işlevsellik olacak.
- İşlevsizlik duygusu maaşsız çalışmaktan bile daha kötü bir duygu, bunu ölçümleyen pek çok araştırma var.
- 08:18Kuşaklar ve Kurumsal Dünya
- Yeni bir yüzyıla geçtiğimizi kesinleştiren bir etki de kuşakların etkisi, Confirm'in bir araştırması 2025 yılında çalışanların %75'ini Y kuşağı olacağını söylüyor.
- 2000 sonrası doğan Z kuşakları şimdi üniversite sıralarındalar ve birkaç yıl içinde bu çocuklarla görüşüyor olacaksınız.
- Kurumsal dünyada küçülerek büyüme döneme girileceğini öngörüyor, önümüzdeki günlerde hayatta kalmak için hız ve performans müthiş bir odağa gelecek.
- 09:45İnsan Kaynakları ve Performans
- Geçtiğimiz on yıllarda kurumların en önemli konularından biri performans ve verimlilikti, özellikle mavi yaka çalışanlar üzerinden.
- Beyaz yaka çalışanlar (bilgi işçileri) için performans sistemleri ve geri bildirimler daha fazla önem kazanacak, patronlar bireylerin sonuca katkısını daha fazla görmek isteyecek.
- 2029 itibariyle İngiltere'de her dört kurumsal çalışandan birinin sistemin dışına çıkacağı öngörülüyor, bu da insan kaynakları perspektifinde seçim kriterlerinin daha ince eleyip sık dokuması gerektiği anlamına geliyor.
- 11:31Organizasyon ve İnsan Kaynakları
- Organizasyon yapıları sorgulanacak, home office'ler, çalışma saatleri ve hiyerarşik yapılar değerlendirilecek.
- İnsan kaynakları, süreçlerin içine daha fazla girecek ve "bu kişi gerekli mi?" veya "hangi yetkilerle donatılması gerekiyor?" gibi soruları sormaya başlayacak.
- İş dünyası daha rekabetçi ve performanslı olacak, profesyoneller şirketlere bağlılık yerine hizmetlerine ve çıktılarına kendilerine adayacaklar.
- 13:03İnsan Kaynaklarının Stratejik Önemi
- İnsan kaynakları birimi stratejik olarak hak ettiği önemi kazanacak, kurumun var olma sürecinde içerideki insan faktörünü doğru insan olabilmesini sağlamak ve doğru insanların kaynaklarını ortaya çıkarmak için etkili olacak.
- İnsan kaynakları stratejik ortak olmak için yukarıdan ve dışarıdan helikopter bakışı kazanacak, şirketin var olma süreci ile kişilerin anlam ve amaçlarının örtüşüp örtüşmediğinden emin olacak.
- Belirsizlik döneminde çalışanların duygusal krizleri var, bu krizlerin yönetilmesi gerekecek.
- 15:45Motivasyon ve Yetkinlikler
- Motivasyonu yaratmak için anlam bulma ve ekibin ortak hedeflere kilitlenmesi çok önemli hale gelecek, bunun için açık iletişim ve zihinsel buluşmalar kıymetli hale gelecek.
- Az bütçeyle çok iş yapma beklentisi her zaman olduğu gibi insan kaynaklarının ensesinde olacak, reklam ve eğitim bütçeleri ilk gidenler olacak.
- Yeni araçlar ve sistemler deneniyor, kısıtların üstesinden gelecek yeni metodolojiler geliştirilmeye çalışılıyor.
- 17:36Soft Skills ve Karakter Özellikleri
- Soft skills (insani beceriler) insani beceriler, davranışa yönelik beceriler ve iletişim becerileri gibi teknik olmayan ama performansı arttırma yönünde bilinmesi gereken beceriler toplamını ifade ediyor.
- Rekabetçi ve daha sert dünyada karakter ve kişilik özellikleri öne çıkacak, yetkinliklerini geliştirmeye harcanan zaman ve para azalacağı için karakterinde uygun özellikleri olan insanları içeri almak önemli olacak.
- 2020'lerde profesyonel yetkinlikler derken kişinin karakterinde getirdiği özellikleri ve temel yaşam becerilerini konuşacaklar, çünkü temel yaşam becerilerinde sıkıntı olan yöneticiler stres ve belirsizlikle baş edemedikleri için performans kaybına düştüler.
- 20:34Temel Yaşam Becerileri
- UNICEF, UNESCO ve World Organization tarafından desteklenen on temel yaşam becerisi, kurumsal dünyada başarılı olmak için hayati önem taşımaktadır.
- Öz farkındalık, hem içsel hem de dışsal farkındalığı yüksek tutabilme yeteneğidir.
- Yılmazlık (resilience), her düştüğümüzde yeniden kalkabilmek için gerekli olan azim yaratabilme becerisidir.
- 22:00Düşünme ve Karar Verme Yetkinlikleri
- Yapılandıran düşünce (critical thinking), dışa düşünce yerine düşüncelerimizi yapılandırmayı ve düşünmeyi öğrenmemiz gerektiği anlamına gelir.
- Problem çözme ve karar verme yetkinlikleri, Hollywood'da örgütlenme gibi hiyerarşinin azaldığı yapılar içinde ön plana çıkacaktır.
- Empati, duygusal zeka ve sezgisel bir bakış açısıyla big data'nın yorumlanabilmesine yönelik bir beceridir.
- 24:09Geleceğe Hazırlık Yetkinlikleri
- Growth mindset (gelişen zihniyet), sabit zihniyetten farklı olarak sürekli öğrenme ve gelişmeye açık olmayı gerektirir.
- 2019 Aralık ayındaki becerilerimiz bugün bazı işleri yapmamıza yetmiyor, bu nedenle öğrenen zihniyete geçmek önemlidir.
- Gelecekte parasız, sınırsız ve teknolojinin hayatımıza her yerden girmesi beklenen bir dünya bekliyor.
- 26:27Hermetik Düşünce ve Organizasyonel Kolaj
- Hermetik düşünce, teknolojinin hayatımıza girmesi ve değişkenleri okuyabilecek, tanımlatabilecek, yorumlayabilecek bir yapıya ihtiyaç duymamızı gerektirir.
- Organizasyonel kolaj, geçmişte öğrendiğimiz problem çözme tekniklerini bugüne uyarlayabilme ve sahip olduğumuz yetkinliklerin kombinasyonunu yapabilme becerisidir.
- Multiskill, aynı anda birden fazla yetkinliği sentezleyebilme yeteneğidir; tek başına iyi karar verici olmak yetmeyecek, duygusal zekayı ve şirketin ortak hedeflerini göz önünde bulundurabilmek gerekecektir.
- 29:51Gerçekçi İyimserlik ve Zihinsel Esneklik
- Gerçekçi iyimserlik, bardağın yarısının boş, yarısının dolu olduğunu görüp dolu tarafın güçlü yanlarıyla boş tarafın eksikliklerini bertaraf etme becerisidir.
- Gerçekçi iyimserlik, polyannacılıktan farklı olarak işlevsel olup, tedbir almaya ve sıkıntılı durumların üstesinden gelebilme becerisi verir.
- Zihinsel esneklik, beyin kendi kendine öğrenebilen ve gelişebilen bir organ olduğu nöroplastisite kavramına dayanır.
- 31:16Zihinsel Esnekliğin Önemi
- Zihnin "nöron defire together wire to together" özelliği sayesinde, aynı şeylerden tetiklenen nöronlar bir araya gelir ve yeni bilgiler zihne sokulduğunda bakış açısı genişler.
- Bu beceriler sayesinde sezgileriyle hareket eden, insanların bedenlerini, duygularını okuyabilen ve beş duyusuyla ortama hakim olabilen özgün karakterlere sahip liderlik yapılabilir.
- Kurumsal dünyada kişisel çabaların, azimlerin ve sorumluluk kavramlarının arttığı bir ortamda, özgün liderlik modelleri ve stilleri yaratmak önemlidir.
- 33:06Yetkinlik ve Yatkınlık
- Clow akış teorisi ve Chix semia teorisi, insanların akışta olduklarında maksimum verimlilik sağladıklarını ve yaratıcı olduklarını belirtir.
- Pennsylvania Üniversitesi'nden Martin Seligman ve arkadaşları, zamandan, dinden, dilden, ırktan bağımsız altı temel erdem altında yirmidört karakter özelliği belirler.
- Bu yirmidört özellik hepimizde var, sadece proporsiyonları ve sıralaması farklıdır; en yoğun olarak kullandığımız ilk beş özellik "signature string" olarak adlandırılır ve bize özgüdür.
- 34:30Karakter Özelliklerinin İş Hayatında Önemi
- İnsan kaynakları departmanlarının karakterden ve psikolojiden anlayıp, işe alım süreçlerinde karakterlerin barındırdığı kombinasyonları yorumlaması gerekiyor.
- Kriz anlarında yatkınlıklara uygun yetkinlikler ve görevler tanımlanmadığında, kişi akışta kalamaz, tatmin olamaz ve kendini gerçekleştiremez.
- Önümüzdeki günlerde karakter özelliklerinin bilimsel bir kurguyla tanımlanıp iş hayatına girmesi bekleniyor.
- 35:4421. Yüzyıl Çalışanının İhtiyaçları
- 21. yüzyıl profesyoneli ünvanın, paranın ve büyük bir odanın peşinde değil, anlam bulmak ve işlevsellik peşinde.
- Çalışanlar gelişmek istiyor, çünkü geliştikçe kendilerini gerçekleştirme oranlarını arttırmak istiyorlar.
- Kurum kültürünün bu ihtiyaçlara ne kadar açık olduğu ve kurumun vizyonunun büyük bir amaca hizmet ettiği de çok önemlidir.
- 37:09İşe Alım Sürecinin Yeniden Yapılandırılması
- İşe alım sürecinde mülakatlar ve rol playler yerine oyunlar, simülasyonlar ve deneyim atölyeleri kullanılabilir.
- İşe alım süreçlerinde kişinin kendi beyanını değil, hikayesini okumak önemlidir çünkü kişinin derdi neyse davası odur.
- İşe alım süreçlerinin yeniden yapılandırılması ve karakter ile kişisel değerlerin önceliklendirilmesi gerekiyor.
- 38:43Kurum İçi Gelişim ve Eğitim Aktiviteleri
- Kurum içi gelişim ve eğitim aktiviteleri bilmekten olmaya doğru gitmeli, sadece bilgi aktaran eğitimlerden sonuç aldıran eğitimlere yönelmeli.
- Teorik eğitimlerin dijitalleşeceği ve çoğalacağı, bilgiyi hayata geçirecek işlerin ve metotların arttırılması gerekiyor.
- İş dünyasına daha fazla metafor, oyun ve soyut zekanın girmesi, yapılandıran düşünme, öğrenmeyi öğrenme ve hermonatik düşünce becerilerini kapsayacak aktivitelerin gerçekleştirilmesi gerekiyor.
- 40:37Strateji ve İletişim
- Bu sürecin strateji ve arama toplantıları ile başlaması tavsiye ediliyor.
- Hizalanma sürecinin yukarıdan aşağı inen bir süreç olması ve kurum kültürünün insanların öz kaynaklarını maksimumda açığa çıkartır zemine izin vermesi gerekiyor.
- Açık iletişim, üst yönetimin açıkça buna olanak vermesi ve kontratların yenilenmesi motivasyon için çok kıymetli olacak.
- 41:35Koçluk ve Danışmanlık
- Koçluk ve danışmanlık hiç olmadığı kadar etkili olacak.
- Koçluk ve danışmanlık hizmeti almaktansa, balık tutmayı öğreten yapılar içinde olmak ve şirketlerin içine giren koç ve danışmanların şirketteki kasları güçlendirip çıkmasına izin veren yapılar gerekiyor.
- Koçluk ve danışmanlık hizmetinin yeniden tanımlanması ve birlikte yeniden şekillendirilmesi, çıktığımızda da bir miras bırakarak çıkıyor olmamız gerektiğine inanılıyor.